채권추심원들이 퇴직금을 받게 된 사건

채권추심 및 신용조사업을 하는 G 주식회사와 위임계약을 맺고 채권관리 및 추심 업무를 수행한 A 등 6명의 위임직 채권추심원들이 자신들이 근로기준법상 근로자에 해당하므로 퇴직금을 지급해야 한다고 주장하며 소송을 제기한 사건입니다. 법원은 채권추심원들이 계약 형식에도 불구하고 실질적으로 피고 회사에 종속되어 근로를 제공했다고 판단하여 이들의 근로자성을 인정하고 퇴직금 및 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다.

관련 당사자

• A, B, C, D, E, F: G 주식회사와 위임계약을 맺고 채권추심 업무를 수행했으나 근로기준법상 근로자로서 퇴직금을 청구한 원고들
• G 주식회사: 채권추심 및 신용조사업을 영위하며 원고들과 위임계약을 체결한 피고 회사

분쟁 상황

피고 G 주식회사는 채권추심 및 신용조사업을 하는 회사로 원고들을 포함한 채권추심원들과 위임계약을 체결했습니다. 원고들은 피고 회사의 사무실로 출근하여 피고가 관리하는 통합전산시스템을 통해 업무를 수행했고 외근 시에는 상급자에게 보고했습니다. 피고는 사무실, 사무집기, 비품 등을 제공하고 전화·우편요금, 등·초본 발급비용 등 제반 비용을 부담했으며 채권회수 목표를 부여하고 실적에 따라 채권배정률에 차등을 두었습니다. 또한 업무 수행과 관련한 지침을 수시로 공지하고 불법 채권추심행위 금지, 고객 신용정보 누출 금지 등 업무 관련 교육을 실시했습니다. 원고들은 매월 기본급이나 고정급 없이 채권추심 실적에 따른 수수료를 정기적으로 받았고 4대 보험 미가입 및 사업소득세 원천징수 대상이었습니다. 피고는 채권추심원들의 독립성을 강조하며 계약서 양식을 개정하기도 했으나 원고들의 업무 수행 방식이나 피고의 지휘·감독은 실질적으로 변경되지 않았습니다. 원고들은 이러한 업무 형태가 실질적인 근로계약 관계이므로 근로자퇴직급여 보장법에 따른 퇴직금을 지급해야 한다고 주장했고 피고는 독립된 사업자로서 근로기준법상의 근로자가 아니라고 반박했습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 핵심 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 위임계약을 체결한 채권추심원들이 근로기준법상 '근로자'에 해당하는지 여부입니다. 둘째, 근로자성이 인정될 경우 퇴직금 산정의 기준이 되는 '평균임금'을 어떻게 산정할 것인지, 특히 퇴직 직전 특수한 사정으로 임금 변동이 있었을 때의 산정 방법입니다.

법원의 판단

1. 피고는 원고 A, B, C에게 별지 퇴직금 산정표 기재 각 금원 및 위 각 금원에 대하여 2019년 10월 1일부터 2021년 2월 2일까지는 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율에 의한 금원을 지급합니다.
2. 피고는 원고 D, E, F에게 별지 퇴직금 산정표 기재 각 금원 및 이에 대한 2019년 10월 1일부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율에 의한 금원을 지급합니다.
3. 원고 A, B, C의 각 나머지 청구는 기각됩니다.
4. 소송비용 중 원고 A, B, C과 피고 사이에 생긴 부분은 일정 비율로 각자 부담하고, 원고 D, E, F와 피고 사이에 생긴 부분은 피고가 부담합니다.
5. 제1항은 가집행할 수 있습니다.

결론

법원은 채권추심원들이 형식적으로는 위임계약을 맺었으나 실질적으로 피고 회사의 지휘·감독을 받는 근로자임을 인정하여 퇴직금 청구를 대부분 받아들였습니다. 다만 퇴직금 산정 시 원고 A의 경우 퇴직 직전 2개월간의 휴가로 인한 수수료 미지급 기간을 제외한 평균임금을 인정했으나 원고 B, C의 임의적인 기간 특정 주장은 받아들이지 않고 근로기준법 원칙에 따라 산정하도록 했습니다.

연관 법령 및 법리

근로기준법상 '근로자'의 판단 기준: 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 아닌 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단합니다. 구체적으로는 업무 내용에 대한 사용자의 지휘·감독 여부, 취업규칙이나 복무규정 적용 여부, 근무시간 및 장소 지정 구속 여부, 스스로 비품·작업도구 소유 및 제3자 고용 가능 여부, 이윤 창출 및 손실 초래 위험 부담 여부, 보수의 근로 대가성, 기본급이나 고정급 유무, 근로소득세 원천징수 여부, 근로 제공의 계속성과 전속성, 사회보장제도상 지위 등을 종합적으로 고려합니다. 특히 기본급 유무, 근로소득세 원천징수, 사회보장제도 인정 여부는 사용자가 경제적 우월적 지위를 이용하여 임의로 정할 수 있으므로 이러한 사정만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 됩니다 (대법원 2010. 4. 15. 선고 2009다99396 판결 등 참조). 근로자퇴직급여 보장법상 퇴직금 지급 의무: 근로자는 1년 이상 계속 근로한 경우 사용자에게 퇴직금을 청구할 수 있습니다. 평균임금 산정 및 예외: 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금은 근로기준법 및 시행령 등에 따라 산정하는 것이 원칙입니다. 그러나 퇴직 시점 일정 기간 동안 특수하고 우연한 사정으로 임금액 변동이 있었고 그 때문에 통상적인 생활임금과 현저히 다르게 산정되는 예외적인 경우라면 근로자의 통상적인 생활임금을 사실대로 반영할 수 있는 합리적이고 타당한 다른 방법으로 평균임금을 산정할 수 있습니다 (대법원 2009. 5. 28. 선고 2006다17287 판결, 대법원 2010. 4. 15. 선고 2009다99396 판결 등 참조).

참고 사항

계약의 형식(위임계약, 도급계약 등)보다는 실제 업무 수행 내용과 사용자(회사)의 지휘·감독 여부 등 실질적인 관계를 종합적으로 판단하여 근로자성을 인정받을 수 있습니다. 출퇴근 시간 통제, 근무 장소 지정, 업무 지시 및 보고 체계, 비품 제공, 업무 필수성, 전속성, 수수료 산정 방식 등이 근로자성 판단의 중요한 요소가 됩니다. 기본급이나 고정급이 없거나 4대 보험에 가입되지 않고 사업소득세를 원천징수했더라도 사용자의 경제적 우월적 지위에서 임의로 정한 것으로 판단될 경우 근로자성이 부정되지 않을 수 있습니다. 퇴직금 산정 시 평균임금은 퇴직 직전 3개월간의 임금총액을 기준으로 하지만 이 기간에 휴가 등으로 인해 임금이 현저히 적게 산정된 예외적인 경우에는 근로자의 통상적인 생활임금을 사실대로 반영할 수 있는 합리적이고 타당한 다른 방법으로 평균임금을 산정할 수 있습니다. 만약 퇴직금을 청구해야 할 상황이라면 자신의 근무 형태가 회사의 사업에 얼마나 필수적이었는지 회사로부터 어느 정도의 지휘·감독을 받았는지 등의 증거 자료를 잘 모아두는 것이 중요합니다.