노동
P 주식회사와 위임계약을 맺고 채권추심 업무를 수행하던 D와 K가 자신들을 근로기준법상 근로자로 인정하여 퇴직금을 지급하라고 소송을 제기했으나 법원은 이들을 독립적인 사업자로 보아 퇴직금 청구를 기각했습니다.
재판부는 원고들이 피고가 개정한 위임계약서에 따라 업무를 수행했고 피고가 채권추심원의 운영 방식을 개선하여 근로자성을 부정하는 조치들을 취한 점 등을 종합적으로 고려했습니다.
원고 D와 K는 피고 P 주식회사와 채권추심 위탁계약(위임계약)을 체결하고 채권추심 업무를 수행했습니다. 원고들은 계약의 형식은 위임계약이었으나 실제로는 피고로부터 상당한 지휘·감독을 받는 등 종속적인 관계에서 일했으므로 근로기준법상 근로자에 해당한다고 주장했습니다.
이에 따라 원고들은 퇴직 시 피고에게 근로자퇴직급여 보장법에 따른 퇴직금과 지연손해금을 청구했습니다. 피고는 원고들이 독립적인 사업자이며, 특히 2012년 8월부터 4회에 걸쳐 계약서 양식을 변경하고 업무 구조를 개선하여 근로자로 오인될 수 있는 요소들을 제거했다고 반박했습니다.
특히 원고들은 2014년 1월 29일 변경된 계약서 양식에 따라 최초로 계약을 체결한 채권추심원들이었습니다.
채권추심원들이 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부와 이에 따른 퇴직금 지급 의무가 있는지 여부입니다.
원고들의 항소를 기각하고 항소 비용은 원고들이 부담하도록 했습니다. 즉, 채권추심원들을 근로자로 인정하지 않아 퇴직금을 지급할 필요가 없다고 판결했습니다.
법원은 계약서의 내용, 피고 회사의 채권추심원 운영 방식 개선 노력, 그리고 실제 업무 수행 과정에서 피고의 구체적인 지휘·감독이 있었다고 볼 만한 증거 부족 등을 종합적으로 판단하여 원고들을 근로기준법상 근로자로 인정하기 어렵다고 결론 내렸습니다.
특히 피고가 2014년 1월 29일 및 2015년 1월 16일 계약서 양식 변경을 통해 채권추심원이 독립적인 사업자임을 명시하고 근로자성을 부정하는 운영 방침을 시행한 점이 중요하게 작용했습니다. 이전 시점의 계약으로 근로자성이 인정된 다른 판례들과도 차이를 두었습니다.
본 판결은 근로기준법상 '근로자'의 정의와 그 판단 기준에 대한 대법원 판례를 따르고 있습니다. 핵심 법리는 다음과 같습니다.
근로기준법상 근로자 판단 기준: 근로기준법상 근로자인지는 계약의 형식이 아닌 근로 제공 관계의 실질에 따라 판단합니다. 임금을 목적으로 사용자에 종속적인 관계에서 근로를 제공했는지가 중요하며, 다음 사항들을 종합적으로 고려합니다.
다만, 기본급이나 고정급 여부, 근로소득세 원천징수 여부, 사회보장제도 가입 여부 등은 사용자가 경제적 우월 지위를 이용해 임의로 정할 수 있으므로, 이러한 사정만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 됩니다.
개별 사안의 구체성: 채권추심원의 근로자성은 소속 회사의 개별 근무지에서의 업무 형태 등 구체적인 사실관계와 증명 정도에 따라 달라질 수 있습니다. 본 판례는 피고 회사가 계약서 양식을 변경하고 운영 방침을 개선한 시점 이후에 계약을 체결한 원고들에 대해서는 이전 시점의 선행 판결과 달리 근로자성을 부정하는 결론을 내렸습니다.
신용정보의 이용 및 보호에 관한 법률 제27조 제4항: 채권추심원의 경우 신용정보법에 따라 다른 회사와 중복하여 이중계약을 체결할 수 없도록 하는 규정 등이 있을 수 있으며, 이는 특정 측면에서 종속성을 나타낼 수도 있지만, 독립적인 사업자로서의 지위를 완전히 부정하는 결정적인 요소는 아닐 수 있습니다.
유사한 문제 상황에 처한 분들은 다음과 같은 사항을 참고할 수 있습니다.
계약의 실질적 내용 파악: 계약서의 명칭이 '위임계약'이더라도 실제 업무 수행 과정에서 사용자의 지휘·감독을 받는지, 근무 시간과 장소가 지정되고 구속받는지, 비품·원자재나 작업 도구를 스스로 소유하고 이윤 창출과 손실 위험을 스스로 안는지 등 실제 근로 관계의 종속성을 종합적으로 판단해야 합니다.
회사의 운영 방침 변화: 회사가 계약서 양식을 변경하거나 업무 지침을 통해 근로자성을 부정하려는 노력을 했다면, 해당 시점 이후에 체결된 계약에 대해서는 근로자성 인정이 어려워질 수 있습니다. 본 판례에서도 피고가 2014년 1월 29일 이후 계약서에 독립 사업자임을 명시하고 채권관리사 운영 관련 유의사항 통지 및 체크리스트 관리 등을 통해 종속적 관계를 해소하려는 노력을 한 점이 중요한 판단 근거가 되었습니다.
지휘·감독의 구체적 증거: 근로자성을 주장하려면 정기적인 조회, 실적 보고, 근무 태도 평가, 출퇴근 기록, 출장 명령, 휴가 계획서 요구 등 사용자의 구체적인 지휘·감독을 입증할 수 있는 자료를 충분히 확보해야 합니다. 단, 관계 법령에서 요구하는 내용이나 업무 효율을 위한 최소한의 지침 등은 지휘·감독으로 인정되지 않을 수 있습니다.
자료의 시점 및 소속 기관: 본 판례에서 법원은 원고들이 제출한 증거들이 원고들의 근무 이전 자료이거나 다른 지점에 관련된 자료가 많아 원고들에게 직접 적용되었다고 보기 어렵다고 판단했습니다. 따라서 자신이 근무한 시점과 소속된 기관의 자료를 중심으로 준비하는 것이 중요합니다.
