행정 · 노동
피고 회사(온라인 언론매체)의 기자로 근무하던 원고 A가 직장 내 성희롱, 폭언, 해사행위, 품위유지의무 위반 등을 이유로 받은 정직 1개월의 징계 처분이 무효임을 확인하고 미지급 임금을 청구하는 소송을 제기했으나, 법원은 원고의 청구를 모두 기각하며 징계 처분이 정당하다고 판단했습니다.
원고 A는 1993년부터 기자로 활동하다가 2015년 8월 5일 피고 회사(온라인 언론매체)에 편집국 선임기자(부장급)로 입사했습니다. 원고는 2016년 7월 8일 폭언, 성희롱 발언, 독선적 태도 등으로 동료 및 소속 기자들과 잦은 불화와 반목이 발생했다는 이유로 편집위원으로 전보 명령을 받았습니다. 이후 피고 회사는 2017년 1월 13일 포상징계위원회를 개최하여 원고의 행위들이 회사의 포상징계규정(제9조 제2호 '중요원칙 위반행위', 제9조 제5호 '업무상 장해 또는 분쟁을 야기하거나 폭력 또는 협박으로 업무집행을 방해하는 행위', 제9조 제9호 '타사원을 성희롱한 행위')을 위반했다고 보고, 정직 1개월의 징계 처분을 의결하여 2017년 1월 16일 원고에게 통지했습니다. 원고는 이 징계 처분이 무효라고 주장하며 법원에 징계처분무효확인 청구의 소와 함께 정직 기간 동안 받지 못한 임금 7,643,830원 및 이에 대한 지연손해금의 지급을 청구했습니다. 주요 징계 사유는 다음과 같습니다:
이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 원고 A에게 징계 사유로 제시된 성희롱, 폭언, 해사행위, 품위유지의무 위반 사실이 실제로 존재하는지 여부. 둘째, 만약 일부 징계 사유가 인정된다면, 피고 회사가 원고에게 내린 정직 1개월의 징계 처분이 사회 통념상 재량권을 일탈하거나 남용한 것으로 보아 위법한지 여부입니다.
법원은 원고의 청구를 모두 기각했습니다. 피고 회사가 원고에 대하여 2017년 1월 16일 내린 정직 1개월의 징계 처분은 유효하다고 판결했으며, 소송 비용은 원고가 부담하도록 했습니다.
법원은 원고의 징계 사유 중 성희롱 발언 6건(특정 여기자의 몸매 평가 발언, 여자 기자들의 외모 평가 발언, 비서에게 외모 관련 질문 및 몸을 훑어본 행위, 특정 여기자의 취재 성과를 성적으로 비하한 발언, 여자 기자의 출산 시 업무 효율 저하를 언급하며 아기 갖지 말라고 한 발언, 기사 속 여성 사진에 대한 성적 비하 발언)과 폭언 발언 3건(비서에게 '야! 너 지금 나랑 장난하냐?' 등의 폭언, 후배 기자에게 '야 이 개새끼야' 등의 욕설, 후배 기자에게 '어디서 어린 년들끼리 밥 처먹고 다니면서 지X이야' 등의 욕설)이 인정된다고 판단했습니다. 반면, 일부 성희롱, 폭언, 그리고 해사행위, 품위유지의무 위반에 대한 징계 사유는 증거 불충분으로 인정하지 않았습니다. 법원은 인정된 징계 사유의 내용과 성격, 원고가 자신의 지휘·감독을 받는 기자들을 상대로 여러 차례 부적절한 언행을 반복한 점, 이로 인해 피해자들과 동료 기자들이 공식적으로 문제를 제기한 점, 직장 내 건전한 기업 문화를 만들려는 회사의 공익 등을 종합적으로 고려할 때, 정직 1개월의 징계 처분이 사회 통념상 현저히 부당하다고 볼 수 없어 피고 회사의 징계권 재량을 남용했다고 할 수 없다고 결론 내렸습니다. 이에 따라 원고의 청구를 모두 기각하고 징계 처분이 정당하다고 판결했습니다.
