행정 · 노동
원고 A는 은행에 장기간 재직한 직원으로, 여러 차례 징계 및 보직 변경을 거쳐 '상담역'으로 근무하던 중, 회사의 성과 평가 기준 미달을 이유로 '대기발령'을 받았습니다. 이에 원고 A는 대기발령이 무효임을 주장하며 밀린 급여와 위자료를 청구했습니다. 법원은 회사의 평가 기준과 평가 주기 해석이 불명확하며, 원고 A의 경우 새로운 평가 주기를 적용하면 현직 유지를 위한 점수를 충족했을 것이고, 대기발령 과정에서 직원과 충분한 협의를 거치지 않은 절차적 하자가 있다고 판단하여 대기발령이 무효라고 선언했습니다. 따라서 회사는 원고 A에게 삭감된 급여 일부인 1,000,000원과 이에 대한 지연손해금을 지급하라고 판결했지만, 회사가 원고를 고의로 내쫓으려 했다고 볼 증거가 부족하다며 위자료 청구는 기각했습니다.
원고 A는 피고 회사에 1981년부터 근무한 직원으로, 2012년부터 무단결근, 지각, 자기성과기술서 작성 거부 등을 이유로 감봉 징계를 받고 보직이 '정자동 지점'에서 '수원지역본부', '업무추진역', '상담역' 등 '후선역'으로 여러 차례 변경되었습니다. 피고 회사는 원고 A를 대상으로 '팀원급 징계성 후선보임직원 세부 평가기준'에 따라 6개월 단위로 평가를 실시했으나, 원고 A는 지속적으로 기준점수 50점에 미달했습니다. 이에 피고 회사는 2015년 2월 26일 원고 A에게 '대기발령'을 내렸고, 이어서 2015년 8월 28일 '명령휴직' 처분을 했습니다. 원고 A는 이전에도 징계처분 및 전보발령의 무효확인 소송, 계정계 거래 단말기 조작권한 부여 가처분 신청 등을 제기했으나 모두 패소하거나 기각되었습니다. 이번 소송에서 원고 A는 대기발령이 무효이므로 밀린 급여와 위자료를 청구했고, 피고 회사는 대기발령이 적법했으며 절차상 하자도 없다고 주장하며 맞섰습니다.
은행 직원에 대한 '대기발령'이 정당한 사유와 절차에 따라 이루어졌는지 여부 회사의 인사 평가 기준 및 평가 주기 해석의 적정성 대기발령으로 인한 급여 삭감액 지급 의무 및 위자료 청구의 정당성
피고 주식회사 B가 원고 A에게 내린 2015년 2월 26일 자 '대기발령'은 무효임을 확인했습니다. 피고 주식회사 B는 원고 A에게 삭감된 급여 1,000,000원 중 920,000원에 대하여는 2015년 3월 21일부터, 나머지 80,000원에 대하여는 2015년 4월 21일부터 각 2016년 1월 14일까지 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 연 15%의 이자를 더하여 지급하라고 명령했습니다. 원고 A의 나머지 청구(특히 위자료 5,000,000원)는 기각되었습니다. 소송 비용은 원고와 피고가 각각 절반씩 부담합니다.
법원은 '대기발령'이 근로자의 직무수행 능력이 부족하거나 업무상 장애가 예상될 때 이를 예방하기 위한 잠정적인 조치이지 징벌적 제재와는 성격이 다르다고 보았습니다. 그러나 이 사건 대기발령은 회사의 인사 평가 기준과 평가 주기에 대한 해석이 불명확하여 평가 적용 대상인 직원이 그 결과를 예측하기 어려웠고, 회사의 평가 기준을 원고에게 유리하게 해석할 경우 원고는 현직 유지를 위한 점수를 충족하는 것으로 나타났습니다. 또한 피고 회사가 대기발령에 이르는 평가 과정에서 원고에게 구체적인 평가 방법이나 평가 주기에 대해 사전 안내나 고지를 충분히 하지 않았고, 대기발령 이후에도 객관적으로 납득할 만한 근거 자료를 제시하지 않는 등 '신의칙상' 요구되는 절차를 거치지 않았다고 판단했습니다. 따라서 법원은 피고 회사의 대기발령이 정당한 사유 없이 이루어졌거나 절차적 하자가 있어 회사의 정당한 인사권 범위를 일탈한 것으로 무효라고 결론 내렸습니다. 대기발령이 무효이므로 원고가 받지 못한 급여 상당액을 지급해야 한다고 판단했으나, 피고 회사가 원고를 사업장에서 내쫓으려는 고의나 중과실이 있었다고 볼 증거는 부족하다고 보아 위자료 청구는 받아들이지 않았습니다.
