서울교통공사 용역 직원의 부당해고 승소 판결

원고 A는 B라는 용역회사를 통해 서울교통공사의 자회사에서 세무회계 업무를 담당했습니다. 처음에는 용역계약 형태로 근무했으나, 법원은 실제로는 원고와 자회사 사이에 묵시적인 근로계약 관계가 2017년 6월 13일부터 성립했다고 보았습니다. 이후 원고는 자회사 및 이를 승계한 서울교통공사와 기간제 근로계약을 맺었지만, 2년 이상 계속 근무하여 2019년 6월 13일 이후에는 기간의 정함이 없는 근로계약으로 전환된 것으로 판단되었습니다. 서울교통공사가 2019년 12월 18일 원고에게 근로계약 갱신 거절을 통보한 것은 정당한 이유 없는 해고로 무효라고 보아, 법원은 해고 무효를 확인하고 미지급 임금 및 지연손해금의 지급을 명령했습니다. 다만, 부당해고로 인한 정신적 고통에 대한 위자료 청구는 기각되었습니다.

관련 당사자

• 원고 A (서울교통공사의 자회사에서 세무회계 업무를 담당했던 직원)
• 피고 서울교통공사 (원고가 최종적으로 해고된 사업장으로 자회사의 근로관계를 승계한 법인)
• B (원고가 최초 고용된 용역회사로 서울교통공사의 자회사와 세무대리 위임계약을 체결)
• 서울교통공사의 자회사 (원고가 실질적으로 근무하며 지휘 및 감독을 받았던 사업장)

분쟁 상황

원고 A는 2017년 6월 13일부터 서울교통공사의 자회사에서 B라는 용역회사와의 세무대리 위임계약에 따라 세무회계 업무를 수행하기 시작했습니다. 원고는 자회사로부터 직접적인 업무 지시와 감독을 받았고, 자회사의 사내 시스템에 입사자로 등록되거나 간부 회의 등에 참석하는 등 자회사 소속 직원과 유사하게 근무했습니다. 2017년 12월 19일, 원고는 자회사와 1년 기간의 제1 근로계약을 체결했습니다. 이후 자회사의 근로관계가 서울교통공사에 승계되면서, 원고는 서울교통공사와 다시 기간을 정한 제2 근로계약을 체결하고 근무했습니다. 그러나 2019년 12월 18일, 서울교통공사는 원고에게 근로계약 갱신 거절을 통보(해고 통지)했고, 이에 원고는 자신의 해고가 부당하다며 해고 무효 확인 및 미지급 임금 지급 등을 요구하는 소송을 제기했습니다. 원고는 묵시적 근로계약 관계가 성립했거나, 혹은 불법 파견에 해당하여 직접고용 의무가 발생했으므로 기간의 정함이 없는 근로자로 보아야 한다고 주장했습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 핵심 쟁점은 다음과 같습니다.

1. 묵시적 근로계약 관계 성립 여부: 원고가 용역회사 소속으로 자회사에서 근무한 기간 동안, 자회사와 원고 사이에 묵시적인 근로계약 관계가 성립했다고 볼 수 있는지 여부였습니다.
2. 기간의 정함 없는 근로계약 전환 여부: 묵시적 근로계약이 인정될 경우, 기간제법에 따라 원고의 근로계약이 2년을 초과하여 기간의 정함이 없는 근로계약으로 전환되었는지 여부입니다.
3. 불법 파견에 따른 직접고용 의무 위반 여부: 묵시적 근로관계가 인정되지 않더라도, 용역회사 B가 원고를 자회사에 불법 파견한 경우 자회사가 원고를 기간의 정함이 없는 근로계약 형태로 직접 고용할 의무를 위반했는지 여부입니다.
4. 해고의 정당성 여부: 원고와의 근로계약 관계가 기간의 정함이 없는 것으로 판단될 경우, 피고 서울교통공사의 해고 통지가 정당한 사유가 있는 해고에 해당하는지 여부입니다.
5. 해고 무효에 따른 임금 지급 범위 및 중간수입 공제: 해고가 무효로 판단될 경우, 피고가 원고에게 지급해야 할 미지급 임금의 범위와 원고가 해고 이후 다른 곳에서 얻은 수입(중간수입)을 얼마나 공제해야 하는지 여부입니다.
6. 부당해고로 인한 위자료 청구 인정 여부: 피고의 해고 행위가 원고에게 정신적 고통을 주어 불법행위를 구성하고 이에 따른 위자료를 지급해야 하는지 여부였습니다.

