노동
원고들은 농협은행에서 근무하다 퇴직한 직원들로, 피고 농협은행을 상대로 연장근로수당 및 변동성과급, 고정성과급 등의 지급을 청구했습니다. 제1심 법원이 원고들의 청구를 전부 기각하자, 원고들은 연장근로수당과 변동성과급 청구 부분에 대해 항소했습니다. 항소심 법원은 직원복지연금은 통상임금에 해당하지만, 자기계발비, 변동성과급, 고정성과급은 통상임금에 해당하지 않는다고 판단했습니다. 또한, 직원복지연금을 포함하여 재산정한 연장근로수당은 이미 지급된 금액을 초과하지 않아 추가 지급할 의무가 없다고 보았고, 변동성과급 역시 지급일 재직 요건을 충족하지 못해 지급할 의무가 없다고 판단하여 원고들의 항소를 모두 기각했습니다.
원고들은 농협중앙회 소속이었다가 2012년 농협은행으로 소속이 변경된 후 2013년 1월 퇴직한 근로자들입니다. 이들은 재직 기간 동안 피고인 농협은행으로부터 직원복지연금, 자기계발비, 변동성과급, 고정성과급 등을 지급받았으나, 피고가 이들을 연장근로수당 산정의 기준이 되는 통상임금에 포함하지 않아 연장근로수당이 적게 산정되었다고 주장했습니다. 또한, 퇴직으로 인해 2013년 2월에 지급될 예정이던 변동성과급을 받지 못하자 미지급된 연장근로수당 및 변동성과급 등의 지급을 청구하게 되었습니다. 피고는 해당 항목들이 임금이 아니거나 통상임금에 해당하지 않으며, 변동성과급은 퇴직자에게 지급할 의무가 없다고 주장하며 대립했습니다.
직원복지연금, 자기계발비, 변동성과급, 고정성과급이 근로기준법상 통상임금에 해당하는지 여부와 이에 따른 연장근로수당의 추가 지급 의무 발생 여부, 그리고 퇴직 직원에게 변동성과급 지급일 재직 요건을 적용하여 지급하지 않은 것이 적법한지 여부가 핵심 쟁점입니다.
원고들의 항소를 모두 기각하고, 항소비용은 원고들이 부담한다.
항소심 법원은 직원복지연금은 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 임금으로 통상임금에 해당한다고 보았습니다. 그러나 자기계발비는 특정 시점(2004. 7. 29.) 재직 요건 때문에 일률성이 없고, 지급일 현재 재직 요건 때문에 고정성이 없어 통상임금에 해당하지 않는다고 판단했습니다. 변동성과급과 고정성과급 역시 지급일 현재 재직 요건 때문에 고정성이 없어 통상임금에 해당하지 않는다고 판단했습니다. 연장근로수당에 대해서는 직원복지연금을 포함하여 근로기준법상 기준으로 재산정하더라도, 농협은행이 기존에 적용했던 월 소정근로시간 183시간, 가산율 1.83이 근로기준법상 월 소정근로시간 243시간, 가산율 1.5로 계산한 금액보다 유리하거나 적지 않아 이미 지급된 금액이 근로기준법에 따라 재산정한 금액을 초과하여 추가 지급 의무가 없다고 결론 내렸습니다. 변동성과급 청구에 대해서는 급여규정상의 지급일 재직 요건이 노사 합의로 마련된 것이므로 유효하며, 원고들이 지급일 이전에 퇴직하였으므로 변동성과급을 지급할 의무가 없다고 판단했습니다.
통상임금의 판단 기준 (대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등): 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하며, 임금의 명칭이나 지급주기 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아닙니다. 이 사건에서 직원복지연금은 매월 통상임금의 15%가 지급되고, 모든 직원이 개인연금신탁에 가입되어 있어 사실상 조건 없이 지급되는 것으로 판단되어 정기성, 일률성, 고정성을 갖추어 통상임금에 해당합니다. 반면, 자기계발비는 특정 시점(2004. 7. 29.) 재직 요건과 지급일 현재 재직 요건 때문에 일률성과 고정성이 부족하다고 판단되어 통상임금에 해당하지 않습니다. 변동성과급 및 고정성과급도 지급일 현재 재직 중인 근로자에게만 지급된다는 조건 때문에 고정성이 부족하다고 판단되어 통상임금에 해당하지 않습니다. 지급일 재직 요건의 유효성: 근로기준법 제96조 및 노동조합 및 노동관계조정법 제33조는 단체협약에 위반되는 취업규칙의 효력을 제한하지만, 이 사건 급여규정은 노사 합의로 제정되고 개정된 것이므로 변동성과급의 지급에 지급일 재직 요건을 적용할 수 있습니다. 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 자격 요건이 되는 임금은 고정성이 결여된 것으로 보아야 합니다. 법정수당 재산정의 기준 (대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결): 법정수당 산정 시 통상임금은 근로기준법상의 기준을, 가산율은 단체협약이나 취업규칙상의 기준을 적용하는 등 근로자가 각 규정에서 유리한 것만을 취사선택할 수 없습니다. 따라서 직원복지연금을 포함하여 근로기준법상 통상임금을 기준으로 연장근로수당을 재산정할 때는 소정근로시간이나 가산율도 근로기준법에서 정한 것(월 소정근로시간 243시간, 가산율 1.5)에 따라야 합니다. 이 경우, 피고가 이미 지급한 연장근로수당이 재산정한 금액을 초과하여 추가 지급할 의무가 없다고 판단되었습니다.
성과급 등이 통상임금에 해당하는지 여부는 단순히 명칭이 아니라, 정기적으로 지급되는지, 모든 근로자에게 일률적으로 지급되는지, 그리고 특정 시점(예: 지급일)에 재직해야만 받을 수 있는 조건(고정성)이 없는지 등을 종합적으로 고려하여 판단됩니다. '지급일 현재 재직 중인 근로자'에게만 지급되는 성과급은 일반적으로 통상임금으로 인정되기 어렵습니다. 퇴직 전에 발생한 성과급이라 하더라도, 취업규칙이나 단체협약에 '지급일 현재 재직 중인 근로자'에게만 지급한다는 명확한 규정이 있고 이 규정이 노사 합의에 의해 적법하게 마련된 것이라면, 퇴직 시점 이후에 지급되는 성과급을 받지 못할 수 있습니다. 연장근로수당 등을 재산정하여 청구할 경우, 회사가 기존에 적용하던 소정근로시간이나 가산율이 근로기준법보다 근로자에게 유리하더라도, 통상임금의 범위가 변경되면 모든 수당 산정의 기준(소정근로시간, 가산율 등) 역시 근로기준법의 기준으로 재적용하여야 합니다. 이 경우, 재산정한 금액이 기존에 지급받은 금액보다 적을 수도 있습니다. 근로조건에 관한 단체협약이나 취업규칙은 노사 합의를 통해 이루어지며, 합리성을 결여하지 않는 한 효력을 가집니다. 특정 조항이 일부 근로자에게 불리하게 느껴질지라도, 노사 합의에 의한 것이라면 그 유효성이 인정될 수 있습니다.
