택시기사 시용 기간 중 본채용 거절 부당해고 사건

원고인 택시기사 A는 주식회사 B에 시용근로자로 입사한 후 'D노동조합'을 결성하고 조합장으로 활동했습니다. 회사는 A의 시용기간 종료 후 본채용을 거절하며 부당해고를 주장했으나 중앙노동위원회는 이를 기각했고 A는 재심판정 취소 소송을 제기했습니다. 법원은 A의 근무 태도 불량 및 근로시간 산정의 부적절성을 인정하여, 본채용 거절이 부당해고나 부당노동행위에 해당하지 않는다고 판단하고 A의 항소를 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 주식회사 B의 시용근로자였던 택시기사로 본채용이 거절되자 부당해고 및 부당노동행위를 주장하며 소송을 제기했습니다.
• 피고 중앙노동위원회 위원장: 원고 A의 부당해고 및 부당노동행위 구제신청을 기각하는 재심판정을 내린 기관의 대표입니다.
• 피고보조참가인 주식회사 B: 원고 A의 사용자였던 택시회사로 시용기간 종료 후 A의 본채용을 거절했습니다.

분쟁 상황

택시기사 A는 주식회사 B에 시용근로자로 채용되어 근무하던 중, 'D노동조합'을 결성하고 조합장으로 활동했습니다. 회사는 시용기간이 끝난 후 A의 본채용을 거절했는데 그 이유로 A의 근로시간 준수 미달과 불성실한 근무 태도를 들었습니다. A는 회사가 제시한 근로시간 산정 방식이 잘못되었고 실제로는 소정근로시간을 초과하여 성실히 근무했다고 주장했습니다. 또한 회사의 본채용 거절은 자신의 노조 활동에 대한 보복성 조치 즉 부당노동행위이며 부당해고에 해당한다고 주장했습니다. A는 시용기간 없이 정규직으로 채용되었다는 주장도 했습니다.

핵심 쟁점

택시기사의 시용근로 기간 중 '운행시간'을 실제 근로시간으로 볼 수 있는지 여부, 회사의 본채용 거절이 근로기준법상 부당해고에 해당하는지 여부, 본채용 거절이 노동조합 활동을 이유로 한 부당노동행위에 해당하는지 여부, 시용근로기간을 거치지 않기로 한 합의가 있었는지 여부

법원의 판단

법원은 원고 A가 제출한 운행기록 자료가 택시운행기록장치(타코미터)의 '운행시간'일 뿐 실제 영업 의사를 가지고 운행한 근로시간을 나타낸다고 보기 어렵다고 판단했습니다. 특히 시용근로자의 본채용 거절은 단순히 총 근로시간 미달보다는 콜 수신 회피 등 불성실하고 안이한 근무 태도에 중점이 있었다고 보았습니다. 또한 원고가 주장하는 부당노동행위나 시용근로기간을 거치지 않기로 했다는 주장은 증거 부족으로 인정되지 않았습니다. 따라서 제1심 판결과 같이 원고의 청구를 기각하고 항소를 기각했습니다.

결론

원고의 항소는 이유가 없다고 판단되어 기각되었습니다. 이는 주식회사 B의 원고에 대한 본채용 거절이 부당해고나 부당노동행위에 해당하지 않으며 중앙노동위원회의 재심판정이 정당하다고 최종적으로 확인된 것입니다.

연관 법령 및 법리

근로기준법 (제23조 해고 등의 제한, 제27조 해고사유 등의 서면 통지): 사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 해고할 수 없습니다. 시용근로자의 본채용 거절은 해고에 해당하며 정당한 이유가 있어야 합니다. 본 사례에서 회사는 근로자의 불성실한 근무 태도를 본채용 거절의 정당한 이유로 주장했으며 법원은 이를 받아들였습니다. 시용근로자에 대한 본채용 거절은 일반 해고보다 자유롭지만 객관적이고 합리적인 이유가 있어야 하며 사회통념상 상당하다고 인정되어야 합니다. 노동조합 및 노동관계조정법 (제81조 부당노동행위): 사용자는 근로자가 노동조합에 가입하거나 조직하려 한 것을 이유로 해고 등 불이익을 줄 수 없습니다. 이는 부당노동행위에 해당하며 위반 시 구제 신청이 가능합니다. 본 사례에서 원고는 노조 활동을 이유로 한 부당노동행위를 주장했으나 이를 입증할 증거가 부족하여 인정되지 않았습니다. 근로기준법 (제50조 근로시간): 근로시간은 휴게시간을 제외하고 1일에 8시간 1주일에 40시간을 초과할 수 없습니다. 택시기사의 경우 운행기록장치상의 기록이 곧 근로시간으로 인정되기 어려운 경우가 많으므로 실제 승객을 태우거나 영업을 위해 대기하는 시간을 근로시간으로 산정하는 기준에 대한 이해가 필요합니다. 본 사례에서는 운행시간 중 휴식이나 개인적 목적의 운행이 포함될 수 있다는 점에서 '운행시간' 자체가 근로시간 판단의 적정한 기준이 아니라고 보았습니다. 행정소송법 제8조 제2항 및 민사소송법 제420조: 이 조항들은 상급심에서 하급심 판결을 인용할 수 있다는 절차법적 근거를 제시합니다. 본 판결에서 제1심 판결의 이유를 대부분 그대로 인용하고 일부 수정 및 추가 판단을 한 근거가 됩니다.

참고 사항

시용근로 계약 시 본채용 여부를 결정하는 기준과 절차를 명확히 확인해야 합니다. 특히 택시기사와 같이 업무 특성상 근로시간 측정이 복잡한 경우 회사와 근로시간 산정 방식에 대해 사전에 명확히 합의하고 관련 자료를 꼼꼼히 기록해야 합니다. 근무 중 태도나 업무 성과에 대한 회사의 평가 기준을 미리 숙지하고 이에 부합하는 근무 태도를 유지하는 것이 중요합니다. 부당해고나 부당노동행위를 주장할 경우 이를 입증할 수 있는 객관적이고 신빙성 있는 증거 자료를 충분히 확보해야 합니다. 단순히 운행기록장치상의 '운행시간'을 근로시간으로 주장하기보다는 실제 영업 활동을 위한 대기 시간이나 운행 시간을 구체적으로 입증할 수 있는 자료가 필요할 수 있습니다. 노동조합 활동을 이유로 한 차별을 주장할 때는 그 차별이 노동조합 활동과 직접적인 연관성이 있다는 사실을 입증할 구체적인 증거를 제시해야 합니다. 단순히 노조 활동을 한 시기와 해고 시기가 겹친다는 것만으로는 부족할 수 있습니다.