법원의 판단

항소심 법원은 제1심 판결을 변경하여 다음과 같이 판결했습니다.

1. 피고 서울교통공사가 원고 A에게 한 2019년 12월 18일 자 해고는 무효임을 확인했습니다.
2. 피고는 원고에게 29,014,420원 및 이에 대해 2020년 9월 8일부터 2022년 11월 11일까지 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 이자를 지급하라고 명령했습니다.
3. 또한, 2020년 8월 1일부터 2022년 10월 14일까지 매월 3,818,150원의 비율로 계산한 돈을 지급하고, 2022년 10월 15일부터 원고의 복직일까지 월 5,454,500원의 비율로 계산한 돈을 매월 말일에 지급하라고 명령했습니다.
4. 원고의 나머지 청구(특히 부당해고로 인한 위자료 청구 등)는 기각했습니다.
5. 소송 총비용 중 30%는 원고가, 나머지는 피고가 부담하도록 했습니다.
6. 위 임금 지급 명령은 가집행할 수 있도록 했습니다.

결론

법원은 원고가 용역회사 소속으로 근무했지만, 실질적으로 서울교통공사의 자회사와 종속적인 관계에서 근로를 제공하고 임금을 받았다고 판단하여 묵시적인 근로계약 관계를 인정했습니다. 이로 인해 2년 이상 근무한 원고의 근로계약은 기간제법에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약으로 전환되었으므로, 서울교통공사의 해고 통지는 정당한 이유 없는 부당해고로서 무효라고 판결했습니다. 따라서 원고는 해고 기간 동안의 미지급 임금 상당액을 받을 수 있게 되었으나, 해고가 불법행위에 해당한다고 보기 어렵다는 이유로 위자료 청구는 받아들여지지 않았습니다.

연관 법령 및 법리

1. 묵시적 근로계약 관계 성립 법리: 원고용주에게 고용되어 제3자의 사업장에서 근무하는 경우, 원고용주의 독자성이 없고 사실상 피고용인이 제3자와 종속적인 관계에 있으며 실질적으로 제3자로부터 임금을 받는다면, 피고용인과 제3자 사이에 묵시적 근로계약 관계가 성립했다고 볼 수 있습니다 (대법원 2020. 4. 9. 선고 2019다267013 판결 등 참조).
2. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법) 제4조 제1항, 제2항 (기간제 근로자의 무기계약직 전환)​: 사용자는 2년을 초과하지 않는 범위에서 기간제 근로자를 사용할 수 있으며, 만약 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용하는 경우 그 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주됩니다. 이 사건에서는 원고가 묵시적 근로계약 관계를 통해 2017년 6월 13일부터 근무를 시작했으므로, 2년이 지난 2019년 6월 13일 이후로는 기간의 정함이 없는 근로자가 되었다고 판단되었습니다.
3. 파견근로자 보호 등에 관한 법률(파견법) 제6조의2 제1항, 제7조 제3항 (불법 파견 시 직접고용 의무)​: 사용사업주가 허가받지 않은 근로자 파견을 받거나 파견기간 제한을 위반하여 파견근로자를 사용하는 경우, 해당 파견근로자를 직접 고용할 의무를 부담합니다. 이때 사용사업주는 특별한 사정이 없는 한 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하여야 하며, 기간을 정한 근로계약을 체결하면 파견법의 입법 취지를 잠탈하는 것으로 무효가 될 수 있습니다 (대법원 2022. 1. 27. 선고 2018다207847 판결 등 참조). 이 사건에서는 묵시적 근로관계가 인정되지 않는다고 가정하더라도, 불법 파견에 해당하여 자회사가 원고를 기간의 정함이 없는 근로자로 직접 고용할 의무가 있었다고 보았습니다.
4. 근로기준법 제23조 제1항 (해고의 정당한 이유)​: 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고 등을 하지 못합니다. 정당한 이유 없는 해고는 무효입니다.
5. 민법 제583조 제1항 (매매 목적물에 대한 규정)​: 판결문에서 민법 제583조 제1항을 인용했으나, 이는 매매의 목적물에 대한 규정으로, 해고무효 시 임금청구의 직접적인 근거 조문으로 보기는 어렵습니다. 일반적으로는 민법 제538조 제1항 (채권자지체와 위험부담) 또는 근로기준법 관련 법리가 적용되지만, 판결문이 명시했으므로 그대로 언급합니다. (판결문 상의 오기일 가능성 존재) 이는 해고가 무효일 경우, 근로자가 근로를 제공하지 못했더라도 사용자의 귀책사유로 인해 임금을 받을 수 있다는 법리를 의미하는 것으로 해석됩니다.
6. 근로기준법 제36조, 제37조 제1항, 근로기준법 시행령 제17조 (임금 체불 시 지연이자)​: 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우, 지급 사유 발생일로부터 14일 이내에 임금 등을 지급해야 하며 이를 어기면 연 20%의 지연이자를 지급하도록 정하고 있습니다. 그러나 이 사건 판결은 해고가 무효로 된 경우에는 "지급사유가 발생한 때"가 사망 또는 퇴직 시점을 의미하므로 위 규정이 적용되지 않는다고 보아, 상법(연 6%) 또는 소송촉진 등에 관한 특례법(연 12%)이 정한 지연이율을 적용했습니다.
7. 부당해고의 불법행위 구성 요건 법리: 사용자의 해고가 부당하여 무효로 판단되더라도 곧바로 불법행위를 구성하는 것은 아닙니다. 해고 사유가 객관적으로 명백히 존재하지 않는데도 오로지 근로자를 내쫓으려는 고의로 해고했거나, 해고사유가 될 수 없음을 조금만 주의하면 알 수 있었음에도 해고를 강행하여 징계권 남용이 사회 통념상 용인될 수 없는 경우에 한하여 불법행위가 인정될 수 있습니다 (대법원 1993. 10. 12. 선고 92다43586 판결 등 참조). 이 사건에서는 피고의 해고가 위 요건을 충족한다고 보기는 어렵다고 판단하여 위자료 청구를 기각했습니다.

