은행 직원의 부당 전보 및 해고 무효 확인과 미지급 수당 청구 사건

원고 A는 피고 B 은행의 어음교환실에서 근무하던 직원으로 2001년 3년 기간제 근로계약을 체결하였습니다. 2004년 계약 만료 후 재계약 거부를 이유로 해지 통보를 받자 노동청에 부당해고 진정을 제기하여 2006년 원직 복직되었습니다. 그러나 피고는 원고를 사무지원부로 전보 발령하였고 원고가 이를 거부하자 당연퇴직 조치했습니다. 법원이 전보 발령의 부당성을 인정하자 피고는 원고를 다시 원직 복직시켰으나 원고는 추가 조건을 내세우며 출근을 거부하였고 피고는 다시 당연퇴직 조치를 했습니다. 법원은 원고와 피고 간 근로계약이 2007년 3월 16일 기간 만료로 종료되었다고 판단하여 원고의 해고 무효 확인 청구를 각하했습니다. 다만 2006년 전보 발령은 무효이며 이에 따른 당연퇴직 조치도 부당하다고 보아 피고가 원고에게 2004년 11월부터 2006년 12월까지의 미지급 수당 92,598,128원 및 지연손해금을 지급해야 한다고 판결했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 1996년 피고 은행에 입사하여 어음교환실 야간조에서 근무하다가 2001년 어음교환실 대리로 3년 기간제 근로계약을 체결한 직원입니다.
• 피고 주식회사 B: 원고 A를 고용한 은행입니다.

분쟁 상황

원고 A는 1996년 피고 B 은행에 입사하여 어음교환실 야간조에서 근무하다가 2001년 3월 16일 3년 기간제 근로계약(어음교환실 대리)을 체결하고 기존 근무 기간에 대한 퇴직금을 지급받았습니다. 2004년 6월, 피고는 근로계약 만료를 이유로 1년 재계약을 요구했으나 원고가 거부하자 2004년 11월 9일 근로계약 해지를 통보했습니다. 이에 원고는 2005년 11월 서울지방노동청에 부당해고 진정을 제기했고 노동청은 묵시적 갱신을 인정하며 복직을 권고했습니다. 피고는 2006년 6월 1일 원고를 원직 복직시켰으나 2006년 6월 5일 원고를 기존 어음교환실에서 사무지원부로 전보 발령했습니다. 원고는 이 전보가 부당하다고 주장하며 출근을 거부했고 서울중앙지방법원에 가처분 신청을 제기했습니다. 피고는 2006년 7월 6일 원고의 무단결근(15일 이상)을 이유로 당연퇴직 조치했습니다. 2006년 9월 18일 법원은 피고의 전보가 부당하다고 판단하여 원고의 가처분 신청을 인용했으며, 서울지방노동청 또한 2006년 10월 10일 당연퇴직 조치가 부당해고라고 지시했습니다. 피고는 2006년 12월 27일 원고를 야간어음교환 책임자로 원직 복직 발령하고 2006년 12월 28일 복직 명령서를 발송했습니다. 그러나 원고는 2007년 1월 4일 복직과 관련 없는 부당한 조건들을 내세우며 출근을 거부했습니다. 이에 피고는 2007년 3월 15일 원고의 무단결근과 2007년 3월 16일자로 근로계약 기간 만료를 이유로 다시 당연퇴직 조치를 결의했습니다. 원고는 피고를 상대로 이 사건 해고무효확인 및 미지급수당 지급 소송을 제기했습니다. 미지급 수당과 관련하여 피고는 2006년 3월 6일 서울지방노동청 조사 과정에서 2001년 12월부터 2004년 10월 31일까지의 미지급 수당 합계가 65,837,304원임을 승인한 바 있습니다.

핵심 쟁점

원고와 피고 은행 간 근로계약의 성격이 기간제 근로계약인지 여부와 묵시적 갱신 여부, 2006년 6월 5일자 전보 발령의 정당성 및 효력, 이에 따른 2006년 7월 6일자 당연퇴직 조치와 2007년 3월 15일자 당연퇴직 조치의 효력, 피고 은행이 원고에게 미지급된 통상임금 및 법정 수당을 지급할 의무가 있는지 여부, 포괄임금 약정의 유효성, 채무 승인에 따른 소멸시효 중단 효력이 이 사건의 주요 쟁점이었습니다.

