노동
이 사건은 자동차 제조 및 판매 회사(피고)의 출고센터에서 차량 출고 지원 업무를 수행하는 2차 협력업체 소속 근로자들(원고들)이, 자신들과 피고 간의 관계가 불법 파견에 해당하므로 피고의 직접 근로자 지위에 있거나 피고에게 자신들을 직접 고용할 의무가 있다고 주장하며 제기한 소송입니다. 원고들은 이에 따라 임금 또는 임금 상당의 손해배상도 청구했습니다. 법원은 피고가 원고들에게 상당한 지휘·명령을 행사하였다고 볼 수 없으며 원고들이 피고의 사업에 실질적으로 편입되었다고 인정하기 부족하다고 판단하여, 원고들의 항소를 모두 기각하고 1심 판결을 유지했습니다.
피고(W 주식회사)는 완성차 판매물류 업무를 참가인(X 주식회사)에게 위탁했고, 참가인은 그중 출고지원업무 일부를 2차 협력업체에 재위탁했습니다. 이 2차 협력업체 소속 근로자들인 원고들은 2001년경부터 피고의 출고센터 및 배송장에서 1차 인수점검, 치장, 수배, PRS(Pre-Release Service) 업무, 차량 이동, 고객 안내 등의 출고지원업무를 수행했습니다. 원고들은 이러한 업무가 실질적으로 피고의 지휘·명령 아래 이루어졌으므로 불법 파견에 해당한다고 주장하며, 피고에게 직접 고용 간주 또는 고용 의무 이행을 요구했습니다. 일부 원고(B, D, E, F, G, H, I)는 구 파견법에 따라 2007. 7. 1. 이전에 파견 기간 2년을 초과하여 근무했으므로 피고의 근로자 지위를 확인해달라고 청구했고, 나머지 원고(A, J, K, L, N, O, P, Q, R, S, T, U, V)는 2007. 7. 1. 이후에 2년 초과 근무했거나 비대상 업무에 파견되었다고 보아 피고에게 고용 의사표시를 청구했습니다. 또한 원고들은 피고에게 2018. 5. 1.부터 2021. 12. 31.까지의 임금 또는 임금 상당 손해액 및 이에 대한 2022. 1. 11.부터 다 갚는 날까지 연 12%의 지연손해금 지급도 청구했습니다.
이 사건의 핵심 쟁점은 피고(자동차 제조사)와 2차 협력업체 소속 근로자들(원고들) 간의 업무 관계가 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」(파견법)에서 정하는 '근로자파견'에 해당하는지 여부입니다. 구체적으로 법원은 아래 다섯 가지 요소를 종합적으로 고려하여 파견 관계를 판단했습니다.
법원은 원고들의 항소를 모두 기각하고, 항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고들이 부담하도록 판결했습니다. 이로써 1심 법원의 판단(원고들의 청구 기각)이 유지되었습니다.
법원은 원고들이 피고의 출고센터 및 배송장에 파견되어 피고로부터 상당한 지휘·명령을 받고 피고를 위한 근로에 종사하였다고 인정할 만한 증거가 부족하다고 판단했습니다. 체크시트나 전산 시스템, PDA 스캐너 사용은 업무상 필요 정보 전달 또는 위탁 업무의 계약 내용 확인을 위한 것으로 보았고, 피고 직원의 구두·전화·문자 메시지 등은 업무 협조 요청에 해당하며 구속력 있는 지시로 보기 어렵다고 판단했습니다. 또한 원고들의 업무가 피고 직원의 업무와 명확히 구별되고, 2차 협력업체가 근로자 선발, 교육, 근태 관리 등 인사권을 독자적으로 행사했으며, 업무의 전문성과 2차 협력업체의 독립적 기업 조직 및 설비가 갖춰져 있다고 보아 원고들의 근로자 파견 주장을 받아들이지 않았습니다. 따라서 원고들의 청구는 모두 이유 없다고 결론 내렸습니다.
이 사건의 주요 관련 법령과 법리는 다음과 같습니다.
파견근로자 보호 등에 관한 법률(파견법) 제2조 제1호 (근로자파견의 정의): 이 조항은 '근로자파견'을 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것으로 정의합니다. 이 사건에서 법원은 당사자가 계약에 붙인 명칭이나 형식에 구애받지 않고, 다음과 같은 여러 요소를 종합적으로 판단하여 근로자 파견 여부를 결정해야 한다고 판시했습니다.
구 파견법 (2006. 12. 21. 법률 제8076호로 일부개정되기 전의 것) 및 현행 파견법 (고용 의무 등): 원고들은 구 파견법(2007. 7. 1. 이전)에 따라 파견 기간 2년을 초과하여 계속 근무한 경우 사용사업주가 직접 고용한 것으로 간주된다는 '고용 간주 규정'을 들어 피고의 근로자 지위 확인을 청구했습니다. 또한 개정 및 현행 파견법에 따라 파견 기간 2년을 초과하여 계속 파견근로자를 사용한 경우 또는 근로자파견 대상 업무에 해당하지 않는 업무에 파견근로자를 사용한 경우 사용사업주가 파견근로자를 직접 고용할 의무가 있다는 '고용 의무 규정'을 들어 피고에게 고용 의사표시를 청구했습니다. 그러나 법원이 원고들이 피고의 근로자파견 대상에 해당한다고 인정하지 않았으므로, 위 고용 간주 또는 고용 의무 발생 규정의 적용 여지를 검토할 필요가 없게 되어 원고들의 관련 청구는 모두 기각되었습니다.
임금 또는 손해배상 청구 관련: 원고들은 직접 고용관계 성립 또는 직접 고용의무 발생을 전제로 피고에게 임금 또는 임금 상당 손해배상을 청구했습니다. 하지만 법원이 근로자 파견 관계를 부정하여 직접 고용 관계나 고용 의무가 발생하지 않았다고 판단했으므로, 임금 또는 손해배상 청구 역시 기각되었습니다.
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