노동
A 씨는 2008년부터 주식회사 B의 백화점 매장을 운영하는 판매관리 계약을 맺고 상품을 판매해왔습니다. 백화점 영업 실적이 부진하자 B 회사는 2021년 5월 A 씨와의 계약을 해지했습니다. 이에 A 씨는 자신이 B 회사의 근로자에 해당하므로 계약 해지는 부당해고라고 주장하며 구제 신청을 했지만, 울산지방노동위원회와 중앙노동위원회는 A 씨를 근로자로 인정하지 않아 구제 신청을 기각했습니다. A 씨는 중앙노동위원회의 재심 판정을 취소해달라는 행정소송을 제기했으나, 법원 역시 A 씨를 근로기준법상 근로자로 인정할 수 없다며 청구를 기각했습니다.
원고 A 씨는 2008년 4월 28일부터 주식회사 B의 F백화점 울산점 매장 운영 판매관리 계약을 맺고 상품을 판매해왔습니다. 계약 내용은 2017년 9월 1일과 2019년 5월 1일에 걸쳐 판매수수료율 등 일부 변경되었습니다. F백화점의 매장 영업실적 평가에서 A 씨가 운영하는 매장이 평가대상 16개 매장 중 2020년 12등, 2021년 15등으로 하위권에 머물렀습니다. 이에 B 회사는 2021년 3월 25일 A 씨에게 계약 유지 불가 통보를 했고, 2021년 5월 20일 계약이 2021년 5월 25일자로 해지됨을 서면으로 통보했습니다. 이후 2021년 8월 25일에는 F백화점과 B 회사 간의 특정매입계약 및 매장 임대차 계약도 종료되어 이 사건 매장은 폐점하게 됩니다. A 씨는 이 계약 해지가 부당해고라며 2021년 5월 25일 울산지방노동위원회에 구제 신청을 했으나 2021년 10월 14일 기각되었고, 중앙노동위원회 재심에서도 2022년 1월 10일 기각되자 해당 재심판정을 취소해달라는 행정소송을 제기했습니다.
백화점 매장 운영 위탁 계약을 맺고 일한 A 씨가 근로기준법상 '근로자'에 해당하는지, 아니면 독립적인 사업주에 해당하는지 여부가 이 사건의 핵심 쟁점입니다. A 씨가 근로자로 인정된다면, 회사 측의 계약 해지는 부당해고로 볼 수 있습니다.
법원은 원고 A 씨의 청구를 기각하며, 중앙노동위원회의 재심판정이 정당하다고 판결했습니다. 즉, A 씨를 근로기준법상의 근로자로 인정하지 않았고, 따라서 계약 해지가 부당해고가 아니라고 판단했습니다.
법원은 A 씨가 B 회사로부터 받은 수수료의 성격, 근무 장소 및 시간의 구속성, 매장 운영 경비 부담 여부, 회사의 지휘·감독 정도 등 여러 요소를 종합적으로 판단했습니다. A 씨가 고정급 없이 매출에 따른 수수료만 받았고, 백화점 영업시간에 따른 근무는 매장 특성상 당연하며, 행사 아르바이트 비용 등 운영 경비를 직접 부담했고, 독자적으로 판매사원을 고용하여 매장을 비우기도 했던 점 등이 근로자성을 부정하는 주요 근거가 되었습니다. 따라서 A 씨는 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 B 회사에 근로를 제공한 근로자로 보기 어렵다고 결론 내렸습니다.
근로기준법상 근로자 개념 (대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 등 참조): 근로기준법상 '근로자'는 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에서 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하는 사람을 말하며, 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질적인 관계를 중요하게 판단합니다. '종속적인 관계'가 있는지 여부를 판단할 때는 다음의 여러 조건들을 종합적으로 고려합니다.
유사한 매장 운영 위탁 계약 관계에서 근로자성을 판단할 때는 다음 사항들을 주의 깊게 살펴보아야 합니다.
