학교법인 정관 변경으로 인한 직종 전환 불이익 주장 사건

학교법인 C대학교의 기술기능직 직원인 원고 A는 피고 학교법인 B가 2023년 12월 18일 정관을 개정하여 고용원 직종을 폐지하고 일반직과 기능직의 정원 제한을 없앤 후, 2024년 2월 22일 행정기능직 및 고용원 등 19명을 일반직 8급으로 전환 발령하자, 자신은 같은 행정 업무를 수행함에도 직종 전환 대상에서 제외되어 실질적으로 직위가 강등되고 심리적 박탈감을 느꼈다며 이 사건 정관 개정이 무효임을 확인해 달라고 소를 제기했습니다. 원고는 정관 개정이 헌법상 평등원칙과 근로의 권리를 침해했다고 주장했으나, 법원은 원고의 소가 '확인의 이익'이 없어 부적법하다고 보아 각하했습니다. 또한, 가사 본안 판단을 하더라도 정관 개정은 대학의 자율성 범위 내에 있으며 평등원칙을 위배하지 않았다고 판단했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: C대학교에서 기술기능직으로 근무하는 직원
• 피고 학교법인 B: C대학교를 운영하는 학교법인

분쟁 상황

피고 학교법인 B는 C대학교의 정관을 개정하여 특정 직종의 직원에 대한 정원 제한을 폐지하고, 이 개정을 바탕으로 2024년 2월 22일 기존 행정기능직과 고용원 일부를 일반직 8급으로 전환 발령했습니다. 원고 A는 기술기능직으로서 동일한 행정 업무를 수행함에도 불구하고 직종 전환 대상에서 제외된 것에 불만을 품고, 자신에게 실질적인 직위 강등 효과와 심리적 박탈감이 발생했다며 해당 정관 개정이 헌법상 평등원칙과 근로의 권리를 침해한 무효 행위라고 주장하며 법원에 무효 확인을 구했습니다.

핵심 쟁점

이 사건 정관 개정 무효 확인 소송에서 원고에게 '확인의 이익'이 인정되는지 여부, 피고 학교법인의 정관 개정이 헌법상 보장된 대학의 자율성 범위를 일탈하여 원고의 근로의 권리를 침해하였는지 여부, 정관 개정 및 이에 따른 인사 발령이 원고에 대한 헌법상 평등원칙을 위배하였는지 여부

법원의 판단

이 사건 소를 각하한다. 소송비용은 원고가 부담한다.

결론

법원은 먼저 원고의 소가 부적법하다고 판단했는데, 그 이유는 이 사건 정관 개정으로 인해 원고의 권리나 법률상 지위에 직접적인 불안이나 위험이 초래되었다고 보기 어렵고, 원고가 주장하는 직위 강등 효과 등은 정관 개정 자체보다 그에 따른 '인사 발령'에서 비롯된 것으로 보았기 때문입니다. 따라서 정관 개정 자체의 무효를 구하는 것이 원고의 법적 지위의 불안·위험을 제거하는 가장 유효적절한 수단이라고 볼 수 없어 '확인의 이익'이 결여되었다고 보았습니다.

가사 '확인의 이익'이 인정된다 하더라도, 법원은 이 사건 정관 개정이 무효라는 원고의 주장이 이유 없다고 보았습니다. 첫째, 정관 개정은 낮은 지위의 직원 근로조건 개선이라는 정당한 목적을 가지고 학교법인의 예산 및 자원 운용 범위 내에서 인력 구조를 조정한 것으로, 헌법 제31조 제4항이 보장하는 '대학의 자율성'의 범위를 일탈했다고 보기 어렵습니다. 둘째, 원고는 기술기능직으로 근무했고 전환된 직원들은 행정기능직이나 고용원이었으므로 고용 형태와 주된 업무에서 차이가 있어 '본질적으로 같은 집단'으로 볼 수 없으므로, 피고가 원고와 이들 직원에 대해 다르게 취급한 것을 헌법상 평등원칙에 반한다고 볼 수 없다고 판단했습니다. 따라서 이 사건 정관 개정은 원고의 근로의 권리나 평등권을 침해하지 않았다고 보았습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건과 관련하여 중요한 법적 원칙은 다음과 같습니다.