법원의 판단

법원은 다음과 같이 판결했습니다. 1. 2006년 6월 5일자 전보, 2006년 7월 6일자 해고, 2007년 3월 15일자 해고의 각 무효 확인의 소는 각하되었습니다. 이는 원고의 근로계약이 2007년 3월 16일 기간 만료로 종료되었으므로 무효 확인을 구할 이익이 없다고 보았기 때문입니다. 2. 피고는 원고에게 92,598,128원 및 그 중 65,837,304원에 대해서는 2006년 3월 7일부터, 24,336,431원에 대해서는 2007년 9월 1일부터 2008년 8월 14일까지는 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율에 의한 지연손해금을 지급해야 합니다. 3. 원고의 나머지 청구는 기각되었습니다. 4. 소송비용 중 1/2은 원고가, 나머지는 피고가 각 부담합니다. 5. 판결 제2항은 가집행할 수 있습니다.

결론

법원은 원고와 피고 은행 간의 2001년 근로계약은 기간제 근로계약임을 인정하고 2004년 3월에 1회 묵시적으로 갱신되어 2007년 3월 16일 최종적으로 기간 만료로 종료되었다고 판단했습니다. 이에 따라 원고가 제기한 해고 무효 확인 소는 원고가 근로자 지위를 회복할 이익이 없다는 이유로 각하되었습니다. 그러나 2006년 6월 5일자 전보 발령은 원고의 동의 없이 중대한 근로조건을 변경한 것이며 피고의 업무상 필요성도 인정되지 않아 무효라고 보았습니다. 이 부당한 전보 발령에 불응한 것을 이유로 한 2006년 7월 6일자 당연퇴직 조치 역시 위법하여 무효라고 판단했습니다. 최종적으로 피고 은행은 원고에게 2004년 11월 1일부터 2006년 12월 27일까지의 미지급 법정 수당 총 92,598,128원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다고 판결했습니다. 특히 피고가 이전에 일부 미지급 수당 채무를 승인한 사실을 인정하여 소멸시효가 중단되었다고 보았습니다.

