노동
원고 A는 피고 H신용협동조합으로부터 2018년 12월 금품 수수 등을 이유로 징계면직 처분을 받았습니다. 원고는 징계면직 무효확인 소송을 제기하여 2023년 6월 대법원으로부터 징계면직 처분이 무효임을 확인하고 미지급 임금 145,287,437원 및 복직일까지 매월 4,487,430원을 지급하라는 내용의 승소 판결을 확정받았습니다. 이후 피고는 원고를 복직시키고 판결금을 지급했으나, 원고는 선행 소송에서 받지 못한 추가 임금(임금 인상분, 각종 수당 등)과 새롭게 체결된 단체협약에 따른 가산 보상금, 그리고 불법행위에 기한 손해배상금을 청구하는 이 사건 소송을 제기했습니다. 법원은 원고의 청구 중 해고 다음 날부터 2018년 12월 31일까지의 추가 임금 청구는 이전 소송에서 취하한 부분과 동일하여 재소금지원칙에 위배되므로 각하하고, 2019년 1월 1일부터의 추가 임금 청구는 이전 소송의 기판력에 저촉되므로 각하했습니다. 또한 단체협약 체결일(2021년 4월 20일) 이전에 발생한 징계면직 처분에 대해서는 단체협약상 가산 보상금 규정을 적용할 수 없다고 판단하여 가산 보상금 청구를 기각했습니다. 마지막으로 징계면직 처분이 무효로 확정되었더라도 피고에게 불법행위의 고의가 있었다고 보기 어렵다며 불법행위로 인한 손해배상 청구도 기각했습니다. 결론적으로 원고의 청구는 대부분 각하되거나 기각되었습니다.
원고 A는 2018년 12월 10일 피고 H신용협동조합으로부터 금품 수수 등을 이유로 징계면직 처분을 받았습니다. 원고는 이 징계가 부당하다고 주장하며 징계면직 무효확인 소송을 제기했고, 항소심과 대법원에서 징계면직 처분이 무효임을 확인하고 피고로부터 미지급 임금 145,287,437원과 복직일까지의 매월 임금을 지급받으라는 판결을 확정받았습니다. 대법원 판결 확정 후인 2023년 8월 18일 원고는 피고에 복직되었고, 2023년 9월 7일 피고는 이전 소송에서 확정된 판결금 232,921,196원을 원고에게 지급했습니다. 그러나 원고는 이전 소송에서 확정된 임금은 연봉계약에 따른 기본 임금에 한정된 것이고, 그 외의 임금 인상분, 각종 수당 등 '추가 임금'과 더불어 이전 소송 계속 중이던 2021년 4월 20일 피고와 노동조합이 체결한 단체협약에 명시된 가산 보상금을 지급받지 못했다고 주장했습니다. 또한, 피고의 부당한 징계면직 처분으로 인해 입은 정신적 고통에 대한 손해배상까지 구하며 총 438,621,341원의 지급을 요구하는 이 사건 소송을 제기했습니다.
이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 이전 징계면직 무효확인 소송의 확정 판결(선행 소송) 이후, 원고가 이전 소송에서 청구하지 않았던 추가 임금(임금 인상분 및 각종 수당)을 다시 청구할 수 있는지 여부입니다. 둘째, 피고와 노동조합이 체결한 단체협약 중 해고 및 징계와 관련된 가산 보상금 조항이 단체협약 체결 이전에 발생한 원고의 징계면직 처분에도 적용될 수 있는지 여부입니다. 셋째, 피고의 징계면직 처분이 최종적으로 무효로 확정되었을 때, 이것이 민법상 불법행위에 해당하여 원고에게 별도의 손해배상금을 지급해야 하는지 여부입니다.
법원은 원고의 청구에 대해 다음과 같이 판단했습니다.
법원은 원고가 이전 소송에서 취하했거나 이미 기판력이 미치는 부분에 대한 추가 임금 청구를 모두 각하했습니다. 또한, 새로 체결된 단체협약의 가산 보상금 조항은 이전의 징계면직 처분에 소급 적용되지 않는다고 판단했고, 징계면직 처분이 무효로 확정되었다고 해서 피고의 행위가 곧바로 불법행위가 되는 것은 아니라고 보아 원고의 모든 추가 청구를 기각했습니다. 결론적으로 원고는 선행 소송에서 확정된 임금 외의 추가적인 금원을 이 사건 소송을 통해 지급받을 수 없게 되었습니다.
이 사건과 관련하여 법원이 적용한 주요 법령 및 법리는 다음과 같습니다.
민사소송법 제267조 제2항 (재소금지원칙): 본안에 대한 종국판결이 있은 뒤에 소를 취하한 사람은 같은 소를 제기하지 못한다는 원칙입니다. 원고가 이전 소송의 항소심에서 해고 다음 날(2018년 12월 11일)부터 2018년 12월 31일까지의 추가 임금 청구 부분을 취하했으므로, 이 부분에 대한 재청구는 이 원칙에 위반되어 부적법하다고 판단되었습니다.
