보험사의 정년 연장 후 임금피크제 유효성 판결

피고 회사 J 주식회사가 고령자고용법 개정에 따라 정년을 연장하면서 도입한 임금피크제에 대해, 원고들인 전현직 근로자들이 임금피크제가 무효라고 주장하며 미지급 임금 및 퇴직금 차액을 청구한 사건입니다. 원고들은 임금피크제가 취업규칙의 불이익 변경 절차를 위반했고 합리적 이유 없는 연령 차별이라고 주장했으나, 법원은 이 사건 임금피크제가 절차적 요건을 충족했고 합리적 이유 없는 차별에 해당하지 않는다고 판단하여 원고들의 청구를 모두 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고들 (A, B, C, D, E, F, G, H, I): 피고 J 주식회사에 근무하다 정년퇴직했거나 현재 근무 중인 근로자들로 임금피크제 적용에 대한 부당함을 주장
• 피고 (J 주식회사): 보험업 등을 영위하는 회사로, 정년 연장에 따라 임금피크제를 도입하고 시행한 당사자

분쟁 상황

피고 J 주식회사는 2013년 개정된 고령자고용법에 따라 2016년 1월 1일부터 근로자의 정년을 만 55세에서 만 60세로 연장해야 하는 상황에 처했습니다. 이에 회사는 K노동조합과 협의하여 2017년 7월 6일 단체협약을 체결하고 2018년 1월 1일부터 특정 연령부터 임금을 삭감하는 임금피크제를 시행했습니다. 이 임금피크제는 만 55세부터 54세 누적연봉의 90% (55, 56세), 80% (57세), 50% (58, 59세)를 지급하고 성과 평가에 따라 감액률을 달리 정하는 방식이었습니다. 임금피크제가 적용된 전현직 근로자들인 원고들은 이 제도 시행으로 인해 임금이 부당하게 삭감되었다고 주장하며, 임금피크제가 적용되지 않았다면 받을 수 있었던 임금 및 퇴직금과의 차액과 지연손해금의 지급을 청구했습니다. 원고들은 임금피크제 도입 시 절차적 요건(근로자 과반수 동의)이 미비했고, 합리적 이유 없이 연령을 이유로 임금을 차별하여 고령자고용법에 위반된다고 주장했습니다.

핵심 쟁점

피고 회사의 임금피크제 도입이 취업규칙 불이익 변경에 필요한 절차적 요건을 준수했는지, 그리고 이 임금피크제가 고령자고용법이 금지하는 합리적 이유 없는 연령 차별에 해당하는지 여부입니다.

법원의 판단

원고들의 청구를 모두 기각하고 소송비용은 원고들이 부담하도록 판결했습니다.

결론

법원은 이 사건 임금피크제 도입이 '취업규칙의 불이익 변경'에 해당하여 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의가 필요하다고 판단했습니다. 그러나 당시 이 사건 노동조합이 임금피크제 적용 대상인 'A2 이상 직급의 일반직 근로자'의 과반수(약 50.8%)로 조직되어 있었으므로, 절차적 요건을 충족했다고 보았습니다. 또한, 임금피크제가 합리적 이유 없는 연령 차별인지에 대해서는, 고령자고용법 개정에 따른 정년 연장에 대응하여 재정 부담을 완화하고 고용 안정을 도모하는 도입 목적의 타당성을 인정했습니다. 더불어 임금 총액 측면에서 근로자들이 손해를 입었다고 보기 어렵고, 경조금, 복지포인트, 학자금 지원 등 복리후생을 유지했으며, 임금피크제 적용 근로자들에게 업무 강도와 난이도를 조절한 '장기보상업무협력유닛'으로의 인사발령 등 대상 조치가 있었다고 보아 합리적 이유 없는 차별로 보기 어렵다고 결론 내렸습니다. 따라서 피고의 임금피크제 적용은 적법하다고 보아 원고들의 주장을 받아들이지 않았습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건의 주요 관련 법령은 다음과 같습니다.

1. 근로기준법 제94조 제1항 단서 (취업규칙의 작성 및 변경)​

   • 내용: 사용자가 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우, 그 동의를 받아야 합니다. 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의 동의를 받아야 하며, 그러한 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 받아야 합니다.
   • 사례 적용: 법원은 이 사건 임금피크제가 정년 연장과 연동되었다 하더라도 근로자에게 불이익한 변경으로 보아, 위 법조항에 따른 동의 절차가 필요하다고 판단했습니다. 다만, 피고 회사의 노동조합이 임금피크제 적용 대상 근로자들의 과반수를 대표하고 있었으므로 절차적 요건을 충족했다고 보았습니다.

2. 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 (고령자고용법) 제4조의4 제1항 (연령차별 금지)​

   • 내용: 사업주는 근로자의 정년, 임금 등에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별해서는 안 됩니다. 여기서 '합리적인 이유가 없는' 경우는 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 않거나 그 방법과 정도가 적정하지 않은 경우를 의미합니다.
   • 사례 적용: 법원은 임금피크제가 합리적 이유 없는 연령 차별에 해당하는지 판단하기 위해, 임금피크제 도입 목적의 타당성, 근로자가 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치 도입 여부 및 적정성, 감액된 재원의 사용 목적 등을 종합적으로 고려해야 한다는 대법원 판례의 법리를 적용했습니다. 이 사건에서는 정년 연장이라는 목적의 타당성, 총 임금액 측면의 불이익 없음, 복리후생 유지 및 업무 조정 등의 대상 조치가 있었다는 점을 근거로 합리적 이유 없는 차별에 해당하지 않는다고 판단했습니다.

참고 사항

회사가 정년을 연장하면서 임금피크제를 도입할 때는 다음 사항들을 철저히 점검해야 합니다. 첫째, 취업규칙 변경이 근로자에게 불리한 경우 반드시 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 받거나, 노동조합이 없다면 근로자 과반수의 개별 동의를 받아야 합니다. 이때 동의 주체가 되는 근로자 집단의 범위와 노동조합의 과반수 구성 여부를 정확히 확인해야 합니다. 둘째, 임금피크제가 연령 차별에 해당하지 않으려면 합리적인 이유가 있어야 합니다. 정년 연장이라는 명확한 목적의 타당성뿐만 아니라, 임금 삭감으로 인한 근로자들의 불이익 정도가 과도하지 않은지, 그리고 임금 삭감에 대한 적절한 보상 조치(예: 복리후생 유지, 업무 강도 및 난이도 조절, 새로운 직무 기회 제공 등)가 마련되었는지 등을 종합적으로 고려해야 합니다. 단순히 연봉만 줄어드는 것이 아니라 전체 근로기간에 걸친 총 소득 변화와 다른 형태의 보상이 적절했는지도 중요하게 평가될 수 있습니다. 셋째, 임금피크제 도입과 관련된 노사 간 협의 과정, 합의 내용, 그리고 그 배경에 대한 기록을 철저히 보관해야 합니다.