• 확인의 소의 '확인의 이익': 민사소송법상 확인의 소가 적법하려면, 원고가 확인판결을 받는 것이 자신의 권리 또는 법률상 지위에 현존하는 불안이나 위험을 제거하는 데 가장 유효하고 적절한 수단일 때에만 인정됩니다. 본 사건에서는 정관 개정 자체보다 그에 따른 인사 발령이 원고의 불이익의 직접적인 원인으로 보아 확인의 이익이 없다고 판단되었습니다. (대법원 2017. 3. 15. 선고 2014다208255 판결 참조)

• 헌법상 기본권의 사법관계에 대한 효력: 헌법상 기본권은 일차적으로 공권력의 침해로부터 개인의 자유를 보호하는 방어적 권리이지만, 모든 법 영역에 그 영향을 미치므로 사인 간의 사적인 법률관계도 헌법상의 기본권 규정에 적합하게 규율되어야 합니다. 다만 기본권 규정은 성질상 직접 적용될 수 있는 예외적인 경우를 제외하고는 관련 법규범 또는 민법 제2조(신의성실의 원칙), 제103조(반사회질서의 법률행위) 등 사법상의 일반원칙의 내용을 형성하고 그 해석기준이 되어 간접적으로 효력을 미칩니다. (대법원 2010. 4. 22. 선고 2008다38288 전원합의체 판결 참조)

• 대학의 자율성 (헌법 제31조 제4항)​: 헌법은 '대학의 자율성'을 명문화하여 교육의 자주성과 전문성 보장, 대학의 자치에 대한 헌법적 보호를 규정하고 있습니다. 따라서 사립학교 법인의 정관 개정이 무효가 되려면 사립학교법이나 근로기준법 등 근로자의 권리관계를 규율하는 강행규정이나 헌법에 위배되어 헌법이 부여한 대학의 자율성을 심히 일탈한 정도에 이르러야 합니다.

• 근로의 권리 (헌법 제32조 제3항)​: 모든 국민은 근로의 권리를 가집니다. 이는 근로자가 근로조건에 대한 권리를 누릴 수 있도록 보장하며, 부당한 근로조건 변경에 대해 다툴 수 있는 근거가 됩니다.

• 평등원칙 (헌법 제11조)​: 모든 국민은 법 앞에 평등하며 합리적인 이유 없이 차별받지 않습니다. 평등권은 본질적으로 같은 것을 다르게, 다른 것을 같게 취급할 때 침해가 발생합니다. 본 사건에서는 원고와 전환된 직원들이 고용 형태 및 주된 업무에서 차이가 있어 '본질적으로 같은 집단'으로 볼 수 없다고 판단하여 평등원칙 위배를 인정하지 않았습니다. (헌법재판소 2006. 1. 17. 선고 2005헌마1214 결정 참고)

참고 사항

만약 기업이나 기관의 정관 변경이나 규정 개정으로 인해 불이익을 받았다면, 불이익의 원인이 된 행위가 정관 개정 자체인지 아니면 그에 따른 후속 인사 발령인지 명확히 구분해야 합니다. 정관 개정의 무효를 다툴 때는 해당 개정으로 인해 자신의 권리나 법적 지위에 현존하는 불안이나 위험이 직접적으로 발생했음을 입증해야 하며, 확인 소송이 이러한 불안을 제거하는 가장 효과적인 수단임을 보여줄 수 있어야 합니다. 만약 불이익이 직접적으로 인사 발령에서 비롯된 것이라면, 인사 발령의 무효를 다투는 것이 더 적절한 법적 접근이 될 수 있습니다. 또한, 평등의 원칙 위배를 주장하려면 비교 대상이 되는 집단이 '본질적으로 동일한 집단'이라는 점을 충분히 소명해야 합니다. 고용 형태, 직종, 주된 업무 내용 등에서 차이가 있다면 동일 집단으로 인정받기 어려울 수 있습니다.