이 사건과 관련하여 법원이 적용한 주요 법령과 법리는 다음과 같습니다:
양성평등기본법 제3조 제2호 및 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호, 국가인권위원회법 제2조 제3호 (라)목 (성희롱의 정의): 이 법령들은 '성희롱'을 업무, 고용 등의 관계에서 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 성적 언동 또는 성적 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하거나, 그에 따르지 아니한다는 이유로 불이익을 주는 행위로 정의합니다. 이 사건에서 법원은 원고의 외모 평가, 신체적 특징 언급, 출산을 이유로 한 업무 능력 비하 발언 등이 피해자에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하거나 성차별적인 환경을 조성하는 행위로서 성희롱에 해당한다고 판단했습니다. 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니며, 객관적으로 일반인에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위인지를 중요하게 보았습니다.
양성평등기본법 제5조 제1항 (성인지 감수성): 법원이 성희롱 관련 소송을 심리할 때 '성인지 감수성'을 잃지 않아야 한다는 법리입니다. 이는 가해자 중심적인 문화와 2차 피해를 유념하여 피해자가 피해 사실을 즉시 알리지 못하거나 진술에 소극적일 수 있다는 점을 고려해야 함을 의미합니다. 이 판결에서도 법원은 피해자들의 진술이 구체적이고 일관되며, 피해자가 특별한 이유 없이 허위 진술을 할 동기가 없다고 판단하여 성희롱 사실을 인정하는 주요 근거로 삼았습니다.
징계권 재량권 한계 법리 (대법원 2007. 12. 28. 선고 2006다33999 판결 등): 근로자에 대한 징계 처분은 징계권자의 재량에 맡겨져 있지만, 그 징계 처분이 사회 통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권 재량을 남용한 것이라고 인정되는 경우에만 위법하다고 봅니다. 법원은 직무의 특성, 징계 사유가 된 비위 사실의 내용과 성질, 징계 목적 및 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당한지 여부를 판단합니다. 이 사건에서는 원고의 여러 차례에 걸친 성희롱 및 폭언, 피해 규모, 동료들의 문제 제기 등 구체적인 사정을 들어 정직 1개월의 징계 처분이 재량권 남용에 해당하지 않는다고 보았습니다.
직장 내 성희롱 및 폭언과 관련된 징계 사건은 다음과 같은 점들을 고려해야 합니다:
성희롱의 판단 기준: 행위자에게 반드시 성적인 동기나 의도가 없었더라도, 그 언동이 객관적으로 상대방에게 성적인 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하거나 성차별적인 환경을 조성하는 것이었다면 성희롱으로 인정될 수 있습니다. 외모 평가, 신체에 대한 언급, 특정 성별의 직무 능력 비하 발언(예: 출산을 이유로 한 업무 효율 저하 언급) 등은 모두 성희롱에 해당할 수 있습니다.
'성인지 감수성'의 중요성: 법원은 성희롱 사건을 다룰 때 피해자의 입장을 충분히 이해하고 '성인지 감수성'을 잃지 않아야 한다고 강조합니다. 피해자가 즉시 문제를 제기하지 못하거나 진술에 소극적인 태도를 보이는 것은 '2차 피해'에 대한 우려 때문일 수 있으므로, 이러한 점을 고려하여 피해자 진술의 신빙성을 쉽게 배척해서는 안 됩니다.
폭언의 인정 범위: 상급자가 하급자에게 행하는 욕설이나 위협적인 언행은 단순히 불쾌감을 넘어 업무 수행에 방해가 되거나 직무상 위협을 느끼게 할 정도라면 폭언으로 인정될 수 있습니다. 특히 지위 차이가 있는 경우, 하급자가 느끼는 위협의 정도가 더 크게 평가될 수 있습니다.
징계 양정의 적정성: 징계 사유가 인정되는 경우, 회사의 징계 처분은 원칙적으로 징계권자의 재량에 속합니다. 다만, 징계 사유의 내용과 정도, 피해의 심각성, 피해자의 수, 회사의 직장 문화 개선 노력 등 여러 사정을 종합적으로 고려할 때 사회 통념상 현저히 부당하다고 판단되는 경우에만 위법하다고 봅니다. 여러 차례에 걸친 부적절한 언행이 동료들에게 공식적으로 문제 제기될 정도였다면, 정직과 같은 비교적 무거운 징계도 정당하다고 인정될 가능성이 높습니다.
방어권 행사의 한계: 직원이 자신의 징계에 대해 해명하거나 불복하는 과정에서 다른 직원을 만나는 것은 방어권 행사에 해당할 수 있습니다. 그러나 이 과정에서 다른 직원에게 불편함이나 괴롭힘을 주거나, 업무에 지장을 초래할 정도라면 또 다른 문제가 될 수 있음에 유의해야 합니다.
