채권추심원들이 퇴직금을 받기 위해 근로자성을 다툰 사건

J 주식회사에서 채권추심 업무를 수행했던 원고들이 자신들이 실질적인 근로자이므로 퇴직금을 지급해야 한다고 주장하며 회사를 상대로 소송을 제기했습니다. 원고들은 J 주식회사와 형식적으로는 위임계약을 체결했지만 실제로는 종속적인 관계에서 근로를 제공했다고 주장했습니다. 1심 법원은 모든 원고의 청구를 인용했으나 2심 법원은 원고 중 1명(I)만 근로자로 인정하여 퇴직금을 지급하라고 판결했고 나머지 원고들(A부터 H)은 근로자로 인정하지 않아 퇴직금 청구를 기각했습니다. 이는 각 채권추심원들의 구체적인 업무 형태와 회사의 지휘 감독 정도에 따라 근로자성 판단이 달라질 수 있음을 보여주는 사례입니다.

관련 당사자

• 원고들 (A부터 H): J 주식회사와 위임계약을 맺고 공사채권 등 장기 연체 채권 추심 업무를 수행했으나 근로자로 인정되지 않아 퇴직금을 받지 못한 8명의 채권추심원
• 원고 I: J 주식회사와 위임계약을 맺고 K채권 등 단기 연체 채권 추심 업무를 수행했으며 근로자로 인정되어 퇴직금 34,741,431원 및 지연손해금을 지급받게 된 1명의 채권추심원
• 피고 (J 주식회사): 신용정보의 이용 및 보호에 관한 법률에 따라 금융위원회의 허가를 받아 신용조사업, 채권추심업 등을 영위하는 회사로 원고들과 위임 계약을 체결하고 채권추심 업무를 맡겼음

분쟁 상황

J 주식회사에서 채권추심 업무를 수행했던 원고들이 회사가 자신들을 독립사업자로 보고 퇴직금을 지급하지 않자 자신들은 실질적으로 피고에게 종속되어 임금을 목적으로 근로를 제공한 근로자라고 주장하며 퇴직금 지급을 요구하는 소송을 제기했습니다. 원고들은 피고로부터 업무 내용 지정, 근무 시간 및 장소 지정, 업무 지휘 감독 등을 받았다고 주장하였고 피고는 원고들이 대등한 입장에서 위임 계약을 맺은 독립사업자라고 맞섰습니다.

핵심 쟁점

J 주식회사와 위임 계약을 체결하고 채권추심 업무를 수행한 원고들이 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부, 근로자로 인정될 경우 퇴직금을 받을 수 있는지 여부입니다.

법원의 판단

항소심 법원은 1심 판결 중 원고 B, C, D, E, F, G에 대한 부분 및 원고 A, H에 대한 피고 패소 부분을 취소하고 해당 원고들의 청구를 모두 기각했습니다. 반면 원고 I에 대한 피고의 항소는 기각하여 원고 I이 근로자로서 퇴직금 34,741,431원 및 이에 대한 지연손해금을 지급받을 권리가 있음을 인정했습니다.

결론

법원은 채권추심원들의 근로자성 여부를 판단함에 있어 계약의 형식보다는 실질적인 업무 내용을 중요하게 보았습니다. 원고 I은 피고로부터 구체적인 업무 지시와 높은 목표 회수율 관리, 독촉 활동 목표량 설정, 정해진 출퇴근 시간과 장소 근무 등 상당한 지휘 감독을 받았으므로 근로자로 인정되었습니다. 반면 나머지 원고들(A부터 H)은 장기 연체 채권을 다루며 추심 방법을 스스로 결정할 자율성이 있었고 회사의 실적 독려나 일부 수수료 차감 조치가 상당한 지휘 감독으로 보기 어려웠으며 겸직이 자유롭고 고정급 없이 실적에 따라 수수료를 지급받는 등 독립사업자적 성격이 강하다고 판단되어 근로자로 인정되지 않았습니다. 이는 개별 근무 형태와 증명의 정도에 따라 근로자성 인정 여부가 달라질 수 있음을 명확히 보여줍니다.

