임금피크제 특별퇴직금 근속기간 인정 및 추가 지급 판결

이 사건은 직원이 임금피크제 특별퇴직을 신청했으나, 회사의 형사 고소로 퇴직이 유보된 후 실제 퇴직 시 특별퇴직금 산정에 이의를 제기하여 추가 지급을 요구한 사건입니다. 직원은 특별퇴직금 산정 시 자신의 계약직 근무 기간을 포함하여 근속 기간 20년 이상을 인정하고, 퇴직 유보 기간 동안 받은 급여를 특별퇴직금에서 공제해서는 안 된다고 주장했습니다. 법원은 직원의 계약직 근무 기간을 근속 기간에 포함하여 특별퇴직금 지급률 100%를 적용해야 한다고 판단했으나, 퇴직 유보 기간의 급여 공제는 유효하다고 보아 회사에 일부 추가 특별퇴직금을 지급하라고 판결했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 회사에 특별퇴직금 추가 지급을 요구한 직원
• 피고 C 주식회사: A의 고용주이자 특별퇴직금 지급 주체

분쟁 상황

원고 A는 피고 C 주식회사에 2002년 2월 4일 계약직으로 입사하여 2003년 10월 1일 정규직으로 전환된 뒤, 2022년 5월경 임금피크제 특별퇴직을 신청했습니다. 그러나 피고는 원고를 업무상배임 혐의로 형사 고소하였고, 이로 인해 원고의 특별퇴직 처리는 수사 결과가 나올 때까지 유보되었습니다. 원고는 퇴직 예정일(2022년 9월 30일)을 넘겨 2023년 5월 31일까지 근무했고, 그 사이 2023년 4월 15일 고소 사건은 불송치 결정이 내려졌습니다. 실제 퇴직 후 피고는 임금피크제 운영규정에 따라 특별퇴직금을 산정했는데, 이때 (1) 원고의 근속 기간을 정규직 전환일인 2003년 10월 1일부터 적용하여 지급률 90%를 적용했고, (2) 퇴직 유보 기간인 2022년 10월 1일부터 2023년 5월 31일까지 원고가 받은 고정급여 46,738,400원을 특별퇴직금에서 공제했습니다. 이에 원고는 근속 기간을 최초 입사일부터 산정하여 지급률 100%를 적용해야 하고, 퇴직 유보 기간의 급여 공제는 부당하다고 주장하며 특별퇴직금 추가 지급을 요구하게 되었습니다.

핵심 쟁점

특별퇴직금 산정 시 계약직 근무 기간을 포함한 근속 기간 인정 여부, 회사의 형사 고소로 퇴직이 유보된 기간 동안의 급여를 특별퇴직금에서 공제하는 것이 부당한지 여부, 그리고 소송을 제기하지 않겠다는 합의(부제소합의)의 효력

법원의 판단

법원은 피고의 부제소합의 주장을 기각하고, 원고 A의 근속 기간을 최초 계약직 입사일인 2002년 2월 4일부터 산정하여 20년이 초과하였음을 인정하며 특별퇴직금 지급률 100%를 적용해야 한다고 판단했습니다. 하지만 퇴직 유보 기간 동안 지급받은 고정급여를 특별퇴직금에서 공제하는 것은 원고의 동의서와 임금피크제 운영규정에 따른 합의로서 유효하다고 보았습니다. 이에 따라 피고는 원고에게 31,199,528원 및 이에 대한 지연손해금을 지급해야 한다고 판결했습니다.

결론

피고는 원고에게 31,199,528원과 이에 대한 지연손해금(2023년 6월 15일부터 2023년 12월 19일까지는 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%)을 지급해야 합니다. 소송비용은 원고가 60%, 피고가 40%를 부담합니다.

연관 법령 및 법리

이 사건에서는 다음과 같은 법령과 법리가 적용되었습니다. 첫째, 근속 기간 산정 시 근로자의 계속 근로 기간은 원칙적으로 고용 형태의 변경(예: 계약직에서 정규직 전환)이 있더라도 고용 관계가 중단되지 않고 계속 근무한 경우 최초 입사일부터 통산되어야 한다는 근로기준법상의 원칙이 적용됩니다. 둘째, '부제소합의'(소송을 제기하지 않겠다는 합의)에 대해서는 대법원 판례(대법원 2002. 10. 11. 선고 2000다17803 판결 등)에 따라 소송 당사자의 재판청구권을 포기하는 중대한 효과를 가져오므로, 그 합의의 존재 여부를 판단할 때 당사자의 의사를 소극적으로 해석해야 합니다. 즉, 문언이 불분명하거나 당사자 간 의사 해석이 대립할 경우, 합의의 존재를 쉽게 인정하지 않아야 합니다. 이 사건에서는 원고 동의서의 문언을 재판청구권 포기로 해석하기 어렵다고 보아 부제소합의 주장을 기각했습니다. 셋째, 특별퇴직금 지급 지연에 대해서는 상법(연 6%)과 근로기준법(연 20%)에 따른 지연손해금 이율이 적용됩니다. 특히 회사가 지급 의무의 존부를 다투는 것이 적절하다고 인정되는 시점까지는 상법상 이율을, 그 이후부터는 근로기준법상 이율을 적용할 수 있습니다.

참고 사항

회사의 특별퇴직 제도나 임금피크제와 관련된 합의서, 운영규정 등을 면밀히 검토해야 합니다. 특히 근속 기간 산정 기준(계약직 기간 포함 여부, 퇴직금 중간 정산 여부 등)을 정확히 확인하여 본인에게 불리한 조건이 없는지 살펴야 합니다. 또한 퇴직금 및 특별퇴직금 산정 시 법정 퇴직금 산정 방식과 다른 회사 내부 규정이 적용되는 경우, 그 차이가 큰지 확인하고 본인에게 불리한 사항은 없는지 충분히 논의해야 합니다. 중요한 합의서(예: 퇴직 유보 동의서, 소송 제기 포기 동의서)에 서명할 때는 내용 하나하나가 자신에게 어떤 법적 효력을 미치는지 신중하게 판단하고, 필요하다면 서명 전 외부 전문가의 도움을 받는 것이 중요합니다. 재판청구권을 포기하는 내용의 합의는 법원에서 매우 엄격하게 해석하며, 쉽게 그 효력을 인정하지 않는 경향이 있습니다.