직원 해고가 부당했음을 다툰 재심판정 취소 사건

이 사건은 회사 직원 A가 부당해고를 당했다며 중앙노동위원회에 재심을 신청했으나, 위원회가 해고가 유효하다고 판단하자 이에 불복하여 재심판정 취소를 구한 사건입니다. 하급심인 서울행정법원은 직원의 해고가 부당하다고 보아 A의 손을 들어주었고, 중앙노동위원회가 이에 항소하였으나 항소심 법원 역시 원심의 판단을 유지하며 피고의 항소를 기각했습니다. 이 사건의 쟁점은 해고 통지의 유효성, 특히 해고의 의사표시가 구두로 이루어진 시점과 서면으로 통지된 시점 중 언제 해고의 효력이 발생하는지에 대한 것이었습니다.

관련 당사자

• A (해고가 부당하다고 주장하며 중앙노동위원회의 재심판정을 취소해달라고 요구한 직원)
• 중앙노동위원회위원장 (직원 A의 부당해고 구제 신청에 대해 재심판정을 내렸으며, 해당 판정이 취소되지 않도록 항소한 주체)
• B 주식회사 (직원 A를 해고한 회사로, 중앙노동위원회를 돕기 위해 소송에 참여했습니다)

분쟁 상황

B 주식회사가 직원 A를 해고하자, A는 부당해고라며 구제 신청을 했습니다. 이후 중앙노동위원회는 재심에서 A의 해고가 유효하다고 판정했고, A는 이 재심판정에 불복하여 행정소송을 제기했습니다. 회사 측은 해고 통지가 서면으로 이루어졌으므로 절차상 문제가 없다고 주장했으나, A는 구두로 해고를 통보받았고 이 방식은 부당하다고 맞섰습니다.

핵심 쟁점

회사가 직원 A에게 해고를 통보할 때, 구두 통보와 서면 통보 중 언제 해고의 효력이 발생하는지가 주요 쟁점이었습니다. 회사는 서면 통지 시점에 해고 효력이 발생했다고 주장하며 서면 통지 절차 위반이 없다고 주장했으나, 법원은 구두 통보 시점에 이미 해고의 의사표시가 도달하여 효력이 발생했다고 판단했습니다.

법원의 판단

항소심 법원은 피고인 중앙노동위원회의 항소를 기각하고, 원고 A가 승소한 제1심 판결을 그대로 유지했습니다. 이에 따라 항소 비용 중 원고와 피고 사이에 생긴 부분은 피고가, 보조참가로 인한 부분은 피고 보조참가인인 B 주식회사가 부담하게 되었습니다.

결론

결론적으로 법원은 중앙노동위원회의 재심판정이 위법하다고 판단하여 이를 취소하고, 직원 A에 대한 해고가 부당함을 인정했습니다. 이는 구두 해고 통보 시 이미 효력이 발생했으며, 이후 서면 통보는 별도의 새로운 해고 의사표시로 볼 수 없다는 원심의 판단을 확정한 것입니다.

연관 법령 및 법리

민법 제111조 제1항 (의사표시의 효력발생시기)​: 이 조항은 상대방에게 도달해야만 의사표시의 효력이 발생한다는 원칙을 정하고 있습니다. 이 사건에서는 회사의 해고 의사표시가 구두로 직원에게 전달된 2016년 12월 19일 시점에 이미 효력이 발생했다고 판단되어, 이후 서면 통지가 별개의 새로운 해고 의사표시로 인정되지 않았습니다.

근로기준법 (예: 제27조 해고의 서면 통지)​: 근로기준법은 사용자가 근로자를 해고하려면 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야 한다고 규정하고 있습니다. 이는 해고의 부당성 여부를 다투는 중요한 절차적 요건이 됩니다. 이 사건에서 법원은 구두 통보만으로는 정당한 서면 통지 절차를 준수했다고 보기 어렵다고 판단하여, 절차적 하자로 인한 부당해고 주장을 인정한 것으로 보입니다.

참고 사항

직원을 해고할 때는 반드시 근로기준법에서 정하는 서면 통지 절차를 따라야 합니다. 구두 해고 통보도 효력이 발생할 수 있지만, 이는 해고의 정당성을 다툴 때 불리하게 작용할 수 있습니다. 해고 통지서에는 해고 사유와 해고 시기를 명확히 기재하고, 직원이 언제 해고 통지를 받았는지 정확히 확인할 수 있도록 해야 합니다. 단순히 구두 통보 내용을 나중에 서면으로 작성하여 보내는 경우에도, 이미 구두 통보로 효력이 발생했다면 서면 통보가 새로운 해고로 인정되지 않을 수 있으므로 주의해야 합니다.