대기업 직장 보육수당 미지급 근로자 청구 기각 사건

구 영유아보육법상 의무사업장인 피고 C 주식회사가 직장보육시설을 설치하지 않거나 보육수당을 지급하지 않자, A, B를 포함한 근로자들이 회사를 상대로 보육수당을 청구했습니다. 하급심에서는 근로자들이 직접 보육수당을 청구할 수 없다고 판단했지만, 대법원은 구 영유아보육법 제14조 제1항이 근로자에게 직접 청구권을 부여한다고 보고 사건을 파기환송했습니다. 환송 후 항소심 법원은 이 사건 조항이 보육수당 청구의 근거가 될 수 있다고 인정하면서도, 청구 대상이 정부 보육료 지원 단가가 책정된 일정 소득 이하 가구의 근로자로 한정된다고 보았습니다. 최종적으로 법원은 각 선정당사자들의 소득이 정부 지원 기준을 초과하거나, 자녀 연령이 만 6세를 넘었거나, 청구 기간 동안 피고 회사에 재직하지 않았다는 등의 이유로 모든 선정당사자들의 보육수당 청구를 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고들(선정당사자 A, B 외 256명): 피고 회사에 고용되어 만 6세 미만 자녀를 둔 근로자들로, 회사의 보육시설 미설치 및 보육수당 미지급에 대해 보육수당 지급을 요구한 사람들입니다.
• 피고(C 주식회사): 상시근로자 500명 이상을 고용한 의무사업장으로, 구 영유아보육법에 따른 직장보육시설 설치 또는 보육수당 지급 의무를 이행하지 않은 철강재 판매 사업 회사입니다.

분쟁 상황

피고 C 주식회사는 2011년 12월 15일까지 상시근로자 500명 이상을 고용한 의무사업장임에도 불구하고, 구 영유아보육법 제14조 제1항에 따른 직장보육시설을 설치하지 않거나 소속 근로자들에게 보육수당을 지급하지 않았습니다. 이에 A, B 등 근로자 256명은 피고 회사를 상대로 정부 보육료 지원 단가의 50%에 해당하는 보육수당을 지급해달라며 소송을 제기했습니다. 이 사건은 1심과 환송 전 항소심에서 근로자들의 청구가 기각되었으나, 대법원에서 해당 법조항이 근로자의 직접 청구권 근거가 될 수 있다는 판결로 파기환송되면서 다시 심리하게 된 것입니다.

핵심 쟁점

구 영유아보육법 제14조 제1항이 의무사업장 소속 근로자가 사업주를 상대로 직접 보육수당 지급을 청구할 수 있는 근거가 되는지 여부, 보육수당 청구 시 정부 보육료 지원 단가가 책정된 일정 소득 이하 가구여야 하는지 여부, 소득인정액 계산 시 경영성과금이 근로소득에 포함되는지 여부, 그리고 맞벌이 가구의 소득인정액 계산 방식에 대한 주장 및 증명 책임의 문제였습니다.

법원의 판단

원고(선정당사자)들의 항소를 모두 기각하고, 소송 총비용은 원고(선정당사자)들이 부담하도록 결정했습니다. 이는 모든 선정당사자들의 보육수당 청구가 받아들여지지 않았음을 의미합니다.

결론

대법원의 파기환송 취지에 따라 구 영유아보육법 제14조 제1항이 근로자의 직접 보육수당 청구권의 근거가 될 수 있음은 인정되었지만, 선정당사자들은 개별적으로 정부 보육료 지원대상 선정기준(가구 소득 수준, 자녀 연령, 재직 기간 등)을 충족하지 못했습니다. 특히, 많은 선정당사자들이 주장하는 청구 기간의 소득이 정부 지원 기준을 초과했고, 일부는 청구 기간에 자녀가 만 6세 이상이었거나 회사에 재직하지 않았습니다. 또한, 소득인정액 계산 시 경영성과금이 근로소득에 포함된다는 판단과, 맞벌이 가구의 소득 계산 방식에 대한 원고들의 충분한 증명이 이루어지지 않은 점 등이 복합적으로 작용하여, 결국 모든 선정당사자들의 보육수당 청구는 기각되었습니다.

