노동
콜센터 상담사가 2년 6개월 동안 근무시간에 업무용 전화기로 자신의 휴대전화에 15,351차례 발신하여 고객 상담을 회피하고 직무를 태만히 한 이유로 회사로부터 권고사직 및 이후 징계해고 처분을 받았습니다. 상담사는 후처리 작업을 위한 불가피한 조치였다고 주장했으나 법원은 이를 인정하지 않고 해고 처분이 정당하다고 판단하여, 중앙노동위원회의 부당 해고 판정을 취소했습니다.
주식회사 A는 콜센터를 운영하는 회사로, 직원 B가 2018년 1월부터 2020년 6월까지 약 2년 6개월 동안 총 15,351건에 걸쳐 업무용 전화기로 본인의 휴대전화에 발신한 행위를 적발했습니다. 회사는 이를 직무태만으로 판단하여 B에게 권고사직을 통보했고, B가 사직서를 제출하지 않자 2020년 9월 29일에 징계해고했습니다. B는 이러한 발신 행위가 고객 상담 종료 후 내용을 정리하는 '후처리 작업' 시간을 확보하기 위한 것이었으며, 회사의 업무 방침 때문에 불가피했다고 주장했습니다. 또한, 해고 처분이 과도하고 징계 절차에도 하자가 있었다고 주장하며 지방노동위원회와 중앙노동위원회에 구제 신청을 했습니다. 지방노동위원회는 해고가 정당하다고 보았으나, 중앙노동위원회는 징계 사유와 절차는 인정하면서도 징계 양정이 과도하여 부당하다고 판정했습니다. 이에 회사는 중앙노동위원회의 재심판정을 취소해달라는 소송을 제기했습니다.
근무시간 중 업무용 전화기를 이용한 사적 통화가 직무태만에 해당하는 징계 사유인지 여부, 해당 직원에 대한 해고 처분이 징계재량권 남용에 해당하는지 여부, 그리고 해고 절차가 적법하게 이루어졌는지 여부가 쟁점이 되었습니다.
법원은 중앙노동위원회가 내린 재심판정(해고가 부당하다는 판정)을 취소하고, 원고 회사(주식회사 A)의 손을 들어주었습니다. 이는 근로자 B에 대한 해고 처분이 징계 사유가 인정되고 징계 양정도 정당하며 절차도 적법하다는 결론을 의미합니다.
근로자의 장기간에 걸친 반복적인 직무태만 행위가 인정되어 해고 처분이 정당하다는 법원의 최종 판단이 내려졌습니다.
이 사건은 근로기준법상 해고의 정당성과 징계재량권 남용 여부에 대한 판단을 중심으로 합니다.
1. 해고의 정당한 사유: 근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다고 규정합니다. 해고가 정당하기 위해서는 사회통념상 고용 관계를 계속하기 어려울 정도의 사유가 있어야 합니다. 이 사건에서 법원은 근로자 B가 2년 6개월간 15,351회에 걸쳐 업무시간 중 업무용 전화기로 본인 휴대전화에 발신하여 고객 상담 업무를 방기한 행위가 회사의 업무 방침을 위반하고 직무를 태만히 한 것으로서, 직무위반의 정도가 무겁고 회사와 고객에게 유무형의 손실과 불편을 초래했다고 보아 징계 사유가 충분히 존재한다고 판단했습니다.
2. 징계재량권 남용 여부: 법원은 징계 처분이 위법하다고 인정하기 위해서는 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것으로 인정되는 경우에 한정되며, 이는 직무의 특성, 비위 사실의 내용과 성질, 징계에 의해 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 경우를 의미한다고 보았습니다(대법원 2012다99279 판결 등 참조). 이 사건에서 법원은 근로자 B의 비위 행위가 장기간 지속되었고 횟수가 매우 많으며, 직무상 의무를 현저히 위반하여 회사에 손실과 고객 불편을 초래한 점, 다른 유사 사례에 대한 징계 형평성 등을 종합적으로 고려할 때, 해고 처분이 재량권을 남용한 것이라고 볼 수 없다고 판단했습니다.
3. 징계 절차의 적법성: 단체협약이나 취업규칙 등에 징계 절차에 관한 규정이 있다면 이를 준수해야 합니다. 이 사건에서는 회사의 상벌규정에 '권고사직이 확정된 자가 사직원을 제출하지 않을 경우 징계해고 처리한다'는 규정이 있었고, 법원은 권고사직 조치와 이에 따른 자동 징계해고를 하나의 징계 조치로 볼 수 있다고 판단했습니다. 따라서 권고사직 절차에서 소명 기회가 충분히 부여되었다면 별도의 징계해고 절차를 거치지 않아도 절차상 하자가 없다고 보았습니다.
회사의 직원이 업무 시간 중에 정해진 업무 절차를 따르지 않고 개인적인 목적이나 편의를 위해 업무용 통신 장비를 사용하는 것은 심각한 직무 태만으로 이어질 수 있습니다. 특히, 장기간에 걸쳐 반복적이고 고의적으로 이러한 행위를 한 경우에는 징계 수위가 높아질 수 있습니다. 만약 업무 처리 방식에 비효율성이나 문제점이 있다고 판단될 경우, 개인이 임의의 방법을 사용하기보다는 정식으로 회사에 건의하고 개선 방안을 논의하여 공식적인 절차를 통해 문제를 해결하는 것이 중요합니다. 또한, 회사는 직원의 비위 행위에 대한 징계 처분 시, 사규에 명시된 징계 절차를 철저히 준수해야 하며, 징계 양정의 형평성을 고려해야 합니다. 이 사건의 경우, 유사한 비위 행위를 저지른 다른 직원들에게도 징계 기준에 따라 형평성 있게 징계 처분이 이루어진 점이 해고의 정당성을 뒷받침하는 요소가 되었습니다.