연관 법령 및 법리

1. 민법 제662조 제1항 (묵시의 갱신)​: 고용기간이 만료한 후 노무자가 계속 노무를 제공하고 사용자가 상당한 기간 내에 이의를 하지 아니한 때에는 전 고용과 동일한 조건으로 다시 고용한 것으로 본다는 규정입니다. 이 사건에서 원고의 근로계약이 만료된 후에도 계속 근무함에 따라 1회 묵시적으로 갱신된 것으로 인정되었습니다.
2. 근로기준법 제23조 (해고 등의 제한)​: 사용자가 정당한 이유 없이 근로자를 해고할 수 없다고 규정하며, 명칭이나 절차와 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것은 '해고'에 해당하여 근로기준법의 제한을 받습니다. 법원은 피고 은행의 당연퇴직 조치를 해고로 보고 그 정당성을 심사했습니다.
3. 민법 제538조 제1항 (채권자지체와 위험부담)​: 쌍무계약의 당사자 일방의 채무가 채권자의 책임 있는 사유로 이행할 수 없게 된 때에는 채무자는 자기의 채무를 면하나 상대방에게 이행을 청구할 수 있다는 규정입니다. 이 사건에서는 피고 은행의 부당한 전보 및 해고로 원고가 근로를 제공하지 못한 기간 동안 피고가 원고에게 임금을 지급해야 할 의무가 있다고 보았습니다.
4. 전보 명령의 정당성 원칙: 근로계약에 정하여진 중대한 근로조건을 근로자의 사전 동의 없이 변경하는 사용자의 전보 발령은 원칙적으로 무효입니다. 사용자의 업무상 필요성과 근로자가 입게 될 생활상의 불이익을 비교형량하여 정당성을 판단하며, 이 사건에서 원고의 업무가 어음교환실 책임자로 한정되어 있었으므로 사무지원부로의 전보는 중대한 근로조건 변경에 해당하며 피고의 업무상 필요성 또한 인정되지 않아 전보 명령은 무효로 판단되었습니다.
5. 포괄임금제 약정의 유효성: 근로기준법은 원칙적으로 기본임금 외 시간외 근로수당 등을 별도로 산정하여 지급하도록 합니다. 예외적으로 포괄임금제 약정은 근로시간 산정의 어려움 등 계산의 편의와 직원의 근무 의욕 고취 목적 하에 근로자의 승낙이 있고 단체협약이나 취업규칙에 비추어 근로자에게 불이익이 없으며 제반 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때만 유효합니다. 이 사건에서는 피고의 단체협약과 사무직원 운용요령에 별도의 수당 지급 규정이 있었고, 근무시간 파악이 특별히 어렵지 않았으므로 포괄임금제 약정으로 볼 수 없다고 판단했습니다.
6. 채무 승인에 의한 소멸시효 중단: 민법 제168조 제3호에 따라 채무의 승인은 소멸시효를 중단시키는 사유 중 하나입니다. 피고 은행이 서울지방노동청 조사 과정에서 특정 금액의 미지급 수당 채무를 인정한 것은 채무 승인에 해당하여 소멸시효가 중단되었고, 그 시점부터 다시 소멸시효가 진행되는 것으로 인정되어 원고가 미지급 수당을 청구할 수 있게 되었습니다.
7. 근로기준법상 근로시간 규정: 근로기준법 제50조 제1항(근로시간), 제55조(휴일), 제56조(야간근로)는 1일 24시간 격일제 교대 근무에도 적용됩니다. 또한 근로자가 작업 시간 중에 현실로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식, 수면시간 등이라 하더라도 근로자에게 자유로운 이용이 보장되지 않고 실질적으로 사용자의 지휘·감독 하에 놓여있는 시간이라면 근로시간에 포함된다는 법리가 적용되었습니다.

참고 사항

기간제 근로계약의 경우 계약서상의 기간의 정함이 단지 형식에 불과한지 여부는 계약 내용, 체결 동기 및 경위, 당사자의 진정한 의사, 동종 계약 관행 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단됩니다. 근로계약 기간이 만료된 후에도 근로자가 계속 근무하고 사용자가 상당 기간 이의를 제기하지 않으면 민법 제662조 제1항에 따라 종전과 동일한 조건으로 묵시적 갱신이 이루어질 수 있으며 특별한 사정이 없는 한 원래의 계약 기간과 동일하게 연장됩니다. 다만 단기 근로계약이 장기간 반복 갱신되어 기간의 정함이 형식에 불과해진 예외적인 경우에는 기간의 정함이 없는 근로자와 동일하게 볼 수도 있습니다. 근로계약에 명시된 중대한 근로조건(예: 특정 업무)을 근로자의 사전 동의 없이 변경하는 전보 발령은 원칙적으로 무효가 될 수 있습니다. 이는 사용자의 업무상 필요성과 근로자가 입게 될 생활상의 불이익을 비교하여 정당성을 판단하며 부당한 전보 발령에 불응하여 발생한 결근을 이유로 한 해고는 무효입니다. 사용자의 귀책사유로 인해 근로자가 근로를 제공하지 못하는 기간 동안에도 민법 제538조 제1항에 따라 사용자는 근로자에게 임금(통상임금 및 법정수당)을 지급할 의무가 있습니다. 그러나 근로자가 정당한 이유 없이 복직을 거부하거나 근로계약상의 의무 이외의 부당한 조건을 내세우며 출근하지 않을 경우에는 해당 기간의 임금 청구가 어려울 수 있습니다. 포괄임금제 약정은 근로시간 산정의 어려움 등 정당한 사유가 있고 단체협약이나 취업규칙에 위배되지 않으며 근로자에게 불이익이 없는 경우에만 유효하다고 인정됩니다. 미지급 수당 청구의 경우 사용자가 과거에 특정 금액의 채무를 승인한 사실이 있다면 이는 소멸시효 중단 사유가 되어 해당 채무는 시효로 소멸하지 않고 다시 소멸시효가 진행됩니다.