행정
사회복무요원으로 구성된 A노동조합이 중부지방고용노동청 의정부지청장에게 노동조합설립신고를 했으나, 지청장은 사회복무요원이 노동조합법상 근로자에 해당하지 않는다는 이유로 설립신고를 반려했습니다. 이에 A노동조합은 반려처분이 위법하다며 소송을 제기했으나 1심 법원은 원고 패소 판결을 내렸고, 항소심 또한 원고의 항소를 기각하며 사회복무요원은 노동조합법상 근로자로 볼 수 없다는 원심의 판단을 유지했습니다.
A노동조합은 2022년 3월 7일 중부지방고용노동청 의정부지청장에게 노동조합설립신고를 했습니다. 조합은 구리시에 주사무소를 두고 사회복무요원 중 가입자를 구성원으로 하며, 사회복무요원의 존엄성 유지, 인권 침해 대응, 지위 향상 및 공동 이익 옹호를 목적으로 한다고 규약에 명시했습니다. 그러나 지청장은 2022년 3월 11일, 사회복무요원은 병역의무를 수행하는 사람으로서 공무수행에 해당하고 공무원에 준하는 공적 지위를 가지므로 「노동조합법」상 근로자로 보기 어렵다는 이유로 설립신고를 반려했습니다. 이에 A노동조합은 사회복무요원이 실제 노무를 제공하고 보수를 받는 등 근로자성이 인정되며, 반려처분이 부당하다며 처분 취소 소송을 제기했습니다.
이 사건의 핵심 쟁점은 사회복무요원이 「노동조합 및 노동관계조정법」에서 정하는 '근로자'에 해당하는지 여부입니다. 또한 노동조합설립신고 반려처분이 비례의 원칙에 위반되는지 여부도 쟁점이 되었습니다.
원고 A노동조합의 항소를 기각하고 항소비용은 원고가 부담하도록 했습니다. 이는 사회복무요원이 노동조합법상 근로자에 해당하지 않는다는 1심 법원의 판단이 정당하다고 인정한 것입니다.
재판부는 사회복무요원의 복무가 헌법상 병역의무 이행 행위로서 노무 제공 대가가 목적이 아니라는 점, 보수가 병역의무 이행의 대가가 아닌 정책적 목적의 수혜적 보상이라는 점, 근로조건이 법령에 상세히 규정되어 단체교섭 여지가 적다는 점, 복무기관 업무에 필수적인 노무가 아닌 보조적 지원적 업무를 수행한다는 점, 지속성 및 전속성이 없다는 점, 이중적 관리체계를 갖는다는 점 등을 종합하여 사회복무요원은 노동조합법상 근로자에 해당하지 않는다고 판단했습니다. 따라서 근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 내용의 설립신고는 「노동조합법」 제2조 제4호 (라)목의 요건을 갖추지 못했으므로, 이를 반려한 처분은 적법하다고 결론 내렸습니다. 또한 노동조합설립신고 반려처분은 행정관청이 임의로 결정할 수 없는 기속행위이므로 비례의 원칙 위반 주장도 받아들여지지 않았습니다.
이 판결은 「노동조합 및 노동관계조정법」(이하 '노동조합법') 제2조 제1호의 '근로자' 정의와 제2조 제4호 (라)목의 '근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우 노동조합으로 보지 아니한다'는 규정을 중심으로 다루고 있습니다.
노동조합법상 '근로자'의 범위: 「노동조합법」 제2조 제1호는 근로자를 '직업의 종류를 불문하고 임금·급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자'로 정의합니다. 대법원은 근로자에 해당하는지 여부를 판단할 때, 사용자와의 사용종속관계, 특정 사업자에 대한 소득 의존성, 계약 내용의 일방적 결정 여부, 사업 수행에 필수적인 노무 제공 여부, 법률관계의 지속적·전속적 성격, 지휘·감독 관계 존재 여부, 수입이 노무 제공의 대가인지 등을 종합적으로 고려해야 한다고 제시합니다. 특히 「노동조합법」은 근로자의 노동3권(단결권, 단체교섭권, 단체행동권) 보장을 통해 근로조건의 유지·개선과 경제적·사회적 지위 향상을 목적으로 하므로, 노무 제공 관계의 실질을 고려하여 노동3권을 보장할 필요성이 있는지 관점에서 판단해야 하며, 반드시 「근로기준법」상 근로자에 한정되지 않는다고 봅니다.
