물류용역 모바일 서포터의 부당해고 판결

A 주식회사가 휴대전화 단말기 수배송 업무를 위탁받아 서포터들과 물류용역계약을 체결하고 업무를 수행했습니다. 회사는 이 서포터들과의 계약을 종료했지만 서포터들은 자신들이 근로기준법상 근로자에 해당하므로 부당해고라고 주장했습니다. 중앙노동위원회는 서포터들이 근로자에 해당하고 해고가 부당하다고 판정했고 법원 또한 이 판정이 적법하다고 보아 회사의 항소를 기각했습니다.

관련 당사자

• A 주식회사 (원고): 휴대전화 단말기 수배송 등 물류용역업무를 영위하며 모바일 서포터들과 물류용역계약을 체결하고 이들을 해고한 회사입니다.
• 중앙노동위원회위원장 (피고): 모바일 서포터들의 부당해고 구제 재심신청 사건에 대해 서포터들이 근로자이며 해고가 부당하다고 판정한 기관입니다.
• B, C (피고보조참가인): A 주식회사와 물류용역계약을 맺고 모바일 서포터로 일하다가 계약 종료 통보를 받은 당사자들로 자신들의 해고가 부당하다고 주장했습니다.
• E 주식회사: A 주식회사에 휴대전화 단말기 수배송 업무 등 물류용역업무를 위탁한 회사입니다.

분쟁 상황

A 주식회사는 E로부터 휴대전화 단말기 수배송 업무를 위탁받아 모바일 서포터들과 1년 단위 물류용역계약을 반복 체결하여 업무를 수행했습니다. 2018년 말 회사는 서포터들에게 2018년 계약이 종료되고 1개월 연장 계약을 한시적으로 운영한다고 통지했습니다. 이후 2019년 1월 B에게는 '2019년 계약 대상자로 선정되지 않아 계약 해지'를 2019년 3월 C에게는 '과업 내용 변경에 동의하지 않아 계약 종료'를 통보했습니다. 이에 B과 C은 자신들이 근로자이므로 부당해고에 해당한다고 주장하며 지방노동위원회에 구제신청을 제기했고 노동위원회는 이를 인용하는 판정을 내렸습니다.

핵심 쟁점

물류용역계약을 체결하고 휴대전화 단말기 수배송 업무를 수행한 '모바일 서포터'들이 근로기준법상 '근로자'에 해당하는지 여부와 만약 근로자에 해당한다면 회사의 계약 종료 통보가 부당해고에 해당하는지 여부입니다.

법원의 판단

법원은 원고인 A 주식회사의 항소를 기각했습니다. 이는 중앙노동위원회의 재심판정이 적법하며 참가인들(B, C)이 근로기준법상 근로자에 해당하고 원고의 계약 종료 통보는 부당해고에 해당한다는 원심의 판단을 유지한 것입니다. 항소비용은 원고가 부담하도록 했습니다.

결론

참가인들(B, C)이 계약의 형식과 관계없이 실질적으로 회사의 지휘·감독을 받으며 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당한다고 판단했습니다. 또한 참가인들이 근로를 시작한 때로부터 2년이 넘었으므로 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되어 회사의 계약 종료 통보는 합리적 사유 없는 부당해고로 인정되었습니다.

연관 법령 및 법리

근로기준법상 근로자 판단 기준: 판례는 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부를 판단할 때 계약의 형식이 아닌 그 실질에 주목합니다. 주요 판단 기준은 다음과 같습니다.¥n종속적인 관계: 업무 내용을 사용자가 정하는지 취업규칙이나 복무규정의 적용을 받는지 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지 여부가 중요합니다. 본 사건에서는 회사가 PDA를 통한 업무 배정 업무 처리 방식 지시 품질 관리 교육 복장 지침 등을 통해 서포터들을 상당 수준 지휘·감독했습니다.¥n근무 시간 및 장소: 사용자가 근무 시간과 장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지 여부입니다. 서포터들의 업무 특성상 특정 사무실 출퇴근은 아니었으나 매일 정해진 시간 동안 할당된 지역에서 업무를 수행했고 업무처리 기한을 준수해야 했습니다.¥n독립된 사업 영위 여부: 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지 여부입니다. 서포터들은 회사가 제공한 PDA 비품을 사용했고 차량 렌탈비와 유류비도 회사가 실질적으로 부담했으며 독자적인 영업 활동이 제한적이었습니다.¥n보수의 성격: 보수가 근로 자체의 대상적 성격인지 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 여부입니다. 서포터들에게는 업무 실적과 무관하게 고정적으로 지급되는 기본용역비가 전체 용역비의 상당 부분을 차지했으며 성과급 형태의 평가용역비도 회사의 평가에 따라 지급되었습니다.¥n전속성: 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 정도입니다. 참가인들은 약 6년간 1년 단위 계약을 반복 갱신하며 거의 전적으로 회사의 업무를 수행했고 겸업에 제한이 있었습니다.¥n주의 사항: 기본급·고정급 유무 근로소득세 원천징수 여부 사회보장제도에서 근로자 지위 인정 여부 등은 사용자가 경제적 우월 지위에서 임의로 정할 여지가 크므로 이러한 사정이 없다고 해서 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 됩니다.¥n기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제2항: '사용자는 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 없다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다. 이 경우 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.' 본 사건에서 참가인들은 2년 이상 반복적으로 계약을 갱신하며 근무했으므로 이 조항에 따라 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되었습니다. 따라서 회사는 정당한 해고 사유 없이 이들을 해고할 수 없게 됩니다.

참고 사항

계약 형식보다는 실질이 중요: 회사와 맺은 계약의 명칭이 '도급'이나 '용역'일지라도 실제로 업무 지시를 받고 근무 시간과 장소에 구속되며 회사의 비품을 사용하고 고정적인 보수를 받는 등 종속적인 관계에서 일했다면 근로자로 인정될 수 있습니다.¥n반복 계약 시 근로자성 강화: 1년 단위 계약을 장기간 반복하여 갱신했을 경우 특히 '기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률'에 따라 2년 이상 근무했다면 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되어 함부로 해고할 수 없습니다.¥n지휘·감독의 유무: 회사가 업무 내용을 정하고 근무 평가를 통해 보수에 영향을 미치거나 복장 및 교육을 지시하고 휴가 사용 등을 통제했다면 이는 강한 지휘·감독의 증거가 됩니다.¥n독자적인 사업 영위 여부: 스스로 비품을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행시키거나 독자적인 영업활동으로 이윤을 창출할 수 없는 구조였다면 근로자로 볼 가능성이 높습니다.¥n보수의 성격: 업무량과 무관하게 고정적으로 지급되는 기본급 비중이 높고 성과급 또한 회사의 평가 기준에 따라 결정되었다면 근로의 대가인 임금으로 볼 수 있습니다.¥n사회보장제도 가입 여부보다 실질이 우선: 4대 보험 가입이나 근로소득세 원천징수 여부 등은 회사가 경제적 우월적 지위에서 임의로 정할 수 있으므로 이러한 사정이 없다고 해서 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 됩니다.