어린이집 위탁운영 변경 시 교직원 고용승계 거부의 적법성 사건

E 어린이집의 위탁 운영자가 A재단으로 변경되는 과정에서, A재단이 기존 교직원 중 일부(B, C, D)에 대한 고용승계를 거부하자, 이들이 부당해고 및 부당노동행위 구제 신청을 제기한 사건입니다. 중앙노동위원회는 재심에서 기존 교직원들의 주장을 일부 인정하였으나, A재단이 이에 불복하여 제기한 행정소송에서 법원은 A재단의 고용승계 거부에 합리적인 이유가 있다고 보아 A재단 승소 판결을 내렸습니다.

관련 당사자

• A재단 (원고, 피항소인): E 어린이집의 새로운 위탁 운영을 맡게 된 재단입니다.
• 중앙노동위원회위원장 (피고, 항소인): 노동위원회의 재심 판정에 대한 책임을 지는 기관장입니다.
• B, C, D (피고보조참가인, 항소인): E 어린이집의 기존 교직원으로, A재단이 고용승계를 거부하자 부당해고를 주장한 사람들입니다.

분쟁 상황

E 어린이집의 위탁 운영권을 가진 '이 사건 운영협의회'는 2023년 1월 11일 조달청 나라장터에 위탁 운영자 선정 입찰 공고를 냈습니다. 이때 게시된 제안요청서에는 '고용 및 근로조건 승계 등 인원 인수인계 방안'이 제안서 목차에 포함되어야 하며, '고용승계 방안의 구체성'이 평가 기준 중 하나라고 명시되어 있었습니다. 원고인 A재단은 이 입찰에 응모하면서 2023년 1월 20일 제안서를 제출했는데, 제안서에는 '변경 위탁 시에는 전 사업주 변경에 따라 자동 퇴사 처리되며, 재입사 과정이 진행됩니다. 고용 승계는 교직원 본인의 선택과 A재단의 채용 기준에 따라 선별 입사 또는 전배치하며 안정적인 보육 환경을 조성합니다'라는 내용이 기재되어 있었습니다. 또한 '소속직원 근로조건 보호 서약서'에는 '특별한 사정이 없는 한 고용승계하겠습니다(서약자의 관리자나 고도의 전문성이 요구되는 사무 종사자는 고용 승계에서 제외 가능)'라고 명시했습니다. 이후 A재단은 B, C, D를 포함한 일부 기존 교직원에 대해 고용 승계를 거부했고, 이들은 이를 부당해고 및 부당노동행위로 주장하며 노동위원회에 구제를 신청했습니다. 중앙노동위원회는 재심에서 이들의 주장을 일부 받아들였으나, A재단은 이 재심 판정에 불복하여 행정소송을 제기했습니다. 제1심 법원은 A재단의 손을 들어주었고, 중앙노동위원회와 B, C, D는 이에 항소했으나, 항소심 법원 역시 A재단의 주장을 인정하며 이들의 항소를 모두 기각했습니다. 법원은 A재단이 마련한 채용 절차가 특별히 이례적이지 않고, 참가인 C, D에 대한 아동학대 혐의 불기소 처분에도 불구하고 학부모 불만 제기, 일부 아동 퇴소, 학부모 조사에서 최하위 기록 등의 문제가 있었던 점, 참가인 B 역시 열나는 아동에 대한 양호실 분리 조치 미준수 등의 문제가 있었던 점, 그리고 예산상의 보육교사 인원 감축 필요성 등을 종합적으로 고려할 때 고용승계 거부에 합리적인 이유가 있었다고 판단했습니다.

핵심 쟁점

새로운 위탁 운영자가 기존 어린이집 교직원들의 고용 승계를 거부한 것이 부당해고 또는 부당노동행위에 해당하는지 여부, 그리고 고용 승계 거부에 합리적인 이유가 있었는지 여부입니다.

법원의 판단

항소심 법원(고등법원)은 제1심 법원의 판결이 정당하다고 보아, 중앙노동위원회위원장과 기존 교직원들(B, C, D)의 항소를 모두 기각했습니다. 이는 A재단의 고용승계 거부가 정당하다는 제1심 판결을 유지한 것입니다.

결론

결론적으로, 법원은 A재단이 E 어린이집의 위탁운영권을 넘겨받는 과정에서 일부 기존 교직원들의 고용승계를 거부한 행위가 부당해고가 아니라고 판단했습니다. 이는 A재단이 제시한 채용 절차와 기존 교직원들의 특정 문제점, 예산상의 인원 감축 필요성 등을 고용승계 거부의 합리적인 이유로 인정한 결과입니다.

