박사학위 논문 표절 논란으로 해고된 직원의 해고 무효 확인 사건

원고 A는 피고 사단법인 B에 2009년 입사하여 마케팅부장으로 근무하던 중, 박사학위 논문 표절 및 회사 자산 무단 도용을 이유로 2018년 7월 해고되었습니다. 원고는 해고가 절차상 위법하고 징계사유가 인정되지 않으며, 설령 인정되더라도 징계 양정이 과도하여 무효라고 주장하며 해고무효확인 소송을 제기했습니다. 법원은 인사위원회 구성, 사무총장 추천 누락, 재심위원회 진술권 침해 등 해고 절차상의 위법 주장은 받아들이지 않았으나, 원고의 박사학위 논문 표절 및 회사 자산 도용 행위가 징계사유에 해당함은 인정했습니다. 그러나 법원은 해당 징계 사유만으로는 사회통념상 고용관계를 지속할 수 없을 정도라고 보기 어렵다며 해고는 징계재량권을 일탈·남용한 것으로 위법하다고 판단했습니다. 이에 따라 법원은 피고의 해고가 무효임을 확인하고, 피고는 원고에게 2018년 7월 12일부터 복직일까지 매월 6,146,667원의 비율로 계산한 임금을 지급하라고 판결했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 2009년 사단법인 B에 입사하여 2018년부터 마케팅부장으로 근무했던 직원
• 피고 사단법인 B: C대회 주관, 경기규칙 개발 및 D 무상교육 지원 등의 사업을 영위하는 비영리 법인으로, 원고 A를 해고한 사용자

분쟁 상황

원고는 피고 사단법인 B의 마케팅부장으로 근무하던 중, 피고가 외부 기관과 체결한 연구 용역 보고서의 내용을 자신의 박사학위 논문 작성에 일부 활용했습니다. 이후 외부기관의 제보와 언론 보도로 원고의 박사학위 논문에 대한 표절 논란이 불거졌고, 피고는 원고가 회사 자산을 무단 도용하고 대외신인도 및 명예를 훼손했다는 이유로 2018년 7월 11일 원고를 해고했습니다. 원고는 해고의 부당함을 주장하며 해고무효확인 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

1. 해고 징계 절차의 적법성 여부 (인사위원회 구성, 사무총장 추천, 재심위원회 진술권 보장)
2. 징계사유의 존재 여부 (회사 자산 무단 도용, 회사 대외신인도 및 명예 훼손)
3. 징계 양정의 정당성 여부 (해고 처분이 사회통념상 고용관계를 지속할 수 없을 정도로 중대한 사유에 해당하는지)

법원의 판단

법원은 다음과 같이 판단했습니다.

1. 징계 절차의 적법성: 인사위원회 구성, 사무총장 추천 누락, 재심위원회 진술권 침해에 대한 원고의 주장은 피고의 규정(취업규칙, 인사규정)에 해당 절차적 하자를 명시적으로 규정한 바가 없거나 총재의 의견 수렴 절차로 해석되므로, 절차상 위법은 없다고 판단했습니다.
2. 징계사유의 존재 여부: 원고가 피고의 소유인 연구 용역 보고서의 일부를 피고의 동의 없이 박사학위 논문에 거의 그대로 옮겨 사용한 것은 회사 자산 무단 도용 및 비밀 준수 의무 위반에 해당하며, 이로 인해 외부 기관의 표절 판정과 언론 보도가 이루어져 피고의 대외신인도 및 명예가 훼손된 점은 징계사유로 인정된다고 판단했습니다.
3. 징계 재량권 일탈·남용 여부: 법원은 징계사유는 인정되지만, 연구 용역 보고서와 박사학위 논문의 주된 취지가 본질적으로 다르다는 점, 표절 부분이 보고서의 독창성을 크게 침해하지 않고 기초 내용에 불과하다는 점, 원고가 논문을 수정하여 최종적으로 박사학위를 취득한 점, 언론 보도로 인한 회사 명예 훼손이 중대하다고 보기 어려운 점 등을 종합적으로 고려했습니다. 결론적으로 해당 징계사유가 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임 있는 사유에 해당한다고 보기 어려우므로, 해고 처분은 징계 재량권을 일탈·남용한 것으로 위법하다고 판단했습니다.

결론

피고 사단법인 B가 2018년 7월 11일 원고 A에게 한 해고는 무효임을 확인하고, 피고 B는 원고 A에게 2018년 7월 12일부터 원고를 복직시킬 때까지 매월 6,146,667원의 비율로 계산한 돈을 지급하라고 판결했습니다.

연관 법령 및 법리

1. 근로기준법 제23조 (해고 등의 제한)​: 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못합니다. 이 조항은 근로자의 고용 안정을 보호하며, 사용자의 징계권 행사에 제한을 둡니다. 본 사건에서 법원은 원고의 징계사유는 인정했으나, 그 사유가 해고에 이를 정도는 아니라며 해고가 '정당한 이유'를 갖추지 못했다고 판단했습니다.
2. 민법 제538조 제1항 (채권자 귀책사유로 인한 이행 불능)​: 쌍무계약의 당사자 일방의 채무가 채권자의 책임 있는 사유로 이행할 수 없게 된 때에는 채무자는 자기 채무의 이행을 청구할 수 있습니다. 부당 해고는 사용자의 귀책사유로 인해 근로자가 근로를 제공하지 못하게 된 경우에 해당합니다. 따라서 이 사건에서 해고가 무효로 판명되자, 법원은 근로자에게 해고 기간 동안의 임금 상당액을 사용자에게 청구할 권리가 있다고 보았습니다.

참고 사항

1. 회사의 자산 및 정보 사용 규정 준수: 회사의 연구 결과물, 문서 등은 회사의 자산이므로, 개인적인 용도로 활용할 경우 반드시 회사의 사전 동의를 얻고 정해진 절차를 따라야 합니다. 특히 외부 반출이나 학위 논문 등에 활용할 경우, 출처를 명확히 밝히고 저작권 및 회사 기밀 유지 의무를 철저히 지켜야 합니다.
2. 징계 절차에 대한 이해: 회사의 취업규칙, 인사규정 등에 명시된 징계 절차(인사위원회 구성, 소명 기회, 재심 절차 등)를 정확히 알아두는 것이 중요합니다. 규정에 명시되지 않은 사항에 대해서는 해당 절차상의 권리 주장이 받아들여지기 어려울 수 있습니다.
3. 해고의 정당성 판단 기준: 해고는 단순히 징계사유가 존재한다고 해서 정당화되는 것이 아닙니다. 비위 행위의 동기, 경위, 회사의 업무에 미친 영향, 근로자의 과거 근무 태도 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 사회통념상 더 이상 고용관계를 유지하기 어려울 정도로 중대한 사유에 해당해야 정당성이 인정됩니다.
4. 부당 해고 시 임금 청구: 만약 부당 해고로 판단되면, 해고 기간 동안 근로자가 정상적으로 근무했을 경우 받을 수 있었던 임금 상당액을 사용자에게 청구할 수 있습니다. 이는 해고일 다음 날부터 복직일까지 계산됩니다.