가족 회사에서 미지급 급여와 퇴직금을 요구한 사건

원고 A는 동생 G이 실질적으로 운영하는 피고 회사에서 월 400만 원을 받기로 하고 2012년 2월 3일부터 2016년 2월 17일까지 근무했음에도 미지급 임금 및 퇴직금을 받지 못했다고 주장하며 피고에게 2억 7천5백34만 원의 지급을 청구했습니다. 그러나 법원은 원고와 피고 사이에 근로계약이 체결되었다는 증거가 부족하다고 판단하여 원고의 청구를 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 동생이 운영하는 회사에서 근무했다고 주장하며 미지급 임금 및 퇴직금 지급을 요구한 사람
• 피고 E 주식회사: 원고의 동생 G이 실질적으로 운영하는 회사로, 원고와의 근로계약 체결 사실을 부인한 회사
• G: 피고 E 주식회사를 실질적으로 운영하며 원고 A의 동생
• F: 피고 E 주식회사의 대표이사 (중국 국적)

분쟁 상황

원고는 동생이 실질적으로 운영하는 회사에서 월 400만 원의 급여를 받기로 하고 약 4년간 근무했으나 약 2억 7천5백만 원 상당의 미지급 임금과 퇴직금을 받지 못했다며 소송을 제기했습니다. 반면 회사는 원고에게 용돈이나 생활비 명목으로 돈을 지급했을 뿐, 정식 근로계약을 맺은 적이 없다고 반박했습니다. 이 사건의 핵심은 원고가 주장하는 근로계약의 존재 여부를 입증하는 것이었습니다.

핵심 쟁점

원고 A와 피고 E 주식회사 사이에 월 400만 원을 지급하기로 하는 근로계약이 실제로 체결되었는지 여부

법원의 판단

법원은 원고가 제출한 증거들만으로는 원고와 피고 사이에 월 400만 원의 급여를 받기로 하는 근로계약이 체결되었다고 인정하기 어렵다고 판단했습니다. 특히 원고가 부산지방고용노동청 통영지청에 출석하여 진술한 내용은 신뢰하기 어렵다고 보았고, 다른 제출 증거들로도 근로계약을 인정할 만한 증거가 없다고 판단했습니다. 이에 따라 원고의 청구는 기각되었습니다.

결론

원고의 청구는 이유가 없다고 보아 기각되었으며, 소송비용은 원고가 부담하도록 판결되었습니다.

연관 법령 및 법리

근로기준법 제2조 (정의) : 근로계약은 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약을 말합니다. 이 사건의 쟁점은 원고가 근로기준법상 '근로자'로서 피고와 '근로계약'을 체결했음을 입증할 수 있는지였습니다. 근로계약이 존재해야 사용자는 근로기준법상 임금 지급 및 퇴직금 지급 의무를 지게 됩니다. 근로기준법 제43조 (임금 지급) : 사용자는 근로자에게 임금을 통화로 직접 전액을 지급해야 하며, 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 지급해야 합니다. 다만, 근로계약 자체가 인정되지 않으면 위 조항에 따른 임금 지급 의무도 발생하지 않습니다. 근로자성 판단 기준 (대법원 판례) : 법원은 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단할 때, 계약의 형식보다는 실질적인 근로 내용을 기준으로 합니다. 구체적으로는 업무 내용이 사용자에 의해 정해지는지, 취업규칙이나 인사규정의 적용을 받는지, 근무시간과 장소가 지정되고 이에 구속받는지, 비품·원자재 등의 소유 관계, 보수의 성격이 근로 자체의 대가인지, 기본급이나 고정급이 정해져 있는지, 근로소득세를 원천징수하는지, 사회보장제도에 가입되어 있는지 등을 종합적으로 고려하여 판단합니다. 이 사건에서는 원고가 월 400만 원의 급여를 받기로 했다는 등의 근로계약 사실을 입증할 객관적인 증거가 부족하여 근로자성을 인정받지 못했습니다.

참고 사항

가족이 운영하는 회사에서 일하더라도 근로계약을 체결할 때는 반드시 다음 사항들을 확인해야 합니다.

1. 서면 계약서 작성: 임금, 근무시간, 업무 내용, 퇴직금 등 근로조건을 명확히 명시한 근로계약서를 반드시 서면으로 작성해야 합니다.
2. 객관적 증빙 확보: 급여 지급은 통장 이체와 같이 객관적인 증빙이 남는 방식으로 진행하고, 명목이 '급여'임을 명확히 해야 합니다. '용돈'이나 '생활비'로 처리될 경우 근로 대가로 인정받기 어려울 수 있습니다.
3. 근무 사실 입증 자료: 출퇴근 기록, 업무 지시 내역, 업무 수행 결과물, 동료 직원의 증언 등 실제 근무했음을 입증할 수 있는 다양한 증거 자료를 미리 확보하는 것이 중요합니다.
4. 근로자성 판단 기준: 법원은 계약의 형식보다는 실질적인 근로 내용을 중요하게 판단하므로, 사용자의 지휘·감독을 받았는지, 정기적인 보수를 받았는지, 업무의 종속성이 있었는지 등을 종합적으로 보여줄 수 있는 자료를 준비해야 합니다.