기타 형사사건 · 노동
D 주식회사 대표인 피고인 A가 여러 근로자에게 임금을 주지 않아 근로기준법 위반 혐의로 벌금 500만 원을 선고받았습니다. 피고인은 자신이 근로자들의 사용자가 아니라고 주장하며 항소했지만, 법원은 여러 증거를 바탕으로 피고인이 사용자로서 임금 지급 의무가 있다고 판단하여 항소를 기각하고 원심 판결을 유지했습니다.
피고인 A는 D 주식회사의 대표로서 여러 근로자들과 함께 일했습니다. 근로자들은 D 주식회사와 근로계약서를 작성하고 업무를 수행했으나, 피고인은 이들이 D 주식회사의 직원이 아니라 J 주식회사 소속이거나 개인사업자로서 용역 계약 관계에 있었다고 주장하며 임금 지급 의무를 부인했습니다. 피고인은 J 주식회사의 사정이 어려워 대신 급여를 지급했을 뿐이라고 주장했으나, 근로자들은 피고인의 직접적인 지시와 감독 하에 노무를 제공했다고 주장하며 임금 체불 문제가 발생했습니다.
피고인 A와 이 사건 근로자들 사이에 근로기준법상 '사용자'와 '근로자' 관계가 성립하는지 여부, 원심에서 선고된 벌금 500만 원의 형량이 부당하게 무거운지 여부입니다.
피고인의 항소를 기각하고, 원심의 벌금 500만 원 판결을 유지합니다.
항소심 재판부는 피고인이 이 사건 근로자들과 근로계약서를 작성하고 임금 액수를 협의했으며, 구체적인 업무 지시와 보고를 받았고, '직원' 및 '급여'라는 용어를 사용하며 실제 임금을 지급한 적도 있는 점 등을 종합하여 피고인이 근로기준법상 사용자로서 임금 지급 의무를 부담한다고 판단했습니다. 또한, 양형 부당 주장에 대해서는 새로운 양형 자료가 제출되지 않았고 피고인이 진지하게 반성하거나 피해자들과 합의에 이르지 못한 점 등을 고려할 때 원심의 형량이 지나치게 무겁다고 볼 수 없다고 결론 내렸습니다.
근로기준법상 '사용자'란 사업주 또는 사업경영담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말합니다 (근로기준법 제2조 제1항 제2호). 본 판례에서는 피고인 A가 근로자들에게 직접 업무를 지시하고 근로조건을 협의했으며, 임금 지급 의무를 인정한 점 등이 '사용자'에 해당한다고 판단했습니다. 근로기준법상 '근로자'에 해당하는지 여부는 계약의 형식보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단합니다 (근로기준법 제2조 제1항 제1호). 법원은 이 종속적 관계가 있는지 여부를 판단하기 위해 업무 내용 지정, 취업규칙 적용 여부, 사용자의 지휘·감독 정도, 근무시간 및 장소 구속 여부, 비품·원자재 소유 주체, 독립적인 사업 영위 가능성, 보수의 성격 (근로 자체의 대상성, 기본급·고정급 여부, 근로소득세 원천징수 여부), 근로 제공 관계의 계속성과 전속성, 사회보장제도 가입 여부 등 여러 경제적·사회적 조건을 종합적으로 고려합니다. 이러한 여러 지표 중 일부 사정이 결여되었거나 다른 지위를 아울러 가지고 있다고 해도, 전체적으로 보아 임금을 목적으로 종속적 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였다고 인정되면 근로기준법상 근로자가 아니라고 할 수 없습니다.
근로계약서는 근로관계의 중요한 증거가 되므로, 계약 내용에 '근로관계'가 명시되어 있다면 추후 근로자성을 부정하기 어렵습니다. 계약의 형식보다는 실제 업무 지시, 보고, 근무 장소 및 시간 지정 등 사용자의 구체적인 지휘·감독이 있었는지 여부가 근로자성을 판단하는 핵심 요소입니다. 누가 임금을 직접 지급하기로 약정했는지, 실제 임금 지급이 이루어졌는지도 근로자성 및 사용자 책임 판단의 중요한 기준입니다. 근로관계에 대한 사업주의 진술이 일관되지 않거나 모순될 경우 신뢰도가 떨어져 불리하게 작용할 수 있습니다. 계약한 용역 업무 외에 다른 회사 업무를 지시하고 수행했다면, 이는 근로자성을 인정하는 근거가 될 수 있습니다. 근로계약서 등 처분문서는 그 내용에 따라 법적 효력이 발생하므로, 신중하게 작성하고 내용을 확인해야 합니다. 임금 미지급 금액, 기간, 피고인의 반성 여부, 피해자와의 합의 여부 등이 양형에 영향을 미치므로, 진정한 반성과 피해 회복 노력이 있다면 형량에 유리하게 작용할 수 있습니다.
