언론사 내부 비리 고발 직원 해고의 부당성 판결

원고 회사 A는 소속 직원 B와 C가 타 언론사에 회사 총괄본부장의 부적절한 발언을 제보하고 노조 활동을 했다는 이유로 징계 해고했습니다. 이에 B와 C는 부당해고 구제 신청을 했고 지방노동위원회와 중앙노동위원회 모두 해고가 부당하다고 판정했습니다. 회사 A는 중앙노동위원회의 재심판정 취소 소송을 제기했으나 법원은 징계 사유가 존재하지 않고 징계 양정도 과하며 징계 절차에 일부 하자가 있다고 판단한 중앙노동위의 결론은 정당하다고 보아 회사 A의 청구를 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고 주식회사 A: 방송사업 및 문화서비스업을 영위하는 회사로 직원 B와 C를 해고한 당사자입니다.
• 피고 중앙노동위원회위원장: 원고 회사 A가 직원 B와 C를 해고한 것에 대해 부당해고 구제 재심신청 사건에서 해고가 부당하다는 재심판정을 내린 기관의 대표입니다.
• 피고보조참가인 B: 2000년 입사하여 제작팀장으로 근무했으며 회사 총괄본부장의 부적절한 발언을 타 언론사에 제보한 후 해고되었습니다.
• 피고보조참가인 C: 2007년 입사하여 보도2팀장으로 근무했으며 노조분회 활동 및 회사 총괄본부장의 부적절한 발언을 타 언론사에 제보한 후 해고되었습니다.

분쟁 상황

원고 회사 A의 E 총괄본부장은 2019년 7월경부터 한일 무역분쟁 및 강제징용 판결 반일 불매운동 등에 대해 부적절한 역사관 및 정치적 발언을 하였습니다. 이 발언 내용은 참가인 B C를 비롯한 직원들이 참석한 회식 및 간부회의 점심 식사 자리에서 이루어졌습니다. 참가인 B과 C는 2019년 8월 12일경 이 총괄본부장의 발언 내용을 실명으로 타 언론사인 'F언론'과 'G언론'에 제보하였습니다. 이 제보 이후 2019년 8월 13일부터 제보 내용에 관한 언론 보도가 잇따랐고 노조분회는 비상총회를 개최하여 총괄본부장의 퇴진을 요구했습니다. 회사 대표는 홈페이지에 사과문을 발표하고 총괄본부장은 직원총회에서 공개 사과 및 퇴진을 발표했습니다. 그러나 회사는 2019년 9월 25일 이사회를 열어 이 총괄본부장을 전무이사로 선임하고 허위 제보를 이유로 참가인들을 징계위원회에 회부하기로 결정했습니다. 회사는 2019년 10월 7일 징계위원회를 개최하여 2019년 11월 4일자로 참가인들에 대한 징계 해고를 의결하고 이를 통보했습니다. 이때 징계 사유에는 허위사실 제보로 인한 회사 명예훼손 및 경제적 손실 초래 사내 질서 문란 등이 포함되었습니다. 참가인들은 이 해고가 부당하다고 주장하며 지방노동위원회에 구제 신청을 하였고 지방노동위원회는 징계 사유 불인정 및 절차 하자를 이유로 부당해고를 인정하며 원직 복직 및 임금 상당액 지급을 판정했습니다. 회사 A는 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청했으나 중앙노동위원회 역시 징계 사유 불인정 징계 양정 과도 절차상 하자를 이유로 재심 신청을 기각했습니다. 이에 회사 A는 중앙노동위원회의 재심판정 취소 소송을 제기하게 되었습니다.

핵심 쟁점

직원 B와 C의 언론 제보 행위가 징계 해고 사유로 정당한지 여부, 징계위원회 구성 및 개최 시기 등 징계 절차상 하자가 존재하는지 여부, 징계 양정(해고)이 적절한지 여부입니다.

법원의 판단

법원은 원고(회사 A)의 청구를 기각했습니다. 소송비용은 원고가 모두 부담하라는 판결을 내렸습니다. 이는 중앙노동위원회가 내린 부당해고 구제 재심판정(해고가 부당하다는 판정)이 옳다고 본 것입니다.

결론

법원은 직원들의 언론 제보 내용이 허위이거나 사실을 왜곡한 것으로 보기 어렵고 오히려 공공의 이익을 위한 것으로 판단했습니다. 또한 제보 내용과 관련하여 회사 대표의 사과와 총괄본부장의 퇴진 그리고 검찰의 무혐의 처분 등이 있었던 점을 들어 징계 사유가 존재한다고 볼 수 없다고 판단했습니다. 징계 절차상 하자에 대해서는 '징계위원회는 징계사유 발생일로부터 15일 이내 개최' 조항이 이미 삭제되었음을 인정하여 시기 관련 하자는 없다고 보았으나 징계사유의 피해자인 H 팀장이 징계위원으로 참여한 것은 부적절하지만 명시적 배제 규정이 없으므로 징계 절차를 무효로 할 정도의 하자는 아니라고 보았습니다. 그러나 징계 사유 자체가 인정되지 않으므로 중앙노동위원회의 해고가 부당하다는 결론은 정당하다고 판시했습니다.

