행정 · 노동
이 사건은 직장 내 괴롭힘을 이유로 해임 처분을 받은 직원이 그 처분의 취소를 구한 사건입니다. 1심 법원은 직원의 손을 들어 해임 처분을 취소했고, 이에 서울특별시장이 항소했으나 항소심 법원 또한 1심 판단이 정당하다고 보아 서울특별시장의 항소를 기각하고 해임 처분 취소 판결을 유지했습니다.
원고 A는 서울특별시 소속 직원으로 근무하던 중, 직장 내 괴롭힘 행위가 있었다는 이유로 피고 서울특별시장으로부터 해임 처분을 받았습니다. 원고 A는 이러한 해임 처분이 부당하다고 주장하며 처분 취소를 구하는 소송을 제기했으며, 1심 법원에서 승소하자 피고 서울특별시장인 이에 불복하여 항소했습니다.
원고 A의 행위가 근로기준법상 '직장 내 괴롭힘'에 해당하는지 여부와, 이를 이유로 한 해임 처분이 적법한지 여부가 쟁점이었습니다. 특히 법원은 직장 내 괴롭힘 판단 시 어떠한 기준과 정황이 고려되어야 하는지에 대해 상세히 다루었습니다.
항소심 법원은 피고 서울특별시장인 항소를 기각하고 1심 판결인 원고 A에 대한 해임 처분 취소를 유지했습니다. 항소 비용은 피고가 부담하도록 했습니다.
항소심 법원은 원고 A의 행위가 근로기준법 제76조의2에서 정하는 직장 내 괴롭힘, 즉 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는 행위에 해당한다고 보기 어렵다고 판단했습니다.
구체적으로, 원고 A가 후배 직원에게 보낸 카톡 및 문자 메시지는 과장된 개인적 조언이나 친밀감 표현에 가깝고, 피해자가 즉각 불쾌감을 표시하여 마무리되었을 뿐 지속적인 욕설이나 폭언에 해당하지 않아 일반적인 근무 환경 악화까지 초래했다고 보기는 어렵다고 보았습니다.
또한, 피고 측의 일부 직원이 징계 과정에 불법적으로 개입했다는 원고의 주장은 증거가 부족하여 인정되지 않았습니다. 이로써 1심 판결의 정당성이 다시 한번 확인되었습니다.
근로기준법 제76조의2 (직장 내 괴롭힘의 금지): 이 조항은 직장 내 괴롭힘을 '사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는 행위'로 정의합니다.
이 사건에서는 법원이 위 조항의 정의를 인용하며, 직장 내 괴롭힘에 해당하는지 여부를 판단할 때는 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 피해자의 반응, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 계속적인 것인지 여부 등 구체적인 사정을 종합적으로 고려해야 한다고 명시했습니다.
행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 (제1심 판결 인용): 이 조항들은 항소심에서 제1심 판결의 사실인정과 판단이 정당하다고 인정될 경우, 항소심 법원이 일부 내용을 고치거나 추가하는 외에는 제1심 판결의 이유 기재를 그대로 인용할 수 있도록 하는 절차적 근거입니다. 이 사건 항소심은 1심 판결의 정당성을 인정하여 이 조항에 따라 판결을 내렸습니다.
