노동
원고 사단법인 A는 D기념관 학예실장으로 근무하던 참가인 B에게 2020년 3월 감봉 6개월 징계처분을 내렸습니다. 참가인은 이에 불복하여 노동위원회에 구제 신청을 했고, 서울지방노동위원회는 징계 사유 중 일부만 인정하고 양정이 과도하며 절차상 하자도 있다며 구제 신청을 인용했습니다. 원고가 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청했으나, 중앙노동위원회 역시 감봉 처분이 부당하다는 취지로 원고의 재심 신청을 기각했습니다. 이에 원고는 중앙노동위원회의 재심판정 취소를 구하는 소송을 제기했습니다.
사단법인 A는 D기념관을 운영하는 법인이며, B는 이 기념관의 학예실장으로 근무했습니다. 2020년 3월, 법인 A는 학예실장 B에게 여러 사유를 들어 감봉 6개월의 징계 처분을 내렸습니다. 주요 징계 사유는 운영위원회 구성 지시 불이행, 2019년 E 기획전 사전 합의 없이 취소 및 예산 반납, 이사장의 역사 프로그램 유보 지시 불이행, 직무정지 명령 중 D기념관 출근 및 업무 방해 등이었습니다. 학예실장 B는 이 징계가 부당하다며 노동위원회에 구제 신청을 했고, 서울지방노동위원회와 중앙노동위원회는 징계의 부당성을 인정했습니다. 이에 법인 A는 중앙노동위원회의 재심 판정을 취소해달라는 소송을 제기하기에 이르렀습니다.
이 사건 감봉 처분의 징계 사유가 정당한지 여부가 쟁점이었습니다. 원고는 참가인의 여러 행위(운영위원회 지시 불이행, 기획전 취소, 프로그램 지시 불이행, 직무정지 명령 위반 등)를 징계 사유로 주장했으나, 법원은 각 징계 사유의 정당성을 개별적으로 판단하며 대부분의 사유를 부당하다고 보았습니다. 또한, 중앙노동위원회가 일부 징계 사유를 인정한 판단의 적법성도 함께 다루어졌습니다.
법원은 원고의 청구를 기각하며 중앙노동위원회의 재심 판정이 정당하다고 보았습니다. 법원은 원고가 주장한 징계 사유(운영위원회 구성 지시 불이행, 기획전 임의 취소, 프로그램 진행 지시 불이행, 직무정지 명령 위반 등)에 대해 참가인에게 징계 책임이 없다고 판단했습니다. 특히, 참가인이 박물관미술관법상 운영위원 자격 요건을 설명하며 법규에 맞는 위원을 선정하려 노력한 점, 기념관 사업 일정으로 기획전 취소가 불가피했던 점, 이사장 보고 후 진행된 프로그램 중단 지시 이행이 어려웠던 점, 급한 업무 처리로 인한 일시적 출근을 부당하다고 볼 수 없는 점 등을 근거로 들었습니다. 또한, 중앙노동위원회가 인정한 일부 징계 사유(사전 미보고 및 미승인, 관계 공무원과의 소통 부족)에 대해서도 구체적인 위반 내용을 특정하지 못했거나 직속 상급자에게 보고한 점 등을 들어 부당하다고 판단했습니다. 결국 모든 징계 사유가 인정되지 않으므로 감봉 처분은 부당하다는 결론을 내렸습니다.
법원은 원고인 사단법인 A가 제기한 '부당감봉구제재심판정취소' 소송에서 원고의 청구를 기각하고, 감봉 처분이 부당하다는 중앙노동위원회의 재심 판정을 유지했습니다. 소송 비용은 원고가 부담합니다.
이 사건에서는 '박물관 및 미술관 진흥법' 제7조 및 동법 시행령 제6조 제3항, 그리고 '경기 양평군의 박물관·미술관 운영 조례' 제19조 제3항이 D기념관 운영위원회 구성의 적법성을 판단하는 기준으로 인용되었습니다. 이 법령들은 국·공립 박물관 운영위원회의 구성 원칙을 규정하며, '해당 박물관·미술관이 소재한 지역의 문화·예술계 인사' 또는 '박물관·미술관에 관한 학식과 경험이 풍부한 사람' 중에서 위원을 위촉하도록 명시하고 있습니다. 법원은 참가인이 이 법령을 근거로 단순 지역주민 대신 자격 요건을 갖춘 사람을 운영위원으로 선정하려 노력했고, 이사장에게 법령상 제한을 보고한 행위를 정당하다고 판단하여, 단순히 '지역주민(마을 대표)을 포함시키라는 지시'를 따르지 않은 것을 징계 사유로 볼 수 없다고 보았습니다. 이는 징계 사유의 판단에 있어 관련 법규의 준수 여부가 중요한 법리로 작용함을 보여줍니다.
직원에 대한 징계 처분은 정당한 징계 사유와 합당한 징계 양정이 뒷받침되어야 합니다. 특히 징계 사유는 구체적이고 명확하게 특정되어야 하며, 직원의 행위가 관련 법령이나 규정을 위반했는지, 지시 불이행의 경우 해당 지시가 타당한지, 그리고 해당 행위로 인해 기관에 실제 손해가 발생했는지 등을 종합적으로 고려해야 합니다. 또한, 직원이 성실하게 자신의 업무를 수행하려는 노력, 보고 절차의 준수 여부, 직속 상급자와의 소통 내용 등도 징계의 정당성을 판단하는 중요한 요소가 될 수 있습니다. 단순히 상급자의 지시를 따르지 않았다는 이유만으로 징계하기보다는, 그 지시 이행이 불가능했던 합리적인 사유나 법규상 제약이 있었는지 등을 면밀히 검토해야 합니다. 직무정지 명령 위반의 경우에도 급한 업무 처리 등 불가피한 사정이 있었다면 무조건적인 징계 사유가 되기 어려울 수 있습니다.
