임대차조사원의 근로자성 인정 및 퇴직금 지급 판결

원고들은 피고 회사와 위탁계약을 맺고 임대차조사업무를 수행하였으나 실질적으로는 근로기준법상 근로자에 해당하므로 퇴직금을 지급해야 한다고 주장했습니다. 피고는 위탁계약에 따라 독립적인 업무를 수행했으므로 퇴직금 지급 의무가 없다고 반박했으나, 법원은 원고들이 피고의 지휘·감독을 받으며 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로자로 보아 피고에게 퇴직금을 지급하라고 판결했습니다.

관련 당사자

• 원고들 (A, B, C, D, E, F, G, H, I): 피고 회사와 임대차조사업무 등에 관한 위탁계약을 체결하고 피고의 지점 내지 출장소에서 임대차조사업무를 담당하다가 퇴직금을 청구한 사람들입니다.
• 피고 (J 주식회사): 신용정보의 이용 및 보호에 관한 법률에 따라 채권추심 및 신용조사업무, 임대차조사업무를 영위하는 회사입니다.

분쟁 상황

피고 회사는 신용정보업 등을 영위하는 회사로, 원고들과 임대차조사업무 위탁계약을 체결하여 전국 지점에서 임대차조사업무를 수행하게 했습니다. 원고들은 퇴직 후 피고가 퇴직금 지급을 거부하자, 위탁계약 형태였으나 실질은 근로관계였음을 주장하며 퇴직금 지급을 요구하는 소송을 제기했습니다. 피고는 원고들이 독립적으로 업무를 수행한 위탁관계였다고 반박하며 퇴직금 지급 의무가 없다고 맞섰습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 핵심 쟁점은 피고 회사와 위탁계약을 체결하고 임대차조사업무를 수행한 원고들이 근로기준법상 '근로자'에 해당하는지 여부였습니다. 원고들이 근로자로 인정될 경우, 피고는 근로자퇴직급여 보장법에 따라 퇴직금을 지급할 의무가 발생합니다.

법원의 판단

법원은 원고들이 근로기준법상 근로자에 해당한다고 판단하여 피고에게 별지 퇴직금 산정표에 기재된 각 법정퇴직금과 이에 대한 지연손해금(다 갚는 날까지 연 20%의 비율)을 지급하라고 판결했습니다. 소송비용은 피고가 부담하며, 제1항은 가집행할 수 있도록 했습니다.

결론

법원은 원고들이 피고로부터 업무에 관하여 구체적인 지휘·감독을 받으며 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로자로 보아, 피고는 원고들에게 근로자퇴직급여 보장법에 따라 퇴직금을 지급할 의무가 있다고 최종 결론을 내렸습니다.

연관 법령 및 법리

근로기준법상 근로자 개념: 근로기준법 제2조 제1항 제1호는 '근로자'란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 말한다고 규정합니다. 판례는 계약의 형식보다는 근로제공 관계의 실질이 '임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부'에 따라 판단해야 한다고 봅니다. 종속적 관계 판단 기준: 법원은 종속적인 관계가 있는지 판단할 때 여러 경제적·사회적 조건을 종합적으로 고려합니다. 주요 판단 기준은 다음과 같습니다. ① 사용자가 업무 내용을 정하고 취업규칙 등의 적용을 받으며 상당한 지휘·감독을 하는지 여부 ② 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지 여부 ③ 근로제공자가 스스로 비품, 원자재 또는 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지 여부 ④ 근로제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지 여부 ⑤ 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지 여부 (기본급, 고정급 유무, 근로소득세 원천징수 여부 등) ⑥ 근로제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 정도 ⑦ 사회보장제도에서 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부 다만, 기본급·고정급 유무, 근로소득세 원천징수 여부, 사회보장제도 가입 여부 등은 사용자가 경제적 우월적 지위에서 임의로 정할 여지가 크므로, 이러한 사정이 없다는 이유만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 됩니다(대법원 2017. 1. 25. 선고 2015다59146 판결 등 참조). 근로자퇴직급여 보장법: 근로기준법상 근로자에게는 근로자퇴직급여 보장법에 따라 퇴직금이 지급되어야 합니다. 사용자는 근로자가 퇴직한 경우 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 퇴직금을 지급해야 하며, 이를 어길 경우 지연이자를 지급해야 합니다.

참고 사항

계약의 형식보다는 실제 업무 수행 내용이 중요합니다. 고용 계약이 아닌 위탁, 도급, 용역 계약 형태더라도 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받고 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 일했다면 근로자로 인정될 수 있습니다. 근로자성 판단 기준에는 업무 내용의 지휘·감독 여부, 근무시간과 장소 구속 여부, 비품·원자재 소유 및 제3자 고용 가능성, 이윤 창출 및 손실 위험 부담 여부, 보수의 성격, 기본급·고정급 여부, 근로소득세 원천징수 여부, 전속성, 사회보장제도 가입 여부 등이 종합적으로 고려됩니다. 특히 기본급이나 고정급이 없거나 사업소득세를 원천징수한 경우, 4대 보험에 가입되지 않은 경우 등은 사용자가 경제적 우월성을 이용해 임의로 정할 수 있는 부분이므로, 이러한 사정만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 됩니다. 업무수행 지침, 교육, 평가, 인사상 불이익(담당 구역 조정, 수수료율 변경, 계약 갱신 거절, 계약 해지 등) 등이 있었다면, 이는 사용자의 상당한 지휘·감독을 인정한 근거가 될 수 있습니다. 업무에 필요한 장비(노트북, 태블릿PC, 신분증)와 비용(통신요금, 열람료, 교통비 등)을 회사에서 제공받았다면 독립적인 사업자로 보기 어렵다는 판단의 근거가 될 수 있습니다. 퇴직금은 근로기준법상 근로자에게만 적용되는 제도로, 퇴직금 청구를 위해서는 먼저 근로자성이 인정되어야 합니다.