노동

국민건강보험공단 임금피크제와 임금 인상률 적법성 다툼 사건

국민건강보험공단(이하 피고)이 고령자고용법 개정에 따라 정년을 연장하고 임금피크제를 도입하였으며, 2015년과 2016년 임금협상을 통해 직급별 임금 인상률을 다르게 적용했습니다. 이에 피고의 1, 2급 직원들(이하 원고들)은 임금피크제 도입과 임금 인상률 결정이 위법하여 무효라고 주장하며 감액된 임금, 인상률 차액, 재산정한 퇴직금 차액 등을 청구하는 소송을 제기했습니다. 법원은 임금피크제 도입이 적법한 절차를 거쳤고 내용적으로도 합리적 연령 차별에 해당한다고 보았으며, 임금 인상률 결정 또한 위법하거나 재량권 일탈·남용이 아니라고 판단하여 원고들의 청구를 모두 기각했습니다.

분쟁 상황

2013년 5월 22일 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(고령자고용법)이 개정되어 사업주의 근로자 정년이 60세 이상으로 의무화되었습니다. 이에 따라 기존에 3급 이하 근로자의 정년이 58세였던 국민건강보험공단은 2016년 1월 1일부터 모든 직원의 정년을 60세로 연장해야 했습니다. 정년 연장에 따른 인건비 부담 증가와 청년 일자리 창출 필요성 등을 고려하여 국민건강보험공단은 노사 합의를 통해 임금피크제를 도입하고 임금체계를 개편했습니다. 그러나 2급 이상 직원들은 임금피크제 도입 과정과 그 내용, 그리고 2015년과 2016년에 적용된 임금 인상률이 자신들에게 불이익하고 위법하다고 주장하며 소송을 제기하게 되었습니다.

핵심 쟁점

임금피크제 도입 시 취업규칙 불이익 변경에 대한 적법한 동의 절차가 이루어졌는지 여부 (특히 2급 이상 직원에 대한 별도 동의 필요성).
기존 개별 근로계약이 변경된 취업규칙인 임금피크제보다 우선 적용되어야 하는지 여부.
임금피크제가 고령자고용법상 연령 차별금지 규정에 위반되는지 여부 (내용적 합리성).
2015년과 2016년 2급 이상 직원에 대한 임금 인상률 결정이 이사회 결의에 반하거나 재량권 일탈·남용에 해당하는지 여부.
2급 이상 직원에 대해 이 사건 각 임금협약의 일반적 구속력이 미치지 않는다고 보아 임금 인상률 결정이 무효인지 여부.

법원의 판단

원고들의 청구를 모두 기각한다. 소송비용은 원고들이 부담한다.

결론

법원은 다음과 같은 이유로 원고들의 청구를 모두 기각했습니다.

