노동
의류 제조 및 판매 회사인 G 주식회사(이하 'G')와 위탁사업자거래약정을 맺고 백화점에서 의류 판매 업무를 수행하던 판매원들이, G사가 파산하자 자신들이 실질적인 근로자이므로 퇴직금을 지급해야 한다며 소송을 제기한 사건입니다. 법원은 판매원들이 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다고 판단하여 퇴직금 청구를 모두 기각했습니다.
G 주식회사는 백화점 운영회사들과 특약매입거래계약을 체결하고, 백화점 내에서 자사 브랜드 상품을 판매할 인력을 파견했습니다. 원고들은 G사와 '위탁사업자거래약정'을 맺고 백화점 매장에서 상품 판매와 매장 운영 및 관리 업무를 담당하며, 매월 판매 실적에 따른 수수료를 지급받았습니다. 2020년 10월 7일 G사가 파산하자, 원고들은 자신들이 G사의 지휘·감독을 받는 종속적인 관계의 근로자였다고 주장하며 퇴직금 지급을 청구했습니다. 이에 피고는 원고들이 근로자가 아닌 독립적인 위탁사업자였으므로 퇴직금 지급 의무가 없다고 맞섰습니다.
백화점 의류 판매 위탁사업자들이 근로기준법상 '근로자'에 해당하는지 여부와, 그에 따라 퇴직금을 지급받을 권리가 있는지 여부가 주요 쟁점입니다.
법원은 원고들이 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보기 어렵다고 판단하여, 원고들의 퇴직금 청구를 모두 기각했습니다. 이에 따라 소송비용은 원고들이 부담하도록 판결했습니다.
법원은 위탁사업자 계약을 맺은 판매원들이 독립적으로 자신의 계산으로 사업을 운영하고 이윤과 손실의 위험을 스스로 부담하는 위탁사업자에 해당한다고 보았습니다. 따라서 근로기준법상 근로자로 인정할 수 없으므로, 피고는 원고들에게 퇴직금을 지급할 의무가 없다고 최종적으로 결론 내렸습니다.
이 사건은 근로기준법상 '근로자'에 해당하는지 여부가 핵심 쟁점입니다. 법원은 근로기준법상 근로자인지 여부는 계약의 형식보다는 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지에 따라 판단해야 한다고 보았습니다. 여기서 '종속적인 관계'가 있는지 판단하기 위해 다음과 같은 여러 요건들을 종합적으로 고려합니다:
이 사건에서 법원은 다음과 같은 구체적인 사실들을 바탕으로 원고들의 근로자성을 부정했습니다:
근로계약이 아닌 위탁계약이나 도급계약 형태로 업무를 수행하는 경우, 계약서의 형식보다는 실제 업무 수행의 실질적인 형태와 내용이 근로자성 판단에 결정적인 영향을 미칩니다. 판매 실적에 따라 보수가 크게 달라지고 고정급의 비중이 낮으며, 매장 운영 비용이나 상품 손실(Loss) 등 사업상 위험을 본인이 부담하는 구조라면 근로자로 인정받기 어려울 수 있습니다. 본인 스스로 판매 보조원을 채용하고 인건비를 지급하며, 다른 겸업이 가능한 등 업무 수행에 있어 독립성이 강하다고 판단되는 경우에도 근로자성을 부정당할 가능성이 높습니다. 회사로부터 구체적인 출퇴근 시간 통제나 휴게시간 지정, 휴가에 대한 별도 결재 등 직접적인 지휘·감독을 받지 않고, 회사의 취업규칙이나 복무규정 적용을 받지 않는다면 근로자성을 인정받기 어렵습니다. 국민건강보험 미가입, 근로소득세가 아닌 사업소득세 원천징수 등 사회보장제도 적용 여부도 근로자성 판단의 보조적인 지표로 활용될 수 있습니다. 만약 근로자 신분에서 위탁판매업자 등으로 전환된 경우라도, 전환 과정의 강제성 여부, 과거 퇴직금 수령 여부, 전환 후 실제 업무 방식이나 처우의 변화 등을 종합적으로 고려하므로, 단순히 과거 근로자였다는 이유만으로 근로자성을 인정받기는 어렵습니다. 자신이 근로자인지 위탁사업자인지 불분명한 경우, 업무 지시 내용, 근무 시간 및 장소 구속 여부, 보수 지급 방식, 비용 부담 주체, 겸업 가능성 등 실제 업무 형태와 관련된 증거를 구체적으로 기록하고 확보해 두는 것이 중요합니다.
