행정 · 노동
피고 회사에서 전무로 일하던 원고가 계약 종료 이후 회사의 '함께 갈 수 없다'는 통보를 해고로 보고 해고무효확인 및 미지급 급여를 청구한 사건입니다. 원고는 본인의 계약이 근로계약에 해당하며 부당하게 해고되었다고 주장했지만, 피고는 해당 계약이 위임계약이며 기간 만료로 종료되었다고 맞섰습니다. 법원은 계약의 실질적인 내용을 바탕으로 해당 계약이 근로계약이 아닌 위임계약이라고 판단했으나, 계약 종료 후 21일간의 업무 수행에 대해서는 묵시적인 합의가 있었다고 보아 해당 기간에 대한 보수를 지급하라고 판결했습니다.
원고 A는 2022년 3월 14일 피고 회사와 '임원위촉계약'을 맺고 경영관리본부 전무로 일하기 시작했습니다. 계약 기간은 2023년 3월 31일까지였습니다. 계약 기간이 종료된 이후에도 원고는 2023년 4월 1일부터 4월 20일까지, 그리고 4월 27일까지 총 21일간 업무를 수행했습니다. 2023년 4월 20일 피고의 대표이사는 원고에게 '함께 갈 수 없다'고 통보했고, 이후 피고는 계약 종료 및 별도의 용역 계약을 통한 용역비 지급 의사를 이메일과 내용증명으로 밝혔습니다. 이에 원고는 자신의 계약이 근로계약이며, 회사의 통보가 부당 해고에 해당한다고 주장하며 해고 무효 확인과 함께 2023년 4월 1일부터 복직 시까지 월 8,333,334원의 비율로 계산한 돈을 청구했습니다. 반면 피고는 해당 계약이 위임계약으로 기간 만료에 따라 종료되었으며, 원고가 잠시 업무를 수행한 것은 인수인계를 위한 묵시적 합의에 따른 것이라고 주장했습니다.
이 사건 계약이 근로기준법상 근로계약에 해당하는지 아니면 민법상 위임계약에 해당하는지 여부, 계약기간 만료 후에도 계약이 묵시적으로 갱신되었는지 여부, 그리고 피고의 통보가 부당해고 또는 부당한 위임계약 종료에 해당하는지 여부가 주요 쟁점이었습니다.
법원은 이 사건 계약이 근로기준법상 근로계약이 아닌 위임계약이라고 판단했습니다. 그 근거는 계약서의 내용, 원고의 직책과 보수 수준, 업무의 독립성, 인사제도 기획 참여, 고용보험 미가입 등입니다. 다만, 계약 종료 후 원고가 21일간 업무를 수행한 것에 대해서는 후임자 선임 및 업무 인수인계를 위한 묵시적 합의가 있었다고 보아, 피고는 원고에게 21일분의 보수인 5,833,333원을 지급하라고 판결했습니다. 원고의 해고무효확인 및 나머지 청구는 기각되었습니다.
원고는 피고로부터 21일간의 업무 수행에 대한 보수 5,833,333원을 지급받게 되었으나, 계약이 근로계약임을 인정받거나 해고가 무효임을 확인받지는 못했습니다. 소송비용은 원고가 90%, 피고가 10%를 부담하게 되었습니다.
이 사건에서는 계약의 성격을 판단하는 것이 중요했습니다. '근로기준법 제2조 제1항 제1호'는 근로자를 '직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람'으로 정의하며, 계약의 형식과 관계없이 실질적으로 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지 여부에 따라 판단합니다. 회사의 임원도 업무집행권을 가진 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하고 보수를 받았다면 근로자로 인정될 수 있습니다. 그러나 위임받은 사무를 독립적으로 처리하는 지위에 있다면 근로자로 보기 어렵습니다. 원고는 '민법 제662조'에 따른 고용계약의 묵시적 갱신을 주장했지만, 이 조항은 고용계약에 적용되는 것으로 위임계약인 이 사건에는 직접 적용되지 않는다고 법원은 판단했습니다. 또한 소송을 제기할 때 '확인의 이익'이 있어야 하는데, 이는 원고의 권리나 법률적 지위에 현존하는 불안이나 위험이 있고, 이를 제거하기 위해 확인 판결을 받는 것이 가장 효과적인 수단일 때 인정되는 요건입니다. 법원은 이 사건에서 원고의 계약상 지위 회복이라는 목적을 달성하기 위해 확인의 소를 제기하는 것이 유효적절하다고 보아 확인의 이익이 있다고 판단했습니다.
회사의 임원이라 할지라도 실제 업무의 내용, 지휘·감독 여부, 보수의 성격, 고용보험 및 산재보험 가입 여부, 취업규칙 적용 여부 등을 종합적으로 고려하여 근로계약인지 위임계약인지 판단됩니다. 따라서 계약서 제목이 '임원위촉계약'이더라도 실제 업무가 회사의 지휘·감독 아래 종속적으로 이루어졌다면 근로계약으로 인정받을 수 있습니다. 반대로 직책이 높고 상당한 재량권을 행사하며 독립적으로 업무를 수행했다면 위임계약으로 판단될 가능성이 높습니다. 계약 체결 시에는 계약의 실질적인 내용과 함께 고용보험 가입 등 근로자에게 적용되는 법적 보호를 받을 수 있는지 여부를 명확히 확인하는 것이 중요합니다. 계약 기간 만료 후에도 계속 업무를 수행할 경우, 명확한 재계약이나 연장 합의가 없더라도 일정 기간 업무를 한 부분에 대해서는 보수를 지급받을 수 있는 묵시적 합의가 인정될 수 있습니다.