임금피크제 도입의 적법성:
- 절차적 적법성: 피고는 전체 직원의 과반수로 조직된 노동조합(이 사건 노동조합)과 임금피크제 도입에 대한 노사합의를 체결했습니다. 법원은 1~6급 근로자가 하나의 근로조건 체계 내에 있는 동일한 근로자 집단에 해당하며, 임금피크제로 인한 불이익이 3급 이하 근로자에게도 발생하므로 전체 근로자의 의사결정이 필요하다고 보았습니다. 2급 이상 근로자가 노동조합의 조합원 자격이 없었더라도, 과반수 노동조합의 동의를 얻었다면 취업규칙 불이익 변경에 대한 동의 요건을 갖춘 것으로 판단했습니다. 단체협약의 일반적 구속력은 없어도 취업규칙 변경 동의 요건 충족과는 별개의 문제라고 보았습니다.
- 개별 근로계약 우선 적용 주장 배척: 원고들이 주장하는 '경영성과계약서'는 구체적인 임금 산정 방법이나 금액을 정한 것이 아니라 성과평가 활용 방침을 문서화한 것에 불과하며, 임금피크제 시행 이전에 계약 기간이 종료되었으므로 임금피크제보다 유리한 개별 근로계약이 존재한다고 볼 수 없다고 판단했습니다.
- 내용적 합리성 (연령 차별 예외): 임금피크제는 고령 근로자의 고용 유지 및 안정, 청년 일자리 창출이라는 합리적인 목적으로 도입되었고, 실제로 신규 채용 규모가 확대되었으므로 고령자고용법 제4조의5 제4호에서 정한 연령 차별금지의 예외 사유에 해당한다고 보았습니다. 2급 이상 근로자에게 불이익이 더 컸더라도, 기존에 유리한 정년 규정이 적용되었던 점, 도입 목적 및 취지, 운영 경과 등을 고려할 때 정당성이 인정된다고 판단했습니다.
임금 인상률 결정의 적법성:
- 이사회 결의 위반 주장 배척: 이사회 결의는 총 인건비 인상률과 보수규정 개정에 관한 것이었으며, 총 인건비 인상률이 곧바로 성과연봉제 적용 대상자의 임금 인상률을 의미한다고 볼 근거가 없다고 보았습니다. 성과연봉제는 성과평가 등 구체적인 산정 방법에 따라 인상액이 배분되므로, 이사회 결의만으로 원고들에 대한 임금 인상률이 결정된다고 볼 수 없다고 판단했습니다.
- 재량권 일탈·남용 주장 배척: 성과연봉제 적용 대상자의 임금 인상률이 호봉제 대상자와 동일한 수준으로 책정될 것이라는 정당한 기대권이 형성되었다고 보기 어렵고, 승진가산금 제도는 승진 직원에 대한 격려 목적이지 직급 간 임금 격차 유지를 위한 것이 아니라고 보았습니다. 또한, 피고가 직급 간 과도한 임금 격차를 줄이고 하후상박형 임금 구조를 만들기 위해 정책적으로 3급 이하 근로자의 기본급 인상률을 높인 합리적인 이유가 있었으며, 2017년부터 보수체계 개선 노력을 통해 임금 불균형이 상당 부분 해소된 점 등을 고려할 때 재량권 일탈·남용에 해당하지 않는다고 판단했습니다.
- 단체협약의 일반적 구속력 주장 배척: 2급 이상 근로자가 노동조합의 조합원 자격이 없어 이 사건 임금협약의 일반적 구속력이 미치지 않는 것은 인정되나, 성과연봉제 적용 대상자에 대한 임금 인상률 결정은 보수규정 등 취업규칙의 적용에 따른 결과일 뿐 이 사건 임금협약의 일반적 구속력에 의한 것이 아니므로, 그 효력에 영향을 미치지 않는다고 판단했습니다.

결론적으로, 피고의 임금피크제 적용과 임금 인상률 결정은 모두 적법하여 유효하므로, 이를 전제로 한 원고들의 청구는 이유 없다고 보았습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건은 주로 근로기준법, 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(고령자고용법), 노동조합 및 노동관계조정법(노동조합법)의 법리가 적용되었습니다.

