행정 · 노동
피고 주식회사 C의 경영지원본부 총괄 책임자로 근무하던 원고 A는 피고로부터 경영상 어려움을 이유로 해고 통지를 받았습니다. 원고는 자신이 근로기준법상 근로자에 해당하며, 피고의 해고가 경영상 해고나 징계해고의 요건을 갖추지 못한 부당해고이므로 무효임을 주장하며 미지급 임금과 미사용 연차휴가수당의 지급을 청구했습니다. 피고는 원고가 근로자가 아닌 임원이라고 주장하거나, 해고가 정당한 경영상 해고 또는 징계해고라고 맞섰습니다. 법원은 원고가 근로기준법상 근로자에 해당한다고 판단하였고, 피고의 해고가 경영상 해고 및 징계해고의 요건을 모두 충족하지 못하여 무효라고 결론 내렸습니다. 이에 따라 법원은 피고에게 원고에 대한 해고가 무효임을 확인하고, 미지급 임금과 미사용 연차휴가수당을 지급하도록 명령했습니다.
원고 A는 2022년 3월 16일 피고 주식회사 C와 노무제공계약 및 연봉계약을 체결하고 경영지원본부 총괄 책임자(CFO)로 근무했습니다. 피고는 지속적인 적자 등 경영상 어려움을 겪고 있었고, 2022년 8월 11일 내부 회의에서 고액 연봉자인 원고를 권고사직하기로 결정했습니다. 2022년 9월 23일 피고 대표이사는 원고에게 경영상 어려움으로 직위 및 연봉 유지가 불가함을 통보하며 권고사직을 권유하고 연봉 삭감 및 인센티브 조건도 제안했습니다. 원고는 9월 26일 출입 카드가 삭제되어 출근하지 못했으며, 10월 1일 피고로부터 '취업규칙 제64조에 따른 경영상 이유로 해고한다'는 내용의 해고통지서를 받았습니다. 원고는 이 해고가 부당하다고 주장하며 소송을 제기했습니다.
원고가 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부, 피고의 해고가 경영상 해고의 요건을 갖추었는지 여부, 피고의 해고가 징계해고의 요건을 갖추었는지 여부, 부당해고로 인한 해고 기간 동안의 미지급 임금 및 미사용 연차휴가수당 청구의 정당성 및 산정 방식입니다.
법원은 피고 주식회사 C가 원고 A에게 한 2022년 10월 1일자 해고가 무효임을 확인했습니다. 또한 피고는 원고에게 84,205,215원 및 이에 대한 지연손해금(2023년 8월 25일부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율)과, 2023년 8월 17일부터 원고의 복직일까지 월 7,000,000원의 비율로 계산한 돈을 각 지급하라고 판결했습니다. 소송비용은 피고가 부담하며, 금전 지급 부분은 가집행할 수 있다고 밝혔습니다.
법원은 원고가 근로기준법상 근로자에 해당한다고 판단하고 피고의 해고가 경영상 해고 요건이나 징계해고 요건을 모두 충족하지 못해 부당해고로서 무효라고 결론 내렸습니다. 이에 따라 피고에게 해고 무효 확인과 함께 해고 기간 동안의 미지급 임금과 미사용 연차휴가수당을 지급하도록 명령했습니다.
근로기준법 제2조 제1항 제1호에 따르면 근로자는 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 말하며, 계약의 형식에 관계없이 실질적으로 사용자의 지휘·감독 아래 종속적인 관계에서 근로를 제공했는지 여부로 판단합니다. 임원이라 하더라도 이러한 실질을 갖추면 근로자로 인정될 수 있습니다. 근로기준법 제24조는 경영상 이유에 의한 해고를 엄격히 제한하고 있습니다. 사용자는 ① 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, ② 해고를 피하기 위한 노력을 다해야 하며, ③ 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 대상자를 선정해야 합니다. 긴박한 경영상 필요는 기업 도산 회피뿐 아니라 장래 위기 대처를 위한 인원 감축도 포함되지만 객관적 합리성이 있어야 합니다. 해고 회피 노력은 신규 채용 금지, 일시휴직, 희망퇴직 등 가능한 모든 조치를 의미하며 그 증명 책임은 사용자에게 있습니다. 해고 기준은 근로자의 주관적 사정과 사용자의 이익 측면을 조화시켜 객관적 합리성과 사회적 상당성을 가져야 합니다. 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야 하며, 서면 통지해야 효력이 있다고 규정합니다. 해고 통지서에는 근로자가 무엇 때문에 해고되는지 알 수 있도록 사유를 구체적으로 적어야 하며, 설령 근로자가 해고사유를 알고 있었더라도 통지서에 사유가 전혀 기재되지 않았다면 법 위반입니다. 민법 제538조 제1항 본문에 따라 부당해고로 근로를 제공하지 못한 근로자는 사용자에게 해고 기간 중의 임금을 청구할 수 있습니다. 다만 같은 조 제2항 및 근로기준법 제46조 제1항에 따라 해고 기간 중 다른 직장에서 이익을 얻었다면 이는 중간수입으로 공제될 수 있으나, 근로기준법상 휴업수당 한도(평균임금의 70%) 내의 금액은 공제할 수 없고 그 한도를 초과하는 금액만 공제됩니다. 근로기준법 제60조 제1항에 따른 연차유급휴가와 관련하여, 부당해고 기간은 연차휴가 산정을 위한 연간 소정근로일수 및 출근일수에 모두 산입되므로, 해고로 인해 사용하지 못한 연차휴가에 대한 수당을 청구할 수 있으며 이는 통상임금을 기초로 산정됩니다.
임원 직책을 가졌더라도 실제 업무 내용, 지휘·감독 여부, 보수 형태, 계약 내용 등을 종합적으로 고려하여 근로기준법상 근로자인지 여부를 판단할 수 있습니다. 회사의 지시를 구체적이고 상세하게 받았다면 근로자로 인정될 가능성이 큽니다. 회사의 경영 악화만으로 쉽게 해고가 정당화되지 않습니다. 법원은 '긴박한 경영상의 필요', '해고 회피 노력', '합리적이고 공정한 해고 대상자 선정 기준'이라는 세 가지 엄격한 요건을 요구합니다. 특히 해고 회피 노력으로 신규 채용 금지, 일시 휴직, 희망 퇴직 등의 조치를 했는지, 해고 대상자를 선정할 때 근로자의 주관적 사정(부양의무, 재취업 가능성 등)까지 고려했는지가 중요합니다. 해고 통지서에는 해고 사유와 해고 시기를 구체적으로 명시해야 합니다. 단순히 '경영상 이유'라고만 기재하거나, 징계해고의 경우에도 구체적인 징계 사유를 명시하지 않으면 설령 징계 사유가 존재했더라도 해당 해고는 무효가 될 수 있습니다. 부당하게 해고된 경우, 해고 기간 동안의 미지급 임금을 청구할 수 있습니다. 이 기간 동안 다른 직장에서 소득을 얻었더라도, 근로기준법상 휴업수당 한도(평균임금의 70%) 내의 금액은 공제되지 않고, 이를 초과하는 금액만 중간수입으로 공제됩니다. 부당해고 기간도 연차휴가 산정을 위한 소정근로일수 및 출근일수에 포함되므로, 해고로 인해 사용하지 못한 연차휴가에 대한 수당을 청구할 수 있습니다.