연관 법령 및 법리

이 판례는 주로 행정소송법과 민사소송법의 절차적 측면을 인용하고 있으나, 근본적으로는 노동법상 '부당해고'의 법리를 다루고 있습니다.

1. 행정소송법 제8조 제2항 및 민사소송법 제420조: 이 조항들은 항소심 법원이 제1심 판결의 사실 인정과 법적 판단이 정당하다고 판단될 경우, 굳이 다시 상세한 이유를 기재하지 않고 제1심 판결의 이유를 그대로 인용할 수 있음을 규정합니다. 이 사건에서 항소심 법원은 제1심 판결의 내용을 유지하면서 일부 고쳐 쓴 부분 외에는 제1심 판결의 이유를 그대로 받아들였습니다.

2. 부당해고 관련 법리: 근로기준법상 사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고할 수 없습니다. '정당한 이유'란 사회 통념상 고용 관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있거나 경영상 해고의 요건을 충족하는 경우를 말합니다. 이 사건에서는 새로운 위탁업체가 기존 직원을 고용하지 않은 것이 '해고'에 해당하는지, 그리고 만약 해고로 본다면 '정당한 이유'가 있었는지가 쟁점입니다.

법원은 새로운 위탁업체인 A재단이 기존 교직원들을 고용 승계하지 않은 행위에 대해 다음과 같은 '합리적인 이유'가 있다고 판단했습니다:

객관적인 채용 절차: A재단은 필기시험과 면접시험으로 구성된 나름의 채용 절차를 마련했고, 이는 이례적이지 않은 것으로 보였습니다. 기존 교직원들의 업무 관련 문제: 참가인 D의 업무 중 휴대전화 및 노트북 사용, 참가인 C, D에 대한 학부모들의 불만 제기 및 일부 아동 퇴소, 학부모 조사에서 최하위 기록 등의 사실이 인정되었습니다. 또한 참가인 B의 경우 열이 나는 아동을 양호실에 분리 조치해야 함에도 이를 이행하지 않는 등의 문제가 있었습니다. 비록 아동학대 혐의가 '증거불충분'으로 불기소 처분되거나 징계가 무효로 확인된 경우가 있었더라도, 이러한 문제점들은 고용 승계 거부의 이유로 고려될 수 있다고 보았습니다. 경영상의 필요성: A재단은 예산상의 문제로 보육교사 인원을 감축했어야 하는 사정까지 있었으며, 이러한 점도 고용 승계 거부의 합리적인 이유로 참작되었습니다.

따라서 법원은 이러한 사정들을 종합하여 볼 때, A재단이 기존 교직원들에 대한 고용 승계를 거부하고 신규 인력을 충원한 것이 '합리적인 이유가 없다고 단정하기 어렵다'고 판단하여 부당해고에 해당하지 않는다고 보았습니다. 이는 새로운 위탁업체의 채용 거부를 기존 사업자와의 근로계약 관계가 단절된 후 이루어진 별개의 채용 과정으로 보았으며, 그 채용 거부에 합리적인 사유가 있었다는 취지입니다.

참고 사항

어린이집, 병원 등 위탁 운영 사업자가 변경될 때 고용 승계 문제에 직면할 수 있습니다. 유사한 상황을 겪을 경우 다음 사항들을 참고할 수 있습니다. 새로운 위탁업체가 고용 승계를 약속했더라도, 제안서나 서약서 등에 명시된 단서 조항('특별한 사정이 없는 한', '채용 기준에 따라 선별 입사 가능' 등)의 의미를 정확히 이해해야 합니다. 이러한 문구는 절대적인 고용 승계를 의미하지 않을 수 있습니다. 새로운 사업자는 기존 직원에 대해 객관적인 채용 절차(필기시험, 면접 등)를 마련할 수 있으며, 기존 직원의 업무 능력, 성과, 근무 태도, 관련 민원 발생 여부 등을 평가하여 채용 여부를 결정할 수 있습니다. 기존 직원의 업무 관련 문제(아동학대 관련 논란, 학부모 불만, 업무 지침 위반 등)나 사업체의 예산상의 인원 감축 필요성 등은 새로운 사업자가 고용 승계를 거부하는 '합리적인 이유'가 될 수 있습니다. 위탁 운영 변경 시 직원 고용 승계에 대한 명확한 합의가 이루어지지 않는다면, 고용 승계가 자동으로 보장되는 것이 아님을 인지하고 개별적인 채용 절차에 성실히 임해야 합니다. 기존 사업자가 변경되는 상황에서 고용 승계가 명시적이고 절대적으로 보장되지 않는 경우, 기존 직원들은 새로운 사업자의 채용 절차를 통과해야만 계속 근무할 수 있다는 점을 고려해야 합니다.