퇴직금 청구를 둘러싼 신용정보회사와 조사원들의 다툼 사건

신용정보회사에서 임대차조사원 및 채권추심원으로 일했던 여러 개인이 위임계약을 맺었음에도 불구하고 사실상 근로자였다고 주장하며 회사에 퇴직금을 청구한 사건입니다. 법원은 개별적인 사실관계를 검토한 후 일부 원고의 청구를 받아들여 퇴직금과 지연이자를 지급하라고 판결했으나, 다른 일부 원고의 청구는 기각했습니다.

관련 당사자

• 퇴직금을 청구한 개인들 (원고 A, B, C, D, E, F, G, H): 피고 회사와 위임계약을 맺고 임대차 현황 및 가격조사업무 또는 채권관리 및 추심업무를 수행했습니다.
• I 주식회사 (피고): 신용정보법에 따라 신용조사업, 금융기관 채권관리에 관한 용역업, 채권 추심업 등을 영위하는 회사입니다.

분쟁 상황

원고들은 피고 회사와 '위임계약'을 체결하고 임대차 현황 및 가격조사업무, 채권관리 및 추심업무를 수행했습니다. 원고들은 비록 계약 형식은 위임이었지만, 실제 업무 수행 방식과 내용으로 볼 때 피고 회사의 지휘·감독을 받으며 종속적인 관계에서 노무를 제공한 '근로자'에 해당하므로 퇴직금을 지급받을 권리가 있다고 주장했습니다. 이에 대해 피고 회사는 원고들이 자유직업 종사자로서 고용계약이 아닌 민법 제680조에 따른 위임계약에 따라 업무를 수행했으며, 취업규칙 등이 적용되지 않는 독립적인 사업자이므로 퇴직금 지급 의무가 없다고 맞서면서 분쟁이 발생했습니다.

핵심 쟁점

위임계약을 체결하고 신용정보회사에서 일한 임대차조사원 및 채권추심원들이 근로기준법상 '근로자'에 해당하는지 여부와, 이에 따라 퇴직금을 지급받을 권리가 있는지 여부가 주요 쟁점이었습니다.

법원의 판단

법원은 다음과 같이 판결했습니다.

피고인 I 주식회사는 다음 원고들에게 각각 명시된 금액과 이에 대한 지연이자를 지급해야 합니다.

• 원고 A에게 31,810,568원
• 원고 B에게 7,067,553원
• 원고 C에게 18,028,118원
• 원고 E에게 44,734,269원
• 원고 F에게 3,742,382원
• 원고 G에게 17,084,875원

각 지연이자는 각 원고별로 정해진 기산일(원고 A는 2023. 9. 8.부터, 원고 B는 2024. 1. 20.부터, 원고 C와 E는 2023. 3. 15.부터, 원고 F는 2023. 7. 15.부터, 원고 G는 2024. 3. 15.부터)부터 2025. 7. 10.까지는 연 6%의 비율로, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산됩니다.

반면 원고 D와 H의 청구는 전부 기각되었고, 위에 명시된 원고(A, B, C, E, F, G)들의 나머지 청구도 각 기각되었습니다. 소송비용 중 원고 D, H와 피고 사이에 발생한 부분은 원고 D, H가 부담하며, 원고 A, B, C, E, F, G과 피고 사이에 발생한 부분은 위 원고들이 2/3, 피고가 1/3을 각 부담하도록 결정되었습니다.

결론

법원은 신용정보회사와 위임계약을 맺고 일했던 임대차조사원 및 채권추심원들 중 일부는 실질적으로 근로자로 인정하여 퇴직금을 지급하라고 판결했으나, 다른 일부는 근로자로 인정하지 않아 청구를 기각했습니다. 이는 개별 사안에 따라 업무의 실질적인 내용, 지휘·감독의 정도 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 근로자성 판단이 달라질 수 있음을 보여줍니다.

연관 법령 및 법리

근로기준법상 '근로자'의 판단 기준: 본 사건의 핵심은 '근로자'에 해당하는지 여부입니다. 우리 법원은 계약의 형식보다는 실질에 기초하여 근로자성을 판단합니다. 근로기준법 제2조 제1항 제1호에 따르면 '근로자'란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하는 사람을 말합니다. 종속적인 관계가 있는지 여부는 다음과 같은 여러 요소를 종합적으로 고려하여 판단합니다.