사회복무요원의 복무 특성: 사회복무요원의 복무는 「헌법」 제39조 제1항에 따른 국방의 의무 이행 행위로서, 노무 제공과 그 대가를 목적으로 하는 행위로 볼 수 없습니다. 지급받는 보수는 병역의무 이행의 대가가 아니라 병역의무 이행에 전념하게 하려는 정책적 목적의 수혜적 보상 성격을 가집니다 (「병역법」 제31조 제5항, 「병역법 시행령」 제62조 제1항 및 제3항, 「사회복무요원 복무관리 규정」 제41조 제1항 및 제4항). 사회복무요원의 복무기간, 복무시간, 복무내용, 보수 등 근로조건은 「병역법」(제26조, 제30조 제1항, 제31조 제5항), 「병역법 시행령」(제47조의3, 제58조 제1항, 제59조 제1항, 제62조 제1항), 「국가공무원복무규정」 제9조 등 관계 법령에 상세히 규정되어 있습니다. 이는 복무기관의 장에 의해 일방적으로 결정되는 통상적인 근로계약과 차이가 있으며, 단체교섭을 통해 근로조건을 유지·개선하기 어려운 구조입니다. 또한 사회복무요원은 복무기관의 공익목적에 필요한 사회서비스 업무 및 행정업무의 '지원업무'를 담당하며 (「병역법」 제26조 제1항), 복무기관 업무에 필수적인 노무로 보기 어렵습니다. 이들은 복무기관의 장과 병무청장의 이중적 관리체계 하에 놓이며 (「병역법」 제31조의2), 복무위반 시 「병역법」 제33조 및 「병역법 시행령」 제165조에 따라 경고, 고발 등의 조치를 받습니다.
비례의 원칙 위반 여부: 「노동조합법」 제12조 제3항 제1호는 설립신고를 한 노동조합이 제2조 제4호 각 목의 소극적 요건에 해당하는 경우 설립신고서를 반려해야 한다고 규정하고 있습니다. 이는 행정관청이 노동조합 설립신고 수리 여부를 임의로 결정할 수 없는 기속행위(법령에 따라 정해진 요건을 충족하면 반드시 특정 행위를 해야 하는 것)에 해당합니다. 따라서 사회복무요원이 「노동조합법」상 근로자가 아닌 것으로 판단되는 경우, 설립신고를 반려하는 것은 법령에 따른 것이므로 재량행위를 전제로 하는 비례의 원칙 위반 주장은 받아들여지지 않습니다.
사회복무요원은 헌법상 국방의 의무를 이행하는 주체로서 일반적인 근로자와는 다른 특성을 가집니다. 사회복무요원이 받는 보수는 병역의무 이행의 대가라기보다는 병역의무 이행에 전념하도록 장려하는 정책적 목적의 수혜적 성격으로 간주됩니다. 사회복무요원의 복무기간, 근무시간, 보수 등 근로조건은 「병역법」 등 관련 법령에 상세히 규정되어 있어, 일반적인 근로관계처럼 단체교섭을 통해 근로조건을 유지하거나 개선할 여지가 크지 않습니다. 사회복무요원은 복무기관의 업무에 필수적인 노무를 제공하기보다는 보조적, 지원적 업무를 담당하는 경우가 많습니다. 또한 복무기관의 장과 병무청장의 이중적인 관리·감독을 받는 체계입니다. 이러한 특성들로 인해 사회복무요원은 「노동조합법」에서 정하는 '근로자'로 인정받기 어렵습니다. 다만, 「노동조합법」상 근로자가 아니더라도 헌법이 보장하는 결사의 자유에 따라 단체를 결성하여 자신들의 권익을 주장하고 보호받기 위한 활동을 할 수 있습니다. 실제로 A노동조합의 노력 등으로 「병역법」에 사회복무요원 괴롭힘 금지 조항이 신설되고 관련 절차가 마련된 사례가 있습니다. 다른 보충역 제도(전문연구요원, 산업기능요원, 공중보건의사)와는 복무 내용, 자율적 선택 가능성, 보수 결정 방식 등에서 차이가 있어, 이들을 사회복무요원과 동일하게 비교하여 근로자성을 주장하기는 어렵습니다.
