재단법인의 위탁사업장 기간제 근로자 차별 판결

재단법인 A는 서울시로부터 문화시설(L) 운영을 위탁받아 기간제 근로자들을 채용했습니다. 이 근로자들은 재단법인의 다른 고유 사업장 정규직 직원들과 비교하여 정액급식비, 교통보조비, 특수업무수당, 법정선임수당 등의 지급에서 차별을 받았다고 주장하며 노동위원회에 시정을 신청했습니다. 노동위원회는 대부분의 수당에 대해 차별을 인정했지만, 재단법인 A는 이에 불복하여 행정소송을 제기했습니다. 법원은 위탁 운영 사업장과 고유 사업장이 기간제법상 '동일한 사업 또는 사업장'에 해당한다고 판단했으며, 대부분의 임금 항목에서 기간제 근로자들이 불리한 처우를 받았고 이에 합리적인 이유가 없다고 보았습니다. 다만, 특정 참가인의 법정선임수당에 대해서는 차별을 인정하지 않아 해당 부분에 대한 노동위원회의 판정을 취소했습니다.

관련 당사자

• 재단법인 A: 공연예술 진흥 및 작품 전시를 주된 사업으로 하며, 서울시로부터 문화시설 운영을 위탁받은 원고.
• 중앙노동위원회 위원장: 노동 분쟁에 대한 재심 판정을 내리는 행정기관으로 피고.
• B, C, D, E, F, G (6명의 근로자): 재단법인 A가 위탁받은 시설에서 일하며 임금 차별을 주장한 기간제 근로자들.

분쟁 상황

재단법인 A는 2016년 2월부터 2019년 2월까지 서울시로부터 'L'이라는 문화시설의 운영을 위탁받아 수행했습니다. 재단법인 A는 이 시설의 위탁관리를 위해 9명의 기간제 근로자를 채용했습니다. 이 기간제 근로자들은 2018년 10월, 재단법인 A가 단체협약에 따른 임금인상률을 적용하지 않고, 정액급식비, 교통보조비, 특수업무수당, 법정선임수당을 다른 사업장의 기간의 정함이 없는 근로자들과 달리 지급하지 않거나 부족하게 지급한 것이 합리적인 이유 없는 차별적 처우에 해당한다며 서울지방노동위원회에 차별 시정을 신청했습니다. 서울지방노동위원회와 중앙노동위원회는 일부 수당에 대한 차별을 인정했고, 이에 재단법인 A가 불복하여 행정소송을 제기하게 된 것입니다.

핵심 쟁점

재단법인이 위탁받아 운영하는 사업장(이 사건 현장)이 본래의 고유 사업장들과 기간제법상 '동일한 사업 또는 사업장'으로 인정되는지 여부와, 기간제 근로자들이 비교대상 근로자들(기간의 정함이 없는 근로자)에 비해 정액급식비, 교통보조비, 특수업무수당, 법정선임수당 등의 임금 지급에서 불리한 처우를 받았는지 여부, 그리고 이러한 불리한 처우에 합리적인 이유가 있었는지 여부가 주요 쟁점이 되었습니다.

법원의 판단

법원은 이 사건 현장이 재단법인 A의 다른 사업장들과 기간제법상 '동일한 사업 또는 사업장'에 해당한다고 판단했습니다. 또한, 기간제 근로자들이 정액급식비, 교통보조비가 포함된 기본급 및 특수업무수당(참가인 F과 N)에서 비교대상 근로자들에 비해 불리한 처우를 받았으며, 이에 합리적인 이유가 없다고 보았습니다. 그러나 참가인 B의 법정선임수당에 대해서는 법령에 따른 안전관리자 선임 자격 증명이 없어 불리한 처우로 인정하지 않았고, 이 부분에 대한 중앙노동위원회의 재심판정을 취소했습니다. 나머지 재심판정은 적법하다고 보아 원고의 청구를 기각했습니다.

