단시간 근무 직업상담원 호봉 재산정 불인정 판결

원고들이 단시간 직업상담원으로 근무한 경력을 공무원 호봉 재획정 시 상근 경력으로 인정해달라고 신청했으나, 서울지방고용노동청장이 이를 거부하자 해당 처분을 취소해달라고 제기한 소송입니다. 핵심 쟁점은 공무원보수규정에 명시된 '상근'의 의미를 단시간 근무 경력에도 적용하여 호봉에 반영해야 하는지 여부입니다.

관련 당사자

• 원고 1 외 1인 (과거 민간 직업상담원으로 근무한 후 공무원으로 임용된 자들)
• 피고 서울지방고용노동청장 (원고들의 호봉 재획정을 거부한 행정기관)

분쟁 상황

원고들은 직업상담원으로서 단시간 근무 경력을 가지고 있었고, 공무원으로 임용된 후 이 단시간 근무 경력을 호봉 재획정 시 상근 경력으로 인정해달라고 신청했습니다. 그러나 서울지방고용노동청장은 해당 경력을 '상근'으로 보지 않아 호봉 재획정 신청을 거부했고, 이에 원고들은 이 거부 처분이 위법하다며 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

공무원 호봉 획정을 위한 경력 인정에서 '상근'의 의미를 어떻게 해석할 것인지, 즉 단시간 근무 경력을 상근으로 보아 호봉에 반영할 수 있는지 여부가 주요 쟁점입니다. 또한 단시간 근무 경력을 인정하지 않는 것이 비정규직 차별에 해당하는지도 다투어졌습니다.

법원의 판단

원고들의 항소를 모두 기각하고, 서울지방고용노동청장의 호봉 재획정 거부처분은 정당하다고 판결했습니다.

결론

법원은 공무원 호봉 획정에서 과거 경력을 인정하는 제도는 전문 인재 유치와 공무원 대우 합리화를 위한 혜택성 법령으로 보았습니다. 이러한 혜택성 법령에 대해서는 입법자에게 광범위한 입법형성의 자유가 인정되므로, 규정을 해석할 때 입법 목적과 체계를 중요하게 고려해야 한다고 밝혔습니다. 구 공무원보수규정이 '상근으로 근무한'이라는 요건을 추가하며 환산율을 상향 조정한 점, 개정 이유에서도 비정규직 중 '상근' 경력만을 인정한다고 명시한 점 등을 근거로 '상근'의 의미를 원고들이 주장하는 '사용자와 상시 근로관계를 유지하며 매일 일정 시간 근무하는 근로'로 확대 해석하기는 어렵다고 판단했습니다. 또한, 단시간 근무 경력을 인정하지 않는 것이 지나친 차별행위에 해당하는지에 대해서도, 공무원 호봉 획정에서의 차별 취급은 헌법이 특별히 평등을 요구하는 경우에 해당한다고 보기 어렵고, 한정된 재원으로 경력을 더 넓게 인정한다고 해서 불합리한 차별이라고 단정할 수 없다고 보았습니다. 국가인권위원회나 소청심사위원회의 권고는 향후 제도 개선의 필요성을 언급한 것일 뿐 현행 규정 해석에 구속력을 가지는 것은 아니라고 판단하여, 피고의 거부 처분은 적법하다고 결론 내렸습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건은 공무원보수규정에서 '상근'의 의미를 어떻게 해석할 것인지가 핵심이었습니다.

1. 공무원 호봉 획정 제도와 입법 형성의 자유: 공무원 호봉 획정에 있어 종전 경력을 인정하는 조항은 전문 인재 유치와 공무원의 대우 합리화를 위한 것으로, 일종의 혜택을 부여하는 수혜적 성격의 법령에 해당합니다. 따라서 헌법재판소 결정(2008헌마1192, 2011헌마437 등)에 따르면 입법자에게 해당 규정을 만들고 해석하는 데 있어 광범위한 입법형성의 자유가 인정됩니다. 이는 입법자가 입법 목적, 수혜자의 상황, 국가 예산 등을 종합적으로 고려하여 규정 내용을 결정할 수 있음을 의미합니다.

2. '상근' 개념의 해석: 2012년 1월 6일 개정된 공무원보수규정 별표 16 제2의 나 7)에서는 '직업안정법 제4조의4 제1항에 따라 상근으로 근무한 민간직업상담원 경력'을 인정한다고 규정했습니다. 개정 이유는 비정규직 중 '상근'으로 근무한 유사 경력을 인정하여 호봉에 반영하려는 것이었으나, 이는 '상근'과 '비상근'을 구별하여 '상근' 경력만을 인정하겠다는 취지로 해석됩니다. 법원은 '상근'이라는 요건이 추가되었고 환산율도 상향 조정된 점 등을 고려할 때, '상근'을 단순히 상시적인 근로관계를 유지하며 매일 일정 시간 근무하는 것으로 확대 해석하기는 어렵다고 보았습니다.

3. 평등권 침해 여부: 원고들은 단시간상담원과 통상상담원, 시간선택제공무원 등과의 비교를 통해 차별이 있다고 주장했습니다. 그러나 법원은 호봉 획정에서 경력에 따른 차별취급은 헌법에서 특별히 평등을 요구하는 경우에 해당한다고 보기 어렵다고 판단했습니다. 또한 한정된 재원으로 경력을 인정하는 수혜적 성격의 법령이므로, 입법자가 우선적으로 특정 경력을 더 넓게 인정한다고 해도 불합리한 차별이라고 단정할 수 없다고 보았습니다. 국가인권위원회나 소청심사위원회의 '상근' 개념 확대 해석 권고는 향후 제도 개선의 필요성을 제시한 것일 뿐, 현재 규정의 위법성을 판단하는 근거가 될 수 없다고 판단했습니다.

참고 사항

공무원 호봉 산정 시 경력 인정은 관련 규정의 입법 목적과 체계를 면밀히 확인해야 합니다. 특히 '상근' 경력 인정 여부는 공무원보수규정 및 관련 지침에서 정의하는 '상근'의 의미에 따라 결정됩니다. 현재 규정상 주 5일, 1주 40시간 근무를 기준으로 하는 경우가 많으므로, 단시간 근무 경력은 상근으로 인정받기 어려울 수 있습니다. 경력 단절 여성 등을 위한 단시간 일자리 제도의 취지가 긍정적임에도 불구하고, 공무원 호봉 획정 규정은 입법자의 넓은 재량권이 인정되는 혜택성 법령으로 해석될 수 있어, 제도 개선 없이는 개별적인 확대 해석이 어려울 수 있습니다. 향후 관련 법규나 지침이 개정되어 단시간 근무 경력의 호봉 인정 범위가 확대될 가능성은 있지만, 현재는 명확한 법적 근거가 없다면 인정받기 어려울 수 있습니다.