택시기사 부당해고 및 부당노동행위 구제 재심판정 취소 사건

이 사건은 택시 회사 유한회사 C에 고용되어 택시기사 및 노동조합 분회 위원장으로 일하던 원고 A과 원고 B노동조합이 중앙노동위원회의 재심판정을 취소해달라고 제기한 소송입니다. 원고 A은 불법 파업 주도와 직장 내 폭행, 욕설 등으로 회사로부터 해고당했고, 원고들은 회사가 부당해고 및 신규 직원 미채용을 통해 부당노동행위를 저질렀다고 주장했습니다. 하지만 노동위원회는 회사가 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업장이므로 근로기준법상 해고 관련 규정이 적용되지 않으며, 원고 A의 해고 사유가 정당하고 부당노동행위 의사도 없다고 판단했습니다. 법원은 중앙노동위원회의 이러한 판단이 적법하다고 보아 원고들의 청구를 모두 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 유한회사 C 소속 택시기사이자 B노동조합 분회 위원장.
• 원고 B노동조합: 전국 택시운송사업 근로자들을 가입 대상으로 하는 산업별 노동조합.
• 피고 중앙노동위원회 위원장: 원고들의 부당해고 및 부당노동행위 구제 재심 신청에 대해 기각 판정을 내린 행정기관.
• 피고보조참가인 유한회사 C: 택시운송사업을 하는 회사이자 원고 A의 전 고용주.

분쟁 상황

원고 A은 유한회사 C 소속 택시기사이자 B노동조합 분회 위원장으로 활동했습니다. 2011년 10월 1일부터 2012년 7월 15일까지 노동조합법에 정해진 조정 절차를 거치지 않은 파업을 주도하여 형사처벌을 받았습니다. 파업 기간 중 조합원들의 회사 기물 파손 및 회사 측에 대한 협박 문자 발송 등이 있었으며, 파업 후 업무 복귀 합의에도 불구하고 추가 임금 등을 요구하며 조합원들의 업무 복귀를 계속 거부하도록 주도했습니다. 또한 2013년 6월 9일에는 회사 직원에게 약 2주간의 치료가 필요한 상해를 가해 형사처벌을 받았고, 2014년 1월 9일에는 다른 직원에게 전화로 "씨발놈아, 좆같은 놈아. 죽여버린다."와 같은 욕설과 폭언을 했습니다. 이로 인해 회사에 약 4억 8천만 원의 손해가 발생했으며, 법원은 원고 A 등에게 4천 8백만 원의 손해배상 책임을 인정했습니다. 회사는 이러한 원고 A의 행위를 사유로 2014년 12월 22일 상벌위원회를 개최하여 해고를 의결하고 2014년 12월 29일 원고 A에게 해고를 통지했습니다. 원고들은 이에 불복하여 전북지방노동위원회에 부당해고 및 부당노동행위 구제신청을 하였으나 각하 및 기각되었고, 중앙노동위원회에 재심을 신청했으나 역시 기각되었습니다. 이에 원고들은 중앙노동위원회의 재심판정 취소를 구하는 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

피고 보조참가인 유한회사 C가 근로기준법상 해고 관련 규정이 적용되는 ‘상시 5인 이상’ 사업장인지 여부와 원고 A에 대한 해고가 정당한지 여부, 그리고 회사의 신규 직원 미채용 행위 등이 부당노동행위에 해당하는지 여부가 주요 쟁점이었습니다.

법원의 판단

법원은 원고들의 청구를 모두 기각하고 소송비용은 원고들이 부담하도록 판결했습니다. 이는 중앙노동위원회가 원고 A의 부당해고 구제신청을 각하하고 원고들의 부당노동행위 구제신청을 기각한 재심판정이 적법하다고 인정한 것입니다.

결론

법원은 유한회사 C가 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업장이므로 근로기준법 제23조 제1항 및 제28조가 적용되지 않는다고 판단했습니다. 또한 원고 A의 해고는 그가 주도한 불법 파업, 동료 직원 폭행 및 욕설 등 중대한 비위행위에 대한 정당한 징계이며, 회사의 신규 직원 미채용 행위도 부당노동행위로 볼 수 없다고 결론 내렸습니다. 이에 따라 중앙노동위원회의 재심판정은 적법하며, 원고들의 청구는 이유 없다고 하여 기각되었습니다.

연관 법령 및 법리

1. 근로기준법 제23조 제1항 (해고 등의 제한)​: 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다고 규정합니다. 그러나 이 조항은 사업 또는 사업장의 상시 근로자 수가 5명 이상인 경우에만 적용됩니다 (근로기준법 제11조). 본 사안에서 법원은 회사가 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업장으로 판단하여 이 조항이 적용되지 않는다고 보았습니다.
2. 근로기준법 제28조 (부당해고 등의 구제 신청)​: 사용자가 근로자에게 부당해고 등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다고 규정합니다. 이 조항 또한 상시 5인 이상 사업장에 적용되는 규정입니다. 따라서 본 사안에서 회사의 근로자 수가 4인 이하로 인정되어 원고 A의 부당해고 구제신청은 각하되었습니다.
3. 노동조합 및 노동관계조정법 (쟁의행위의 절차와 정당성)​: 노동조합의 쟁의행위는 법에 정해진 절차(조정 절차 등)를 거쳐야 하며, 폭력이나 파괴 행위를 수반해서는 안 됩니다. 이 사안에서 원고 A이 주도한 파업은 노동조합법에 정한 조정 절차를 거치지 않은 불법 쟁의행위로 판단되어 징계 사유가 되었고, 이로 인한 회사에 대한 손해배상 책임도 인정되었습니다.
4. 사용자의 부당노동행위 (노동조합 및 노동관계조정법)​: 사용자는 근로자의 노동조합 조직 또는 운영에 지배하거나 개입하는 행위(지배·개입의 부당노동행위)를 할 수 없습니다. 이 사안에서는 회사의 신규 직원 미채용 행위가 부당노동행위로 주장되었으나, 회사가 고의적으로 채용을 거부했다고 볼 증거가 부족하다고 판단되어 부당노동행위가 인정되지 않았습니다.

참고 사항

사업장의 상시 근로자 수에 따라 적용되는 근로기준법 조항이 달라지므로, 소규모 사업장의 근로자나 사업주는 이 점을 명확히 인지해야 합니다. 상시 5인 미만 사업장은 해고의 정당한 이유를 요구하는 근로기준법 제23조 제1항이나 부당해고 구제신청에 관한 제28조 등이 적용되지 않을 수 있습니다. 노동조합 활동 시에는 적법한 쟁의행위 절차를 준수해야 합니다. 노동조합법을 위반한 파업 등은 징계의 정당한 사유가 될 수 있으며, 이로 인해 발생한 손해에 대한 책임도 부담할 수 있습니다. 근로자는 직장 내 질서 유지 및 동료 존중 의무를 지키는 것이 중요합니다. 폭언, 폭행 등은 중대한 징계 사유가 될 수 있으며, 설령 일부 징계 사유가 인정되지 않더라도 다른 중대한 비위행위만으로도 징계가 정당하다고 판단될 수 있습니다. 부당노동행위 주장의 경우, 사업주의 지배·개입 의사가 객관적인 증거로 입증되어야 합니다. 단순히 신규 채용이 없었다는 사실만으로는 부당노동행위로 인정되기 어려울 수 있습니다.