노동

부당하게 해고된 보험설계사 지점장의 임금 청구 승소 사건

원고 A는 D 주식회사와 보험설계사 및 지점장 위촉계약을 체결하고 근무하다가 회사로부터 해고 통지를 받았습니다. 원고는 해고가 부당하다고 주장하며 오랜 행정소송을 거쳐 대법원에서 근로자 지위를 인정받고 부당해고 판결을 확정받았습니다. 이후 원고는 해고 기간 동안의 미지급 임금 및 연차휴가수당 등을 청구하는 소송을 제기했으며, 법원은 원고의 청구 중 미지급 임금과 연차휴가수당의 일부를 인정하여 피고에게 총 95,969,542원 및 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다.

분쟁 상황

원고 A는 2010년 7월 5일 피고 D 주식회사와 보험설계사 위촉계약을 체결한 후 2014년 6월 1일부터 지점장으로 근무했습니다. 2018년 2월 22일, 피고는 원고가 회사의 명예를 훼손하는 등 계약을 위반했다는 이유로 2018년 3월 12일자로 위탁계약을 해지한다는 통지를 했습니다. 이에 원고는 부당해고를 주장하며 노동위원회에 구제신청을 했으나, 중앙노동위원회는 원고의 근로자성을 부인하며 기각했습니다. 원고는 행정소송을 제기했고, 2022년 4월 14일 대법원에서 원고의 근로자성이 인정되며 파기환송 판결이 내려졌습니다. 최종적으로 2023년 8월 18일 원고의 부당해고가 확정되었고, 중앙노동위원회는 2023년 9월 18일 피고에게 원고를 복직시키고 해고 기간의 임금 상당액을 지급하라는 재처분 판정을 했습니다. 피고는 2023년 10월 23일 원고에게 해고 기간 임금 및 지연손해금 명목으로 302,232,288원을 지급했으나, 원고는 미지급된 임금, 각종 수당 및 위자료를 청구하며 이 사건 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다:

원고가 부당해고를 당한 기간 동안 피고로부터 지급받아야 할 미지급 임금과 수당의 범위 및 금액은 얼마인가
해당 임금에 대한 지연손해금의 이율을 상법상 이율로 적용할 것인지, 근로기준법상 이율로 적용할 것인지
원고가 해고 기간 중 다른 직장에서 얻은 소득(중간수입)을 어디까지 공제할 것인지
피고가 임금 지급 시 원천징수한 세액과 보험료를 임금 변제액에 포함하여 계산할 것인지
정규직 지점장과 동일한 특별격려금, 직무수당, 근속수당 지급을 요구하는 원고의 주장이 타당한지
복직 지연에 따른 위자료 청구가 인정될 수 있는지

법원의 판단

법원은 원고의 미지급 임금 청구 중 일부와 연차휴가수당 청구를 인용하고, 특별격려금, 직무수당, 근속수당 및 위자료 청구는 기각했습니다. 피고는 원고에게 95,969,542원 및 그 중 87,957,839원에 대해서는 2023년 10월 24일부터 2025년 4월 10일까지 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 이율로 계산한 돈을, 8,011,703원에 대해서는 2024년 12월 17일부터 2025년 4월 10일까지 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 이율로 계산한 돈을 지급해야 합니다. 소송비용은 원고가 80%, 피고가 20%를 부담합니다.

결론

대법원 판결로 근로자성을 인정받고 부당해고임이 확정된 보험설계사 지점장에게, 법원은 해고 기간 동안의 미지급 임금과 연차휴가수당을 지급하라고 판결했습니다. 이 과정에서 중간수입 공제 및 원천징수액을 포함한 변제액 계산 방식이 적용되었고, 지연손해금은 상법상 연 6% 이율이 적용되었습니다. 다만, 원고가 주장한 특별격려금, 직무수당, 근속수당 등은 정규직 직원과 다른 임금 체계가 적용되었고 이를 불합리하다고 볼 증거가 없어 인정되지 않았으며, 복직 지연에 대한 위자료 청구도 기각되었습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건에 적용된 주요 법령 및 법리는 다음과 같습니다:

근로기준법상 근로자성 및 부당해고의 효력: 대법원 판례에 따라 사용자의 해고 처분이 무효인 경우 근로계약 관계는 유효하게 계속되며, 근로자는 사용자의 귀책사유로 근로를 제공하지 못했더라도 계속 근로하였을 경우 받을 수 있었던 임금 전부를 청구할 수 있습니다.
민법 제538조 제2항 (채무불이행 시 이득 상계): 사용자의 귀책사유로 해고된 근로자가 해고 기간에 다른 직장에서 얻은 이익(중간 수입)은 사용자가 임금 지급 채무를 면함으로써 얻는 이익에 해당하므로, 임금에서 공제될 수 있습니다.
근로기준법 제46조 제1항 (휴업수당과 중간수입 공제): 해고 기간 중 얻은 중간 수입을 공제할 때, 근로자가 지급받을 수 있었던 임금액 중 근로기준법에서 정한 휴업수당(평균 임금의 70%) 한도 내의 금액은 공제할 수 없고, 그 한도를 초과하는 금액만 공제할 수 있습니다.
근로기준법 제60조 제1항, 제4항 (연차유급휴가): 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를, 3년 이상 계속 근로 시 2년에 1일씩 가산하여 유급휴가를 부여해야 합니다. 근로자가 연차휴가를 사용하지 못하면 그에 상응하는 연차휴가수당을 청구할 수 있습니다.
대법원 판례 (부당해고 시 연차휴가수당 산정): 부당해고로 인해 근로자가 출근하지 못한 기간도 연간 소정근로일수 및 출근일수에 모두 산입되어 연차휴가가 발생하며, 연차휴가수당의 산정 기준은 통상임금을 기초로 합니다. 사용자의 연차휴가 사용촉진 제도는 해고된 근로자에게 적용되지 않습니다.
소득세법 및 관련 판례 (원천징수): 소득금액 지급자의 원천징수 의무는 수급자의 납세 의무를 전제로 하며, 회사가 지급해야 할 총 임금에서 원천징수세액을 공제하고 지급했다면, 공제된 원천징수세액까지 포함한 금액을 임금의 일부로 변제한 것으로 간주합니다.
민법 제479조 제1항 (변제충당): 채무자가 여러 채무를 부담하는 경우 변제 순서를 정하는 원칙으로, 특별한 약정이 없다면 비용, 이자, 원금 순으로 충당됩니다.
상법 (지연손해금 이율): 부당해고 기간 중 미지급 임금은 상행위로 생긴 채무의 변형으로 인정되므로, 그 지연손해금 채무는 상사채무에 해당하여 상법이 정한 연 6%의 이율이 적용됩니다.

참고 사항

근로자성 입증의 중요성: 보험설계사 등 특수형태근로종사자의 경우, 계약 형태와 관계없이 실질적인 근로 내용을 바탕으로 근로기준법상 근로자로 인정될 수 있습니다. 부당해고를 당했다면 자신의 근로자성을 입증할 수 있는 자료(업무 지시의 정도, 출퇴근 관리, 급여 지급 방식, 재량권 여부 등)를 확보하는 것이 중요합니다.
부당해고 시 임금 청구: 사용자의 귀책사유로 인해 해고가 무효로 확정되면, 근로자는 해고 기간 동안 실제로 근로를 제공하지 못했더라도 정상적으로 일했더라면 받을 수 있었던 임금 전부를 사용자에게 청구할 수 있습니다.
중간 수입 공제 기준: 해고 기간 중 다른 직장에서 소득을 얻었다면, 해당 소득은 사용자에게 청구할 임금에서 공제될 수 있습니다. 다만, 근로기준법 제46조 제1항에 따른 휴업수당(평균 임금의 70%) 한도를 초과하는 금액만 공제되므로, 이 점을 인지하고 계산해야 합니다.
연차휴가수당 청구: 부당해고 기간 동안에도 근로자가 정상적으로 근무했더라면 발생했을 연차휴가에 대한 수당을 청구할 수 있습니다. 사용자가 연차휴가 사용촉진 제도를 실시했더라도, 해고로 인해 연차휴가를 사용할 기회가 박탈된 경우에는 근로자에게 연차휴가수당 지급 의무가 면제되지 않습니다.
원천징수액 고려: 회사가 미지급 임금을 지급할 때 소득세, 4대 보험료 등을 원천징수하고 실제 지급액을 줄였다면, 이 원천징수액까지 포함하여 회사가 지급한 총액으로 간주되어 미지급 임금을 계산하게 됩니다.
지연손해금 이율: 부당해고로 인한 미지급 임금에 대한 지연손해금은 특별한 규정이 없는 한 상법상 연 6%의 이율이 적용되는 것이 일반적입니다. 소송 진행 경과에 따라 법정이율이 적용되는 기간이 달라질 수 있습니다.