기판력: 확정된 판결의 내용에 대하여 당사자와 법원을 구속하는 효력을 말합니다. 이전 소송에서 이미 판단된 동일한 소송물(여기서는 해고 무효로 인한 임금 청구권)에 대해서는 다시 소를 제기할 수 없습니다. 본 판례에서는 원고가 이전 소송에서 2019년 1월 1일부터의 임금채권을 행사하여 승소했으므로, 이와 동일한 소송물인 추가 임금 청구는 기판력에 저촉되어 권리보호의 이익이 없어 부적법하다고 보았습니다. 특히, 이전 소송 변론종결 이전에 존재했던 공격방어방법은 당사자가 그때 알지 못했더라도 후소에서 주장할 수 없다는 법리가 적용되었습니다.
민법 제538조 제1항 (채권자 귀책사유로 인한 이행 불능과 반대급부): 사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 경우, 그동안 근로자가 근로를 제공하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 보아 근로자는 계속 근로했을 때 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있습니다. 원고의 주위적 청구 및 예비적 청구는 이 조항에 근거한 임금 또는 임금 상당 손해배상 청구의 성격을 가지고 있었으나, 앞서 언급된 기판력 등의 이유로 일부는 각하되고 일부는 기각되었습니다.
단체협약의 해석 원칙: 단체협약과 같은 처분문서는 특별한 사정이 없는 한 기재 내용에 따라 문서에 표시된 의사표시의 존재 및 내용을 인정해야 하며, 근로자의 근로조건을 개선하고 복지를 증진하는 목적이 있으므로 명문의 규정을 근로자에게 불리하게 해석할 수는 없습니다. 본 판례에서는 2021년 4월 20일 체결된 단체협약의 가산 보상금 조항이 단체협약 체결 이전에 발생한 2018년 12월 10일자 징계면직 처분에 소급 적용될 수 없다고 해석했습니다. 이는 단체협약의 유효기간, 체결 당시의 상황, 그리고 징계절차 조항의 성격 등을 종합적으로 고려한 결과입니다.
근로기준법 제27조 제1항 (부당 해고로 인한 불법행위 성립 요건): 사용자가 근로자를 징계해고할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도하에 고의로 명목상의 해고사유를 만들거나 내세워 징계 해고한 경우, 또는 해고의 이유가 객관적으로 명백히 해고 사유가 아님에도 해고에 나아간 경우 등 징계권의 남용이 사회통념상 용인될 수 없음이 분명한 경우에만 해고가 불법행위를 구성할 수 있습니다. 본 판례에서는 피고의 징계면직 처분이 무효가 되었더라도, 원고의 금품 수수 사실 등 징계 사유가 인정되었고 피고에게 고의적인 불법행위 의도가 있었다고 보기는 어렵다고 판단하여 불법행위로 인한 손해배상 청구를 기각했습니다.
비슷한 상황에 처할 경우 다음 사항들을 참고할 수 있습니다.
소송 제기 시 철저한 청구 범위 설정: 부당 해고로 인한 임금 청구 등 소송을 제기할 때는 발생 가능한 모든 종류의 미지급 임금, 수당, 인상분 등을 초기부터 면밀히 검토하여 청구 범위에 포함해야 합니다. 만약 소송 도중 청구를 취하하거나, 이전 소송에서 이미 판단된 부분에 대해 다시 소를 제기하는 경우, '재소금지원칙'이나 '기판력'에 의해 법원에서 각하되거나 기각될 수 있습니다. 특히, 이전 소송에서 알지 못해서 주장하지 못했던 사유라도 동일한 소송물에 대한 후소에서는 기판력에 반할 수 있으므로 주의해야 합니다.
단체협약의 적용 시점 확인: 단체협약은 체결일로부터 효력이 발생하는 것이 일반적이며, 과거의 사건에 소급하여 적용되는 경우는 단체협약에 명시적인 소급 규정이 있는 경우에 한합니다. 자신에게 유리한 단체협약 조항이 있더라도 해당 조항이 사건 발생 시점에 유효했는지, 또는 소급 적용될 수 있는지 여부를 반드시 확인해야 합니다.
불법행위로 인한 손해배상 요건 이해: 단순히 해고가 부당하여 무효로 판정되었다고 해서 자동으로 사용자에게 불법행위 책임이 발생하는 것은 아닙니다. 불법행위가 인정되려면 사용자가 근로자를 해고할 만한 사유가 전혀 없는데도 고의적으로 해고 사유를 만들거나, 해고 사유로 삼을 수 없음이 명백한데도 이를 강행하는 등, 사회통념상 용인될 수 없는 명백한 위법성이 입증되어야 합니다.