연관 법령 및 법리

1. 근로기준법상 근로자성 판단 기준: 근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식(예: 위임 계약)보다는 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 종합적으로 판단됩니다. 이 사건에서 법원은 ▲ 업무 내용의 사용자에 의한 지정 및 업무 수행 과정에서의 상당한 지휘·감독 여부 ▲ 근무 시간과 장소 지정 및 구속 여부 ▲ 노무제공자가 스스로 비품이나 작업도구를 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지 여부 ▲ 노무 제공을 통한 이윤 창출과 손실 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지 여부 ▲ 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지 및 기본급이나 고정급이 정해졌는지 여부 ▲ 근로소득세 원천징수 여부 ▲ 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도 ▲ 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단해야 한다고 명시했습니다. 다만 기본급이나 고정급 유무, 근로소득세 원천징수 여부, 사회보장제도 가입 여부 등은 사용자가 경제적으로 우월한 지위에서 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 된다고 강조했습니다.
2. 근로자퇴직급여 보장법: 근로기준법상 근로자로 인정되는 경우 사용자는 '근로자퇴직급여 보장법'에 따라 해당 근로자에게 퇴직금을 지급할 의무를 부담합니다. 이 사건에서 원고 I은 위 근로자성 판단 기준에 따라 실질적인 근로자로 인정되어 퇴직일 전 3개월간의 평균 임금을 기준으로 퇴직금 34,741,431원과 지연손해금을 받을 수 있게 되었습니다.
3. 민법 제687조 (수임인의 비용 상환 청구권)​, 제688조 (수임인의 보수청구권)​: 민법상 위임계약에서 수임인(채권추심원)은 위임 사무 처리에 필요한 비용을 위임인(회사)에게 청구할 수 있습니다. 피고가 일부 원고들에게 우편 발송비용이나 공부 발급비용 등 업무 수행 비용의 일부를 보전해준 사실은 인정되었으나, 법원은 이러한 실비 제공이 위임계약 관계에서도 충분히 가능한 조치로 보아 근로계약 관계의 증거로 직접 삼기 어렵다고 판단했습니다.
4. 신용정보의 이용 및 보호에 관한 법률 제27조 제2항: 이 법률은 채권추심회사가 '위임직 채권추심인'을 통해 추심업무를 수행할 수 있도록 규정하고 있습니다. 법원은 피고가 채권추심인력을 충원하는 과정에서 위임계약을 체결하는 것이 법적으로 배제되지 않으며, 채권추심업무가 회사의 핵심 사업이라고 해서 해당 인력이 반드시 근로자여야 한다고 단정할 수 없다고 보았습니다.

참고 사항

만약 근로자성이 문제되는 유사한 상황에 처했다면 형식적인 계약 내용보다는 실제 근무 형태를 자세히 파악하고 증거를 확보하는 것이 중요합니다. 특히 회사가 업무 내용을 구체적으로 지시하거나 근무 시간과 장소를 지정했는지 여부, 회사가 업무 진행 상황을 상세히 관리·감독했는지 여부, 고정적인 급여를 받았는지 또는 순수하게 실적에 따라 보수가 크게 변동했는지 여부, 다른 회사에서 겸직이 가능했는지 여부, 개인 사업자 등록 여부, 사회보험 가입 여부 등을 종합적으로 확인해야 합니다. 특히 사용자가 경제적으로 우월한 지위에서 임의로 정할 수 있는 요소들(예를 들어 사업소득세 원천징수, 사회보험 미가입)이 있더라도 다른 증거들이 근로자임을 가리킨다면 근로자성을 인정받을 수 있습니다. 자신의 업무 지시 내용 메신저나 이메일 기록, 출퇴근 기록 (지문인식, 전산 시스템 등), 급여 명세, 회의록, 회사 내 취업규칙 적용 여부 등 모든 관련 자료를 수집하고 정리해두는 것이 중요합니다. 특히 채권추심원의 경우 채권의 연체 기간, 관리 건수, 목표 회수율 및 독촉 활동 목표량의 구체성 여부 등이 근로자성 판단에 중요한 요소가 될 수 있습니다.