연관 법령 및 법리

1. 근로기준법 제23조 (해고 등의 제한): 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고 휴직 정직 전직 감봉 그 밖의 징벌을 하지 못한다고 규정하고 있습니다. 해고의 정당성은 징계 사유의 존재 여부 징계 양정의 적정성 징계 절차의 적법성 등을 종합적으로 고려하여 판단합니다.
   • 징계 사유의 정당성: 본 판례에서 법원은 참가인들의 언론 제보 내용이 허위이거나 왜곡된 것이 아니며 공익을 도모하기 위한 것으로 판단하여 징계 사유가 존재하지 않는다고 보았습니다. 이는 공익 제보가 근로기준법상 해고의 정당한 이유가 될 수 없다는 판단에 근거합니다. 공익 제보자의 경우 '공익신고자 보호법'의 적용을 받을 수도 있습니다.
   • 징계 양정의 적정성: 징계 사유가 인정되더라도 그 징계가 지나치게 과도하다면 부당해고로 볼 수 있습니다. 본 판례에서는 징계 사유 자체가 인정되지 않아 징계 양정의 과도함 여부는 부차적으로 판단되었으나 해고는 가장 중대한 징계이므로 엄격한 기준이 적용됩니다.
2. 징계 절차의 적법성: 회사의 취업규칙이나 단체협약에 징계 절차에 대한 규정이 있다면 이를 준수해야 합니다.
   • 징계위원회 구성: 판례는 징계위원회 구성 시 이해관계인이 포함된 것이 부적절하다고 보았지만 회사 규정에 이해관계인의 참여를 명시적으로 금지하는 조항이 없으므로 이 자체만으로 징계를 무효로 할 정도의 중대한 절차상 하자는 아니라고 판단했습니다. 이는 징계 절차의 하자가 징계의 정당성을 해칠 정도인지는 개별 사안에 따라 다르게 판단될 수 있음을 보여줍니다.
   • 징계위원회 개최 시기: 원고 회사의 인사관리규정에서 '징계사유 발생일로부터 15일 이내 개최' 조항이 이미 삭제되었으므로 이와 관련된 절차적 하자는 인정되지 않았습니다. 이는 회사의 내부 규정 변경 및 그 효력이 중요한 판단 기준이 됨을 의미합니다.
3. 대법원 판례의 태도 (징계 절차상 하자에 대한 일반 원칙): 대법원은 취업규칙 등에 징계사유에 관하여 이해관계가 있는 징계위원은 징계위원회에 참석할 수 없다는 규정이 있는 경우에 그러한 이해관계 있는 자가 징계위원으로 참석하였다면 그 징계는 절차상 중대한 하자가 있어 무효이나 그러한 규정이 없는 경우에는 그 징계가 무효라고 할 수 없다는 입장을 취하고 있습니다 (대법원 1995. 5. 23. 선고 94다24763 판결 등 참조). 본 판례 역시 이러한 대법원 판례의 취지를 따르고 있습니다.

참고 사항

1. 공익 제보의 중요성: 내부에서 벌어지는 부적절한 행위에 대해 공익적인 목적(예: 부패 방지 사회 정의 실현)으로 외부에 제보하는 행위는 보호받을 수 있습니다. 제보 내용이 사실에 부합하고 공익성이 인정된다면 설령 회사에 일시적인 손실이나 명예 훼손이 발생하더라도 징계 사유가 되지 않을 수 있습니다.
2. 제보 내용의 사실성 확보: 제보하려는 내용이 허위이거나 심하게 왜곡되지 않도록 사실관계를 정확히 확인하는 것이 중요합니다. 이 사건에서는 제보 내용의 사실성을 뒷받침하는 증거(총괄본부장의 사과 언론 보도 내용에 대한 정정 요구 부재 검찰 무혐의 처분 전 대표이사의 진술서 등)가 인정되었습니다.
3. 징계 절차의 준수 여부 확인: 회사가 정한 징계 절차(징계위원회 구성 개최 시기 소명 기회 부여 등)에 하자가 있는지 여부는 부당해고 판단의 중요한 기준이 될 수 있습니다. 다만 규정에 명시되지 않은 절차적 하자는 부당해고의 직접적인 원인이 되기 어려울 수 있습니다.
4. 내부 규정 확인: 징계와 관련된 회사 내부의 단체협약이나 취업규칙 인사관리규정 등을 미리 파악하고 있는 것이 중요합니다. 특히 징계위원회 구성원의 자격 요건 등에 대한 규정이 있는지 확인해야 합니다.
5. 보복성 징계에 대한 대응: 내부 고발 후 해고 등 보복성 징계를 당했다고 판단되면 노동위원회에 부당해고 구제 신청을 하는 등 적극적으로 대응해야 합니다.