대기발령의 법리: 대기발령은 근로자의 직위나 직무를 계속 담당하게 할 경우 업무상 장애가 예상될 때, 이를 예방하기 위해 일시적으로 직무에서 배제하는 잠정적인 조치입니다. 이는 과거의 비위 행위에 대한 징벌적 성격의 징계와는 구분되며, 그 정당성은 대기발령의 사유 존재 여부와 절차 규정 위반 여부에 따라 판단됩니다. 이 사건에서는 대법원 판례(2011. 10. 13. 선고 2009다86246 판결 등)를 통해 대기발령의 정당성 판단 기준을 제시했습니다. 신의성실의 원칙: 고용주는 인사 발령과 같은 중요한 결정을 내릴 때, 관련 규정을 명확히 적용하고 직원에게 충분히 설명하며 협의하는 등 신의성실의 원칙에 따라야 합니다. 이 사건에서 법원은 회사가 평가 기준의 불명확성과 평가 주기 적용 방식에 대해 원고에게 충분한 안내나 협의를 거치지 않은 점을 신의칙상 절차 위반으로 보았습니다. 불법행위로 인한 위자료 청구의 원칙: 사용자가 근로자에 대한 불이익 처분을 할 만한 사유가 전혀 없는데도 고의로 근로자를 내쫓으려는 의도에서 처분했거나, 처분 사유가 객관적으로 명백히 존재하지 않음을 쉽게 알 수 있었음에도 부당하게 처분한 경우에만 정신적 고통에 대한 손해배상(위자료)이 인정됩니다. 단순히 인사 처분이 무효라고 해서 무조건 위자료가 인정되는 것은 아닙니다. 이 사건에서 법원은 회사의 대기발령이 무효라고 판단했으나, 위자료를 인정할 정도의 고의나 중과실은 없었다고 보았습니다. 근로기준법 제95조 (취업규칙의 제재 규정): 이 조항은 감급(급여 삭감) 시 그 감액이 1회의 금액이 평균 임금의 1일분의 2분의 1을 초과하거나 총액이 월 임금 총액의 10분의 1을 초과하지 못하도록 제한하고 있습니다. 비록 이 사건에서는 대기발령이 무효로 판단되어 해당 조항의 직접적인 적용 여부를 판단할 필요가 없어졌지만, 직원의 임금 삭감과 관련된 분쟁 시 중요한 법적 근거가 됩니다. 원고는 대기발령이 유효하다고 하더라도 감급이 이 조항을 위반했다고 예비적으로 주장했습니다.
회사의 인사 평가 기준이나 평가 주기와 관련하여 내용이 모호하거나 여러 해석이 가능한 부분이 있다면, 직원들은 회사에 명확한 설명을 요청하고 서면으로 확인받는 것이 중요합니다. 불리한 평가를 받거나 대기발령 등 인사 조치를 받기 전후에는 자신의 평가 자료와 근거 자료를 회사에 요구하고 이를 꼼꼼히 검토해야 합니다. 대기발령이 직원의 근무 능력이나 직무 적격성 문제로 인한 잠정 조치로 보일지라도, 회사는 대기발령 과정에서 직원의 의견을 듣고 충분히 소통하는 등 '신의성실의 원칙'에 따른 절차를 준수해야 합니다. 대기발령이나 전보 조치로 인해 급여가 삭감되었을 경우, 해당 조치의 유효성 여부에 따라 삭감된 급여의 차액을 청구할 수 있습니다. 다만, 부당한 인사 조치로 인한 정신적 고통에 대한 위자료 청구는 회사의 조치에 고의나 중대한 과실이 있었음이 명백히 입증되어야만 인정될 가능성이 높습니다. 이전의 인사 관련 소송이나 구제 신청에서 패소했더라도, 새로운 인사 조치에 대해서는 그 조치 자체의 정당성을 다시 다툴 수 있습니다.