결론

법원은 중앙노동위원회의 재심판정 중 참가인 B의 법정선임수당 관련 부분을 취소하고, 재단법인 A의 나머지 청구를 기각했습니다. 이는 재단법인 A가 위탁 운영 사업장의 기간제 근로자들에게 지급한 임금 중 정액급식비, 교통보조비와 특수업무수당(일부 참가인)에 대해서는 불리한 차별이 있었음을 인정한 판결입니다. 다만, 법정선임수당의 경우 특정 자격 요건이 충족되지 않은 상태에서는 차별로 보기 어렵다는 판단을 내렸습니다.

연관 법령 및 법리

본 판결은 '기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률'(이하 기간제법) 제2조 제3호와 제8조를 주요 법령으로 삼았습니다.

• 기간제법 제2조 제3호 (차별적 처우의 정의)​: 이 조항은 '차별적 처우'를 임금, 상여금, 성과금, 그 밖의 근로조건 및 복리후생 등에 관하여 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것으로 정의하고 있습니다. 이는 기간제 근로자에게 실제 존재하는 불합리한 차별을 시정하려는 법의 취지를 반영합니다.

• 기간제법 제8조 (차별적 처우의 금지)​: 이 조항은 사용자가 기간제 근로자임을 이유로 '같은 사업 또는 사업장'에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로자에 비하여 차별적 처우를 해서는 안 된다고 명시합니다. 본 판결에서는 '같은 사업 또는 사업장'의 범위를 단순히 장소적 분리 여부를 넘어, 각 사업장에서 이루어지는 주된 영업 내용, 근로자가 수행하는 직무의 내용, 직무가 주된 영업에서 차지하는 비중 등 실질적인 유사성을 기준으로 판단해야 한다고 보았습니다. 이는 위탁 사업장이라 할지라도 본사의 고유 사업장과 실질적 유사성이 있다면 동일 사업장으로 취급될 수 있음을 보여줍니다.

• 차별적 처우 판단 방법: 판결은 임금의 세부 항목별 비교가 곤란하거나 적정하지 않은 특별한 사정이 있는 경우, 상호 관련된 항목들을 범주별로 구분하고 각각의 범주별로 기간제 근로자가 받은 임금 액수와 비교대상 근로자가 받은 임금 액수를 비교하여 불리한 처우가 존재하는지 판단해야 한다고 보았습니다. 이때 임금의 지급 근거, 대상과 성격, 지급 경위, 임금 지급 관행 등을 종합적으로 고려해야 합니다.

• 합리적인 이유 판단: 불리한 처우에 '합리적인 이유'가 있는지 여부는 사용자의 경영상 필요성, 업무 내용의 차이, 업무의 난이도, 근로자의 책임과 권한, 학력, 경력, 근속연수 등 다양한 요소를 종합적으로 고려하여 판단하며, 기간제 근로자라는 이유만으로는 차별의 합리적인 이유로 인정되지 않습니다.

참고 사항

회사가 여러 사업장을 운영할 경우, 위탁 운영 사업장이라 할지라도 주된 영업 내용, 근로자의 직무 내용 및 비중 등이 유사하다면 다른 사업장과 '동일한 사업 또는 사업장'으로 간주되어 기간제 근로자에 대한 차별 금지 원칙이 적용될 수 있습니다. 기간제 근로자와 기간의 정함이 없는 근로자 간 임금 차별 여부를 판단할 때는 단순히 개별 수당 항목만을 비교하는 것이 아니라, 관련된 임금 항목들을 범주별로 묶어 총액을 비교하여 실질적인 차별이 있는지 판단할 수 있습니다. 예를 들어, 기본급에 특정 수당이 포함되어 지급되었다고 주장하더라도, 기간의 정함이 없는 근로자들이 받는 총액보다 적다면 차별로 인정될 수 있습니다. 또한, 불리한 처우가 존재할 경우 이에 합리적인 이유가 있다는 것은 사용자가 입증해야 하며, 단순히 계약 형태가 기간제 근로자라는 이유만으로는 합리적인 이유로 인정받기 어렵습니다. 직무의 내용, 난이도, 책임 범위, 경력, 자격 요건 등의 실질적인 차이가 명확해야 합니다. 다만, 법정 선임 수당과 같이 특정 법령이나 자격에 따라 지급되는 수당의 경우, 해당 요건을 충족하지 못하면 차별로 인정되기 어려울 수 있습니다.