연관 법령 및 법리

1. 구 영유아보육법(2011. 6. 7. 법률 제10789호로 개정되기 전) 제14조 제1항: 상시근로자 500명 이상 또는 상시 여성근로자 300명 이상을 고용한 사업주는 직장보육시설을 설치해야 하며, 설치가 곤란한 경우 다른 사업주와 공동으로 설치하거나 근로자에게 보육수당을 지급해야 한다고 규정합니다. 대법원은 이 조항이 근로자가 사업주에게 직접 보육수당 지급을 청구할 수 있는 사법상 권리의 근거가 된다고 판단했습니다.2. 남녀고용평등법 제12조 제1항: 1987년 제정 당시에는 사업주가 근로 여성의 계속 취업을 지원하기 위해 육아에 필요한 시설을 제공해야 한다는 포괄적인 의무를 규정했습니다. 이는 이후 영유아보육법으로 구체적인 직장보육시설 및 보육수당 지급 의무로 발전했습니다.3. 영유아보육법 시행규칙(2005. 1. 29. 여성부령 제14호, 2011. 4. 7. 보건복지부령 제50호로 개정된 것)​: 사업주가 근로자에게 지급할 보육수당의 액수를 '정부 보육료 지원 단가의 100분의 50 이상'으로 구체화했습니다. 이는 사업주가 지급해야 할 최소한의 보육수당 금액을 정하는 기준이 됩니다.4. 소득세법 제20조 (근로소득)​: 근로소득의 범위를 '지급 형태나 명칭을 불문하고 성질상 근로의 제공과 대가 관계에 있는 일체의 경제적 이익'으로 정의하며, 이는 직장 보육수당 지급을 위한 소득인정액 계산 시 경영성과금 등도 근로소득에 포함되는 근거로 활용됩니다.5. 법령 해석의 원칙: 법률 해석은 문언의 통상적인 의미에 충실하되, 법률의 입법 취지, 목적, 제·개정 연혁, 법질서 전체와의 조화 등을 고려하는 체계적·논리적 해석 방법을 동원해야 합니다. 이 원칙은 구 영유아보육법 제14조 제1항이 근로자의 직접 청구권 근거가 되는지 여부를 판단하는 데 적용되었습니다.6. 구 영유아보육법 제34조 (보육료 등의 지원)​: 국가나 지방자치단체가 '국민기초생활 보장법'에 따른 수급자와 보건복지부령으로 정하는 일정 소득 이하 가구의 자녀 등의 보육에 필요한 비용을 지원해야 하며, 가구의 소득 수준 등을 고려하여 차등 지원할 수 있도록 규정합니다. 이 조항은 직장 보육수당 청구에 있어서도 정부 보육료 지원 단가가 책정된 일정 소득 이하 가구에게만 지급해야 한다는 판단의 근거가 되었습니다.

참고 사항

1. 법령 해석의 변화 인지: 과거에는 사업주의 보육수당 지급 의무가 공법적 제재에 국한된다고 해석되기도 했으나, 대법원 판례를 통해 구 영유아보육법 제14조 제1항이 근로자의 직접 보육수당 청구권의 근거가 될 수 있음이 명확해졌습니다. 유사한 상황에서 근로자는 사업주에게 보육수당 지급을 요구할 수 있습니다.2. 보육수당 청구의 구체적 요건 확인: 보육수당을 청구하기 위해서는 정부 보육료 지원 단가가 책정된 일정 소득 이하 가구에 해당해야 합니다. 이 기준은 매년 보건복지부장관이 정하므로, 청구 당시의 최신 기준을 확인해야 합니다. 자녀가 만 6세 미만이어야 하며, 해당 기간에 회사에 재직 중이어야 합니다.3. 소득인정액 산정 기준 이해: 소득인정액 계산 시 건강보험 보수월액, 국민연금 보수월액, 국세청 종합소득 외에 경영성과금 등 근로의 제공과 대가 관계에 있는 일체의 경제적 이익이 근로소득에 포함될 수 있습니다. 자신의 소득이 정부 지원 기준을 초과하는지 면밀히 계산해봐야 합니다.4. 맞벌이 가구 소득 계산 주의: 맞벌이 가구의 경우 부모 근로소득 중 낮은 근로소득은 75%만 반영되는 등 특별한 계산 방식이 적용될 수 있습니다. 배우자의 근로소득 존재 여부 및 금액을 정확히 파악하고 증명할 준비를 해야 합니다.5. 주장 및 증명 책임 이행: 보육수당을 청구하는 근로자는 자신이 정부 보육료 지원대상 선정기준을 충족한다는 사실을 구체적으로 주장하고 이를 입증할 자료(소득, 가족관계, 자녀 출생일 등)를 제출해야 합니다. 증명이 부족하면 청구가 기각될 수 있습니다.6. 대체 어린이집 이용 여부는 요건이 아님: 보육수당 청구를 위해 반드시 실제 대체 어린이집을 이용했음을 증명할 필요는 없습니다.