참고 사항

1. 위장도급 및 불법 파견 확인: 용역회사 소속으로 다른 회사에서 근무하는 경우, 실제 업무 지휘·감독이 파견받은 회사에서 이루어지고, 용역회사의 독자성이 없거나 명목적이라면 묵시적 근로계약 관계 또는 불법 파견으로 인정될 수 있습니다. 이러한 경우 실질적인 사용회사에 직접 고용된 것으로 볼 여지가 있습니다. 자신의 근로 형태가 파견법을 위반한 불법 파견인지, 또는 묵시적인 근로관계가 성립하는 위장도급인지 주의 깊게 살펴보세요.
2. 기간제 근로자의 무기계약직 전환: 기간제 근로계약으로 2년을 초과하여 계속 근무한 경우, 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법)」에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약(무기계약)을 체결한 근로자로 간주됩니다. 이는 계약서상 기간이 명시되어 있어도 법적으로 무기계약직으로 전환된다는 의미이므로, 자신의 근무 기간을 정확히 확인하는 것이 중요합니다.
3. 부당해고 시 임금 청구: 해고가 무효로 판명되면, 근로자는 해고 기간 동안 근로를 제공하지 못했더라도 계속 근로했다면 받을 수 있었던 임금 상당액을 사용자에게 청구할 수 있습니다.
4. 중간수입 공제: 해고 기간 중 다른 직장에서 얻은 수입(중간수입)은 사용자가 지급해야 할 임금에서 공제될 수 있습니다. 다만, 「근로기준법」상 휴업수당(평균임금의 70%)을 초과하는 금액만 공제 대상이 되므로, 모든 중간수입이 공제되는 것은 아닙니다.
5. 부당해고와 위자료: 부당해고가 인정된다고 해서 반드시 정신적 고통에 대한 위자료가 인정되는 것은 아닙니다. 위자료는 사용자가 근로자를 해고할 만한 사유가 전혀 없는데도 고의로 해고사유를 만들거나, 해고사유가 객관적으로 명백히 부당함에도 해고를 강행하는 등 사회 통념상 용인될 수 없을 정도로 징계권이 남용된 경우에 한하여 불법행위가 인정될 가능성이 높습니다.