행정 · 노동
교회 경비원의 해고 무효 확인 요청 사건
B교회 건물에서 경비원으로 일하던 원고 A는 자신이 고용된 용역업체 D와 B교회 사이의 도급계약이 종료되면서 D로부터 해고 통보를 받았습니다. 이에 원고 A는 비록 D와 근로계약을 맺었으나 실제로는 B교회의 관리실장이 면접을 보고 피고 직원들의 직접적인 지휘·감독을 받으며 일했으므로 B교회와 묵시적 근로계약 관계가 성립했다고 주장하며 해고 무효 확인, 밀린 임금, 위자료를 청구했습니다. 하지만 법원은 용역업체 D가 독립적인 사업자로서 B교회의 노무대행기관에 불과하다고 보기 어렵고, 원고에게 임금을 지급한 주체 역시 D라는 점 등을 들어 원고 A와 B교회 사이에 묵시적 근로계약 관계가 성립했다고 인정하기 어렵다고 판단하여 원고의 청구를 기각했습니다.
관련 당사자
- 원고 A: B교회 건물에서 경비원으로 근무하며 B교회를 실질적인 고용주로 주장한 사람
- 피고 B교회: D와 건물 관리 도급계약을 맺고 업무를 위탁했던 종교단체
- 주식회사 D: B교회 건물 관리 용역을 수행하며 원고 A를 고용했던 원고용주 회사
- 주식회사 E: D의 계약 종료 후 B교회와 새로운 관리도급계약을 맺은 회사
분쟁 상황
피고 B교회는 2014년 2월 주식회사 D와 교회 건물 관리 도급계약을 체결했습니다. 원고 A는 2014년 6월 1일부터 D에 고용되어 B교회 건물에서 경비원으로 근무했습니다. D는 2014년 11월 11일 B교회에 계약 외 업무 가중 등을 이유로 계약 종료를 요청했고, 이에 따라 B교회와 D의 도급계약은 2014년 12월 31일 합의 해지되었습니다. D는 같은 해 11월 24일 원고 A에게 2014년 12월 31일부로 근로계약이 해지됨을 통보했고, 원고는 해당 일자까지만 근무했습니다. B교회는 D와의 계약 종료 후 2014년 12월 19일 새로운 용역업체인 주식회사 E와 관리 용역 계약을 체결했고, E은 2015년 1월 1일부터 업무를 시작했으나 원고를 채용하지 않았습니다. 원고 A는 B교회 소속 관리실장이 면접을 진행하고, 피고 소속 직원들이 구체적인 업무 지시와 근무일정 등을 결정했으므로 자신과 B교회 사이에 묵시적인 근로계약 관계가 성립되었다고 주장하며, B교회가 노동조합 가입을 이유로 자신을 해고한 것은 부당하므로 해고 무효 확인과 함께 2015년 1월 1일부터 복직 시까지의 밀린 임금 월 2,591,439원과 정신적 손해에 대한 위자료 5,000,000원을 청구하는 소송을 제기했습니다.
핵심 쟁점
원고 A와 피고 B교회 사이에 묵시적인 근로계약 관계가 성립되었는지 여부, 그리고 이를 전제로 한 피고 B교회의 해고가 무효인지 여부가 쟁점이 되었습니다.
법원의 판단
원고의 청구를 기각하며 소송비용은 원고가 부담하도록 결정했습니다.
결론
법원은 원고가 명목상 고용주인 D와 근로계약을 체결했고, D는 전국적으로 수많은 직원을 고용하여 용역업을 전문적으로 수행하는 독립적인 회사임을 인정했습니다. 비록 피고 B교회 소속 직원이 원고에게 일부 업무 지시를 한 사실은 있었으나, D가 사업주로서의 독자성을 잃고 B교회의 노무대행기관에 불과하다고 보기는 어렵다고 판단했습니다. 또한 원고의 임금 대부분은 D로부터 지급되었고 4대보험도 D의 근로자로 가입되어 있었던 점 등을 고려할 때, 원고와 피고 B교회 사이에 묵시적 근로계약 관계가 성립되었다고 볼 수 없다고 결론 내렸습니다. 이에 따라 피고 B교회를 원고의 근로기준법상 고용주로 볼 수 없으므로 원고의 해고무효확인 및 임금 등 지급 청구는 이유 없다고 판단하여 기각했습니다.
