행정 · 노동
대한무역투자진흥공사의 해외주재원으로 근무하던 A씨가 제기한 해고무효확인 소송에서, 법원은 해고의 유효성 여부를 직접 판단하기보다는 당사자 간의 합의를 유도했습니다. 그 결과, 근로관계가 피고의 해고가 아니라 원고와 피고의 합의로 2015년 12월 31일 자로 종료되었음을 확인하고, 피고는 원고에게 18,600유로를 지급하기로 결정하며 분쟁을 조정했습니다.
원고 A는 대한무역투자진흥공사의 해외주재원으로 근무하던 중 2015년 6월 30일 자로 피고로부터 즉시해고 통보를 받았습니다. 원고는 피고의 즉시해고가 독일 민법 제626조 제1항에서 정한 '중대한 사유'가 존재하지 않으며, 제622조 및 근로계약에 따른 해고 기간과 절차를 준수하지 않아 무효라고 주장했습니다. 이에 원고는 해고무효확인과 더불어 2015년 7월 1일부터 복직 시까지 월 3,500유로의 미지급 임금 지급을 청구했습니다.
피고의 원고에 대한 즉시해고가 독일 민법상 '중대한 사유'에 해당하여 유효한지, 그리고 해고 기간 및 절차를 준수했는지 여부. 최종적으로는 소송 진행 중 당사자 간 합의를 통한 근로관계 종료 및 금전적 보상 여부.
법원의 권고에 따라 다음과 같이 결정되었습니다. 1. 원고와 피고의 근로관계는 피고의 해고가 아니라 원고와 피고의 합의로 2015년 12월 31일 자로 종료되었음을 확인합니다. 2. 피고는 2019년 2월 15일까지 원고에게 18,600유로를 지급합니다. 피고가 위 돈의 지급을 지체하는 경우에는 원고에게 그 지급하지 않은 돈에 대하여 위 지급기일 다음날부터 다 갚는 날까지 연 15%의 비율로 계산한 지연손해금을 더하여 지급합니다. 3. 원고의 나머지 청구를 포기합니다. 4. 소송비용은 각자 부담합니다.
법원의 조정 권고에 따라 당사자들은 합의를 통해 근로관계를 해고가 아닌 상호 합의로 종료하였으며, 피고는 원고에게 일정 금액을 지급하고 원고의 나머지 청구는 포기함으로써 분쟁이 종결되었습니다.
이 사건은 독일에서 발생한 근로관계 분쟁으로, 관련 법령으로 독일 민법이 인용되었습니다. 1. 독일 민법 제626조 제1항: 이 조항은 사용자가 근로관계를 더 이상 지속하기 어려운 '중대한 사유'가 있을 때 해고 기간을 준수하지 않고 근로계약을 즉시 해지할 수 있도록 규정합니다. 이때 '중대한 사유'는 근로자의 중대한 계약 위반이나 신뢰를 저해하는 행위 등을 포함하며, 일반적인 해고 사유보다 훨씬 엄격하게 판단됩니다. 원고는 피고의 즉시해고에 이러한 '중대한 사유'가 없었다고 주장했습니다. 2. 독일 민법 제622조: 이 조항은 정기적인 근로계약 해지 시 준수해야 할 해고 기간에 대해 명시합니다. 근로 기간에 따라 최소 2주에서 최대 7개월까지의 해고 기간이 적용될 수 있습니다. 원고는 즉시해고가 부당하다면 이러한 해고 기간을 준수하지 않은 것 역시 위법하다고 주장했습니다. 법원은 이러한 법적 다툼의 소지를 고려하여, 현재까지의 소송 경과, 당사자 간의 향후 협력 가능성, 쌍방의 귀책 사유 정도 등을 종합적으로 참작하여 해고의 유효성 판단보다는 합의에 의한 근로관계 종료를 권고함으로써 실질적인 분쟁 해결을 유도했습니다.
해외 근무 중 해고와 같은 근로관계 분쟁이 발생한 경우, 해당 국가의 노동법 규정 및 고용 계약서의 내용을 면밀히 확인해야 합니다. 특히 즉시해고는 그 사유가 해당 법률에서 정하는 '중대한 사유'에 해당하는지, 그리고 해고 절차가 적법하게 이루어졌는지가 매우 중요합니다. 분쟁이 발생했을 때, 무작정 소송을 진행하기보다는 법원의 조정 또는 당사자 간 합의를 통해 원만하게 해결하는 방안도 고려할 수 있습니다. 합의 시에는 근로관계 종료일, 지급될 금전의 정확한 액수, 지급 기한, 지연 시 이자율 등을 명확히 서면으로 합의하는 것이 추후 불필요한 분쟁을 방지하는 데 도움이 됩니다.
.jpg&w=96&q=100){kind=small}
