퇴직 영업직원의 근로자성 여부가 쟁점이 된 약정금 청구 사건

원고 회사가 퇴직한 영업직원인 피고에게 과거 근무 중 발생한 약정금 1억 4천여만 원의 지급을 청구했으나, 항소심 법원은 피고가 근로기준법상 근로자에 해당한다고 판단하며 원고의 청구를 기각하고 제1심 판결 중 피고 패소 부분을 취소한 사건입니다.

관련 당사자

• 주식회사 A (원고, 피항소인): 채권양도합의에 따라 퇴직근로자 B에게 약정금 지급을 청구한 회사
• B (피고, 항소인): 주식회사 A의 채무자로 지목된 퇴직 영업직원
• C (분할전 회사와 소외 회사): 피고가 실제로 근무하며 원고에게 채권을 양도한 회사들

분쟁 상황

원고인 주식회사 A는 D 주식회사 및 소외 회사로부터 피고에 대한 채권을 양도받아, 피고에게 약정금 1억 4천8백9십7만8천6십5원 및 이자를 지급하라고 청구했습니다. 피고는 이에 대해 자신이 해당 회사에서 근로기준법상 근로자로 일했기 때문에 이 청구가 부당하다며 항소했습니다. 원고는 피고가 근로자가 아니라고 주장하며, 피고의 근로자성 여부가 주요 다툼의 대상이 되었습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 핵심 쟁점은 퇴직 영업직원인 피고가 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부였습니다. 근로기준법상 근로자로 인정될 경우, 사용자의 지휘·감독을 받는 종속적 관계에서 근로를 제공했다고 볼 수 있어, 원고가 청구한 약정금의 성격과 피고의 채무 부담 여부가 달라질 수 있기 때문입니다.

법원의 판단

항소심 법원은 피고가 주식회사 C에서 근무할 당시 근로기준법상 근로자에 해당한다고 판단했습니다. 법원은 피고의 근무 형태, 업무 지시 방식, 출퇴근 관리, 휴가 사용 제한, 코로나 조기 퇴소 강요 등 사용자의 상당한 지휘·감독이 있었던 여러 사실을 인정했습니다. 이러한 사실들을 종합하여 피고의 근로자성을 인정하였고, 그 결과 원고의 약정금 청구를 기각하며 제1심 판결 중 피고 패소 부분을 취소했습니다. 또한 소송 총비용은 원고가 부담하도록 했습니다.

결론

항소심에서 피고의 근로자성이 인정됨으로써, 원고가 주장한 약정금 채무가 부당하다고 판단되어 피고는 약정금을 지급할 의무를 면하게 되었습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건에서는 근로기준법상의 근로자 여부를 판단하는 법리가 핵심적으로 적용되었습니다.

근로기준법은 근로자의 권익을 보호하기 위해 제정된 법률로, 근로자로 인정되어야만 이 법의 보호를 받을 수 있습니다. 법원은 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부를 판단할 때, 계약의 형식(고용계약 또는 도급계약)보다는 그 실질에 주목합니다. 즉, '근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부'에 따라 판단해야 한다는 원칙입니다.

법원은 종속적인 관계가 있었는지 판단하기 위해 다음과 같은 여러 요건들을 종합적으로 고려합니다.

1. 사용자의 지휘·감독: 사용자가 업무 내용을 정하고, 취업규칙이나 복무규정의 적용을 받으며, 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지 여부.
2. 근무 시간 및 장소의 구속성: 사용자가 근무 시간과 근무 장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지 여부.
3. 독립 사업자 여부: 노무 제공자가 스스로 비품, 원자재, 작업 도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지 여부.
4. 이윤 창출 및 손실 위험 부담: 노무 제공을 통한 이윤 창출과 손실 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지 여부.
5. 보수의 성격: 보수의 성격이 근로 자체의 대가적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정해져 있는지, 근로소득세 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항.
6. 근로 관계의 계속성과 전속성: 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도.
7. 사회보장제도 인정 여부: 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 여부.

다만, 기본급이나 고정급의 유무, 근로소득세 원천징수 여부, 사회보장제도 인정 여부 등은 사용자가 경제적 우위를 이용해 임의로 정할 수 있는 요소이므로, 이러한 사정만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 된다는 점을 강조합니다.

이 판결에서는 민사소송법 제420조 본문도 언급되었는데, 이는 항소심 법원이 제1심 판결 이유 중 일부를 그대로 인용하여 자신의 판결 이유로 삼을 수 있다는 절차적인 규정입니다.

참고 사항

유사한 문제 상황에서는 계약의 명칭이나 형식보다는 실제 업무 환경과 근무 형태를 면밀히 살펴보는 것이 중요합니다. 특히 다음 사항들을 중심으로 근로자성을 판단하는 데 필요한 증거를 수집하는 것이 도움이 될 수 있습니다.

1. 업무 지휘·감독의 정도: 사용자가 업무 내용을 정하고, 취업규칙이나 복무 규정을 적용하며, 업무 수행 과정에서 상당한 지휘·감독을 했는지 여부를 확인해야 합니다. 예를 들어, 업무 보고 체계, 업무 지시의 구체성, 업무 과정에서의 개입 등을 파악합니다.
2. 근무 시간 및 장소의 구속성: 사용자가 출퇴근 시간을 지정하고 관리했는지, 근무 장소를 지정하고 이에 구속을 받았는지, 정해진 시간 외 추가 근무를 강요했는지 등을 살펴봅니다.
3. 독립 사업자 여부: 노무 제공자가 스스로 비품, 원자재, 작업 도구를 소유하고 있었는지, 제3자를 고용하여 업무를 대신하게 할 수 있었는지, 이윤 창출과 손실 초래의 위험을 스스로 부담했는지 등의 독립적인 사업 운영 여부를 고려합니다.
4. 보수의 성격: 보수가 근로 자체의 대가적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정해져 있었는지, 보수 지급 방식이 일반적인 근로자와 유사했는지 등을 확인합니다. 다만, 사용자가 임의로 정할 여지가 큰 근로소득세 원천징수나 사회보장제도 가입 여부 등만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 됩니다.
5. 근로 관계의 계속성과 전속성: 특정 회사에 전속되어 계속적으로 근로를 제공했는지, 다른 사업장에서 동시에 근무하기 어려웠는지 등을 고려합니다.

이러한 구체적인 사실 관계를 입증할 수 있는 증거들, 예를 들어 근로계약서, 급여명세서, 출퇴근 기록, 업무 지시 내역, 내부 공지, 동료 증언 등을 확보하는 것이 매우 중요합니다.