연관 법령 및 법리
- 근로기준법상 근로자 및 사용자: 「근로기준법」 제2조(정의)에 따르면, '근로자'는 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말하며, '사용자'는 사업주 또는 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말합니다. 이 사건에서는 원고 A가 피고 B교회의 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부가 핵심 쟁점이었습니다. 2. 묵시적 근로계약 관계의 성립 요건: 대법원 판례(대법원 2008. 7. 10. 선고 2005다75088 판결 등)는 원고용주에게 고용되어 제3자의 사업장에서 제3자의 업무에 종사하는 자를 제3자의 근로자라고 볼 수 있으려면, 원고용주가 사업주로서의 독자성이 없거나 독립성을 결여하여 제3자의 노무대행기관과 동일시할 수 있을 정도로 그 존재가 형식적, 명목적인 것에 불과해야 한다고 판시합니다. 나아가 사실상 당해 피고용인이 제3자와 종속적인 관계에 있으며, 실질적으로 임금을 지급하는 자도 제3자이고, 근로제공의 상대방도 제3자이어서 당해 근로자와 제3자 간에 묵시적 근로계약 관계가 성립되었다고 평가될 수 있어야 합니다. 3. 도급 계약과 근로자 파견의 구별: '도급'은 당사자 일방이 어떤 일을 완성할 것을 약정하고 상대방이 그 일의 결과에 대하여 보수를 지급할 것을 약정함으로써 그 효력이 발생하는 계약입니다(「민법」 제664조). 반면, '근로자 파견'은 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자를 사용사업주에게 파견하여 사용사업주의 지휘·명령을 받아 근로에 종사하게 하는 것을 말합니다(「파견근로자보호 등에 관한 법률」 제2조 제4호). 이 사건에서는 비록 법원이 파견근로자보호 등에 관한 법률상 '불법 파견'의 여지가 있다고 언급하기는 했지만, '묵시적 근로계약'이 성립하는지 여부는 별개의 쟁점으로 보아 D가 독립적인 사업체이므로 묵시적 근로계약 관계는 부정되었습니다.
참고 사항
용역이나 도급 계약 형태로 업무를 수행하는 경우, 명목상의 고용주 외에 업무가 이루어지는 사업장의 '원청'을 실질적인 고용주로 보아 묵시적 근로계약 관계가 성립했음을 주장하기 위해서는 매우 엄격한 요건을 충족해야 합니다. 단순히 원청의 지휘·감독을 일부 받았다는 사실만으로는 묵시적 근로계약 관계를 인정받기 어렵습니다. 핵심은 명목상의 고용주(도급업체)가 사업주로서의 독자성이나 독립성을 갖추지 못하고 원청의 노무대행기관처럼 형식적, 명목적인 존재에 불과한지 여부입니다. 또한, 실질적인 임금 지급 주체가 누구인지, 4대보험 가입 주체, 도급업체의 사업 규모와 전문성 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 판단하게 됩니다. 이 사례에서는 도급업체가 전국적인 규모와 전문성을 갖춘 회사였고, 대부분의 임금도 도급업체에서 지급된 점이 묵시적 근로계약 관계를 부정하는 중요한 근거가 되었습니다. 따라서 유사한 상황에 처했다면, 명목상의 고용주와 실제 업무 지시를 하는 사업장 간의 관계, 임금 및 사회보험 처리 방식 등을 면밀히 살펴볼 필요가 있습니다.
