행정 · 노동
국립해양박물관에 신입으로 입사한 직원이 수습기간 중 업무 미숙을 이유로 과도한 질책과 징계를 받고, 이후 직장 내 괴롭힘을 신고했으나 정당한 처우를 받지 못했다며 소송을 제기한 사건입니다. 법원은 직원에 대한 감봉 처분이 무효이며, 박물관장 개인과 박물관이 공동으로 직장 내 괴롭힘에 대한 손해배상 책임을 져야 한다고 판결했습니다. 하지만 직장 내 괴롭힘 신고 후 박물관의 대처가 고유의 불법행위에 해당한다는 주장은 받아들이지 않았고, 다른 팀장의 괴롭힘 주장은 증거 부족으로 기각했습니다.
원고 A는 2019년 1월 국립해양박물관에 입사하여 학술연구팀에서 근무하다가 4월에 유물관리팀으로 전보되었습니다. 5월, 유물구입 리플릿 제작 업무를 맡았는데, 출판사와의 사전 협의 및 내부 보고 체계를 제대로 따르지 못했습니다. 이에 관장 F은 원고 A를 심하게 질책하며 경위서 제출을 지시했고, 원고 A는 경위서 제출을 거부하고 조퇴하는 일이 발생했습니다. 박물관은 원고 A의 업무 불성실 및 지시사항 불이행을 이유로 징계 절차를 시작했으며, 초기 인사위원회에서 '정직 1개월' 처분이 의결되었습니다. 그러나 관장 F은 징계가 부적절하게 가볍다고 판단하여 재심을 요구했고, 재심의 결과 '정직 2개월'로 징계 수위가 높아졌습니다. 원고 A는 이에 불복하여 노동위원회에 구제 신청을 했고, 2020년 1월 부산지방노동위원회는 '정직 처분은 부당정직'이라고 판정했습니다. 노동위원회의 판정에 따라 박물관은 2020년 4월 다시 인사위원회를 열어 원고 A에게 '감봉 1월' 처분을 내렸습니다. 한편, 원고 A는 2019년 10월 관장 F과 유물관리팀장 G을 상대로 직장 내 괴롭힘을 신고했습니다. 이후 원고 A는 관장 F의 과도한 질책과 징계 주도, 폭언 등으로 정신적 고통을 겪었다며 감봉 처분 무효 확인과 함께 피고들에게 손해배상을 청구하는 소송을 제기했습니다.
이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 박물관의 감봉 처분이 부당한지 여부입니다. 둘째, 박물관장 F과 팀장 G의 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당하는 불법행위인지 여부입니다. 셋째, 박물관이 직원 F과 G의 불법행위에 대해 사용자 책임을 지는지, 또는 직장 내 괴롭힘 신고 후 적절한 조치를 취하지 않은 고유의 불법행위 책임이 있는지 여부입니다.
법원은 다음과 같이 판결했습니다. 피고 국립해양박물관이 원고 A에게 2020년 4월 7일 내린 감봉 처분은 무효임을 확인했습니다. 피고 국립해양박물관은 원고 A에게 감봉으로 공제된 급여 84,493원 및 이에 대하여 2021년 1월 9일부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율에 의한 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다. 피고 F과 국립해양박물관은 공동하여 원고 A에게 위자료 3,000,000원 및 이에 대하여 피고 F은 2020년 12월 3일부터, 피고 국립해양박물관은 2021년 1월 9일부터 각 2022년 4월 7일까지는 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율에 의한 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다. 원고 A가 피고 F, 국립해양박물관에게 청구한 나머지 금액 및 피고 G에 대한 모든 청구는 기각했습니다.
법원은 신입 직원에 대한 과도한 징계와 관장의 직장 내 괴롭힘 행위를 인정하여 박물관의 감봉 처분은 무효로 보고, 관장 개인과 박물관이 직장 내 괴롭힘에 대한 손해배상 책임을 공동으로 져야 한다고 판단했습니다. 다만, 박물관의 직장 내 괴롭힘 신고 처리 과정에서 고유의 불법행위는 인정하지 않았으며, 다른 팀장에 대한 괴롭힘 주장은 받아들이지 않았습니다.
민법 제750조 (불법행위의 내용): '고의 또는 과실로 인한 위법행위로 타인에게 손해를 가한 자는 그 손해를 배상할 책임이 있다.' 이 사건에서 관장 F이 신입 직원에게 과도한 질책과 폭언을 하고 부당한 징계가 이루어지도록 주도한 행위는 민법 제750조에서 규정하는 불법행위로 인정되어 손해배상 책임이 발생했습니다. 민법 제35조 제1항 (법인의 불법행위능력): '법인은 이사 기타 대표자가 그 직무에 관하여 타인에게 가한 손해를 배상할 책임이 있다.' 이 사건에서 관장 F의 불법행위는 박물관의 대표기관으로서 직무를 수행하는 과정에서 발생한 것이므로, 국립해양박물관 또한 민법 제35조 제1항에 따라 F과 공동으로 원고 A에게 손해배상 책임을 지게 됩니다. 징계권 남용 금지: 기업의 징계권은 근로자의 사회생활에 중대한 영향을 미치므로, 징계 사유의 존재뿐만 아니라 징계 양정(징계의 정도)이 사회통념상 현저히 타당성을 잃지 않아야 합니다. 이 사건에서 법원은 원고 A가 수습기간 중이었고, 전보 후 얼마 되지 않아 업무가 미숙한 상황이었던 점, 나쁜 의도가 없었던 점 등을 고려할 때, 정직 처분뿐만 아니라 감봉 처분 또한 재량권의 범위를 벗어난 위법한 징계로 보아 무효임을 확인했습니다.
새로운 업무에 배치되었을 때, 특히 수습기간 중에는 업무 지시와 보고 체계를 정확히 확인하고 따르는 것이 중요합니다. 직무상 지시가 부당하거나 이행하기 어려운 경우, 공식적인 절차를 통해 이의를 제기하거나 소명하는 것이 좋습니다. 징계 처분이 과도하다고 생각될 때는 노동위원회에 부당징계 구제 신청을 할 수 있습니다. 부당징계로 인정되면 징계가 무효화되거나 감경될 수 있습니다. 직장 내 괴롭힘이 발생했을 때는 관련 증거(메시지, 녹음, 진단서 등)를 확보하고 회사에 정식으로 신고하는 것이 중요합니다. 회사는 신고 접수 시 적절한 조사를 하고 피해자를 보호할 의무가 있습니다. 회사의 대표나 임원의 행위가 직무와 관련하여 다른 직원에게 손해를 입힌 경우, 민법 제35조 제1항에 따라 회사 또한 공동으로 손해배상 책임을 질 수 있습니다. 직장 내 괴롭힘으로 인해 정신적 또는 신체적 피해를 입었다면, 의사 진단서를 받아두고 이를 업무상 재해로 신청하는 것을 고려해볼 수 있습니다. 근로복지공단에서 업무상 재해로 인정되면 보상을 받을 수 있습니다.