취업규칙의 불이익 변경 및 동의 (근로기준법 제94조 제1항 단서): 사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하려면 해당 근로자 집단의 집단적 의사결정 방식에 의한 동의를 받아야 합니다.
- 동의 주체: 이 판례에서는 기존 취업규칙의 적용을 받던 근로자 전체의 과반수로 조직된 노동조합이 동의 주체가 되며, 비록 일부 근로자(2급 이상)가 노동조합에 가입할 자격이 없더라도 전체 근로자 집단에 속한다면 그 동의의 효력이 미친다고 보았습니다. 또한 취업규칙 변경 시점에 직접적인 불이익을 받지 않더라도, 장래에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단까지 포함하여 동의 주체를 판단합니다.
- 불이익 변경 판단: 변경이 일부 근로자에게 유리하고 다른 일부에게 불리할 수 있다면, 전체적으로 불이익한 것으로 보아 근로자 전체의 동의를 받도록 합니다.
단체협약의 일반적 구속력 (노동조합법 제35조): 하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 해당 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 그 단체협약이 적용됩니다.
- 이 판례에서는 단체협약의 규정에 따라 조합원 자격이 없는 자는 단체협약의 적용이 예상되는 '동종의 근로자'로 볼 수 없으므로 일반적 구속력이 미치지 않는다고 판단했습니다.
- 다만, 취업규칙 불이익 변경의 절차적 요건으로서 과반수 노동조합의 동의를 단체협약의 형식으로 받은 것은, 그 자체로 절차적 요건을 충족하는 것으로 보았습니다.
고령자고용법상 연령 차별금지 원칙 (고령자고용법 제4조의4 및 제4조의5): 사업주는 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별해서는 안 됩니다.
- 합리적 이유의 판단 기준: 직무의 성격, 근속기간 차이 등을 고려한 경우 등 법이 정한 예외 사유에 해당하거나, 기간제법상 차별적 처우의 합리성 판단 기준 (달리 처우할 필요성, 방법·정도의 적정성)을 참고하여 판단할 수 있습니다.
- 임금피크제의 합리성: 고령자고용법 제4조의5 제4호는 '특정 연령집단의 고용유지·촉진을 위한 지원조치'는 연령 차별로 보지 않는다고 규정하고 있습니다. 이 판례에서는 고령자의 고용 유지 및 안정, 청년 일자리 창출이라는 임금피크제의 목적이 합리적인 이유에 해당하며, 2013년 개정된 고령자고용법 제19조의2 제1항에 따라 정년 연장을 위한 임금체계 개편 조치에 해당한다고 보았습니다.
임금 인상률 결정의 재량권 및 위법성 판단:
- 이사회 결의 위반 여부: 피고의 국민건강보험법 제29조에 따라 보수 규정 등은 이사회의 의결과 보건복지부 장관의 승인을 받습니다. 이사회 결의가 총 인건비 인상률을 정했더라도, 그것이 곧바로 성과연봉제 적용 대상자의 임금 인상률을 의미하는 것은 아니며, 성과연봉제의 특성에 따라 평가 등을 통해 임금이 결정되는 것이라면 이사회 결의 위반으로 보기 어렵습니다.
- 재량권 일탈·남용 여부: 임금 인상률 결정이 사회 통념상 현저하게 객관성과 합리성을 결여하여 근로자에게 과도하게 불이익한 경우에만 재량권 일탈·남용으로 인정됩니다. 직급 간 임금 격차 조정, 하후상박형 임금 구조 추구 등 정책적 목적이 있다면 합리성이 인정될 수 있습니다.

참고 사항

취업규칙 변경 시 동의 절차: 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하는 취업규칙을 만들거나 바꿀 때는 해당 근로자 집단 과반수의 동의를 받아야 합니다. 이때 노동조합에 가입할 자격이 없는 관리자급 직원이라도, 전체 근로조건 체계가 같고 변경된 취업규칙이 장래에 적용될 수 있는 관계라면, 전체 근로자의 과반수로 구성된 노동조합의 동의만으로도 효력이 미칠 수 있습니다.
임금피크제의 합리성: 임금피크제는 연령을 이유로 임금을 감액하는 제도이므로 원칙적으로 연령 차별에 해당할 수 있습니다. 그러나 고령 근로자의 고용을 유지하고 안정시키는 목적, 청년층의 새로운 일자리 창출 등과 같이 사회 전체의 이익을 위한 합리적인 이유가 있는 경우에는 연령 차별금지 규정의 예외로 인정될 수 있습니다. 이때 제도의 도입 과정에서 절차적 정당성을 확보하고, 임금 감액에 대한 보상책 (예: 교육 기회, 지원금 등)을 마련하는 등의 노력이 있었다면 합리성이 더욱 인정될 가능성이 높습니다.
개별 근로계약과 취업규칙의 관계: 근로자에게 유리한 근로조건을 정한 개별 근로계약은 취업규칙의 불이익 변경에도 불구하고 우선 적용될 수 있습니다. 하지만 이때 개별 근로계약의 내용이 구체적인 임금 산정 방법이나 금액을 명확히 정하고 있어야 합니다. 단순히 성과 평가 결과를 임금 기초 자료로 활용한다는 등의 일반적인 합의만으로는 유리한 개별 근로계약이 존재한다고 보기 어려울 수 있습니다.
임금 인상률 결정의 재량권: 회사는 총 인건비 예산 범위 내에서 직급이나 성과 체계에 따라 임금 인상률을 다르게 정할 수 있는 재량권을 가집니다. 직급 간 임금 격차를 줄이거나 특정 계층의 임금 수준을 개선하려는 정책적 목적이 있다면, 직급별로 임금 인상률에 차등을 두는 것이 합리적인 이유로 인정될 수 있습니다. 다만 이러한 결정이 사회 통념상 현저하게 객관성과 합리성을 결여하여 근로자에게 과도하게 불이익하다고 판단되는 경우에만 재량권 일탈·남용으로 보아 위법이 될 수 있습니다.