강원랜드 비정규직 딜러 차별 시정 재심 취소 사건

이 사건은 주식회사 강원랜드가 중앙노동위원회의 차별시정 재심판정에 불복하여 제기한 재심판정취소 소송입니다. 중앙노동위원회는 강원랜드의 기간제 딜러들에게 호텔봉사료를 지급하지 않은 것이 차별에 해당한다고 판단했지만 법원은 비교대상 근로자의 선정 기준과 차별에 합리적인 이유가 있었는지에 대해 중앙노동위원회의 판단이 잘못되었다고 보아 강원랜드의 손을 들어주었습니다.

관련 당사자

• 주식회사 강원랜드: 카지노를 운영하는 회사로, 이 사건에서 기간제 딜러를 고용한 사용자입니다.
• 중앙노동위원회위원장: 기간제 딜러들이 제기한 차별시정 신청에 대해 재심 판정을 내린 행정기관입니다.
• 소외 1, 소외 2, 소외 3, 소외 4, 소외 5: 주식회사 강원랜드에서 근무한 기간제 딜러들로, 정규직 딜러와 비교하여 차별을 주장했습니다.

분쟁 상황

강원랜드에서 근무하던 기간제 딜러들은 정규직 딜러와 비교하여 설·하계휴가·추석·연말 특별상여금 및 호텔봉사료를 지급받지 못한 것에 대해 차별이라고 주장하며 중앙노동위원회에 차별시정 신청을 했습니다. 중앙노동위원회는 이를 받아들여 강원랜드에게 차별 시정을 명하는 재심판정을 내렸고, 이에 강원랜드가 불복하여 재심판정의 취소를 구하는 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 핵심 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 차별 판단의 기준으로 삼을 '비교대상 근로자'를 어떻게 선정해야 하는가? 중앙노동위원회는 직제상 존재하지 않는 가상의 마이너스 호봉 정규직 딜러를 비교대상으로 삼았으나, 법원은 실제 고용된 유사 업무 종사자를 기준으로 해야 한다고 보았습니다. 둘째, 기간제 딜러들에게 호텔봉사료를 지급하지 않은 것에 '합리적인 이유'가 존재하는가? 법원은 회사의 딜러 양성 및 고용 형태, 임금 지급 체계, 역차별 발생 가능성, 그리고 근로계약 체결 당시의 인식 등을 고려하여 합리적인 이유가 있다고 판단했습니다.

법원의 판단

항소심 법원은 제1심 법원의 판결이 정당하다고 보아 피고(중앙노동위원회위원장)의 항소를 기각했습니다. 이는 중앙노동위원회가 강원랜드의 기간제 딜러들에 대한 차별시정 재심판정을 내린 것이 위법하다고 판단한 것이며, 결과적으로 강원랜드가 기간제 딜러들에게 호텔봉사료를 지급하지 않은 것은 차별이 아니라고 본 것입니다.

결론

법원은 중앙노동위원회의 차별시정 재심판정을 취소하는 강원랜드의 청구를 인용했습니다. 이에 따라 중앙노동위원회의 재심판정은 효력을 잃게 되었고, 강원랜드는 기간제 딜러들에게 호텔봉사료를 지급할 의무가 없게 됩니다.

연관 법령 및 법리

이 사건은 주로 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 '기간제법') 제8조의 '차별금지 의무'와 관련이 있습니다. 기간제법 제8조는 사용자가 기간제근로자임을 이유로 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로자에 비하여 차별적 처우를 하지 못하도록 규정하고 있습니다. 여기서 '차별적 처우'는 합리적인 이유 없이 불리하게 대우하는 것을 의미합니다. 법원은 차별 판단 시 다음의 원칙을 적용합니다. 우선 '비교대상 근로자'는 원칙적으로 동일한 사용자에게 고용되어 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로자로 한정됩니다. 이 사건에서는 직제상 존재하지 않는 가상의 마이너스 호봉 정규직 딜러를 비교대상으로 삼은 중앙노동위원회의 판단을 배척했습니다. 다음으로 '합리적인 이유'가 있는지 여부를 판단할 때는 업무의 내용과 범위, 권한과 책임, 임금 체계, 교육·훈련 및 경력 등 여러 요소를 종합적으로 고려합니다. 법원은 강원랜드의 딜러 양성·고용 형태, 임금 지급 체계의 차이, 기간제 근로자에게 법정 수당 외 특별 상여금과 호텔봉사료까지 지급할 경우 발생할 수 있는 역차별 문제, 그리고 근로계약 체결 시 근로자들이 호텔봉사료 미지급을 인지하고 있었다는 점 등을 들어 합리적인 이유가 있다고 보았습니다. 또한, 행정소송법 제8조 제2항 및 민사소송법 제420조는 상급심 법원이 하급심 법원의 판결 이유를 인용할 수 있도록 하는 절차적 근거가 됩니다.

참고 사항

유사한 상황에 처했을 때는 다음 사항을 고려해야 합니다. 첫째, 차별을 주장하거나 판단할 때 '비교대상 근로자'를 누구로 설정하는지가 매우 중요합니다. 실제로 동일한 사용자에게 고용되어 유사한 업무에 종사하는 정규직 근로자를 기준으로 삼아야 하며, 직제상 존재하지 않는 가상의 근로자를 비교대상으로 설정하는 것은 법원에서 인정받기 어렵습니다. 둘째, 임금 및 근로조건의 차이가 있더라도 그것이 '합리적인 이유'에 근거한 것이라면 차별로 보지 않을 수 있습니다. 회사의 고용 형태, 직무의 특성, 임금 체계의 차이, 심지어는 전체 임금 총액을 고려했을 때 발생할 수 있는 역차별의 가능성까지 합리적인 이유로 인정될 수 있습니다. 셋째, 근로계약 체결 시 근로조건에 대한 명확한 인식이 있었는지도 판단에 영향을 미칩니다. 계약 시 예상 가능한 내용이었다면 차별 주장이 어려울 수 있습니다.