• 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받는지
• 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지
• 사용자가 근무 시간과 근무 장소를 지정하고 구속하는지
• 노무 제공자가 스스로 비품이나 원자재 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지
• 보수가 근로 자체의 대상적 성격을 가지는지
• 기본급이나 고정급이 정해져 있는지
• 근로소득세 원천징수 여부, 사회보장제도에 관한 법령의 적용 여부 등입니다.

관련 법령:

• 근로자퇴직급여보장법 제4조 제1항: 사용자는 퇴직하는 근로자에게 급여를 지급하기 위하여 퇴직급여제도 중 하나 이상의 제도를 설정하여야 한다고 규정하고 있습니다. 이 법이 적용되기 위해서는 먼저 '근로자'에 해당해야 합니다.
• 민법 제680조 (위임의 의의): 위임은 당사자 일방이 상대방에 대하여 사무의 처리를 위탁하고 상대방이 이를 승낙함으로써 그 효력이 생긴다고 규정합니다. '위임계약'은 노무 제공자가 사용자의 지휘·감독을 받지 않고 독립적으로 사무 처리를 하는 것을 전제로 합니다. 본 사건에서 피고는 원고들과의 계약이 이 조항에 따른 위임계약이라고 주장했습니다. 그러나 법원은 실제 업무 관계의 종속성을 판단하여 근로자성을 인정할 수 있습니다.
• 신용정보의 이용 및 보호에 관한 법률 (신용정보법): 피고 회사가 영위하는 신용조사업, 채권추심업 등과 관련된 법률입니다. 본 사건에서는 이 법의 구체적인 조항이 직접적인 근로자성 판단 기준이 되기보다는 피고 회사의 사업 내용을 설명하는 배경 법규로 언급되었습니다. (예: 신용정보법 제19조 (업무의 허가)와 제27조 제2항 (채권추심업무 등)은 피고 회사의 업무 성격을 보여줍니다.)

참고 사항

유사한 상황에서 자신의 근로자성 여부를 판단할 때 다음과 같은 사항을 고려할 수 있습니다.

• 계약의 형식보다는 실질: 계약서상 명칭이 '위임계약', '도급계약', '자유직업 계약' 등으로 되어 있더라도 실제 업무 수행 방식이 사용자의 지휘·감독을 받는지, 근무 장소와 시간의 구속이 있는지 등 실질적인 내용이 더 중요하게 판단됩니다.
• 업무 지시 및 감독 여부: 사용자가 구체적인 업무 지시를 내리고 업무 수행 과정 전반을 감독했는지 여부가 중요합니다. 단순히 업무 목표를 제시하는 것을 넘어, 업무 방법, 과정, 시간 등을 통제했다면 근로자로 인정될 가능성이 높습니다.
• 근무 시간 및 장소의 구속성: 특정 장소에서 정해진 시간에 근무해야 했는지, 다른 회사의 업무를 겸할 수 없었는지 등이 중요한 요소입니다. 피고의 위임직 운영규정 제3조(중복계약금지)와 같은 조항은 근로자성을 판단하는 데 영향을 미칠 수 있습니다.
• 고정급 지급 여부 및 소득의 성격: 기본급이나 고정급이 있었는지, 아니면 오로지 실적에 따른 수수료만 받았는지도 판단 요소입니다. 다만, 수수료 방식이라도 최소한의 생활을 보장하는 고정적인 부분이 있었다면 근로자성 인정에 유리하게 작용할 수 있습니다.
• 비품 및 장비 제공 여부: 업무 수행에 필요한 비품이나 장비를 회사가 제공했는지 여부도 고려됩니다.
• 징계 등 인사권 행사 여부: 회사가 직원을 징계하거나 인사권을 행사할 수 있었는지도 중요한 판단 기준입니다. 피고의 위임직 운용규정 제8조(계약해지)와 같은 조항은 회사에 의한 계약 해지 사유가 규정되어 있으므로, 이는 지휘·감독의 한 형태로 볼 수 있습니다.
• 경제적 종속성: 다른 사업을 영위할 여지가 없는 등 해당 회사에 대한 경제적 종속성이 강하다면 근로자로 인정될 가능성이 높습니다. 이러한 여러 요소를 종합적으로 고려하여 근로기준법상 '근로자'에 해당하는지 여부가 판단됩니다.