노동
이 사건은 <삭제>주식회사가 <삭제>와 업무도급계약을 체결하고 원고들을 포함한 근로자들이 <삭제>의 물류센터에서 근무한 사안입니다. 참가인 회사는 2000년 11월 1일 계약직 채용을 제의했으나, 원고들은 이미 자신들이 파견근로자보호법에 따라 참가인 회사에 직접 고용된 것으로 간주된다는 이유로 이를 거부했습니다. 이에 참가인 회사는 원고들의 근로 제공을 거부했습니다. 서울지방노동위원회는 원고들이 파견근로자보호법 제6조 제3항에 따라 참가인 회사에 고용된 것으로 의제되는 근로자라고 판단하여 부당해고를 인정했지만, 중앙노동위원회는 이 규정이 적용될 여지가 없다고 보아 서울지방노동위원회의 결정을 취소했습니다. 법원은 중앙노동위원회의 재심판정을 취소하고, 원고들이 파견근로자보호법상 위장도급 관계를 통해 참가인 회사에 고용 의제되는 근로자이므로, 참가인 회사의 근로 제공 거부는 부당해고에 해당한다고 최종 판단했습니다.
1992년부터 <삭제>주식회사는 <삭제>와 업무도급계약을 맺고 물류센터 사무지원 업무를 수행해왔으며, 1997년 8월 <삭제>가 영업을 양수받은 이후에도 도급계약을 갱신했습니다. 1998년 7월 1일, <삭제>는 <삭제>와 업무도급계약을 체결했고, 원고들을 포함한 140여 명의 <삭제> 소속 근로자들이 전국에 있는 <삭제>의 11개 물류센터에서 근무했습니다. 원고들은 1998년 7월 1일 이전부터 <삭제>에 고용되어 <삭제> 물류센터에서 출하서기, 영선원, 보일러 및 저유원으로 일했습니다. 2000년 11월 1일, <삭제>는 <삭제> 소속 근로자들 중 3개월에서 1년의 계약직 채용 조건에 동의한 134명은 직접 고용했으나, 계약직 채용을 거부한 원고들은 채용하지 않고 근로 제공 수령을 거부했습니다. 서울지방노동위원회는 2001년 3월 2일, 원고들이 파견근로자보호법 제6조 제3항에 따라 <삭제>에 고용된 것으로 의제되는 근로자라고 판단하여, <삭제>의 근로 제공 거부가 부당해고에 해당한다고 보아 원직복귀 및 임금 지급 명령을 내렸습니다. 그러나 중앙노동위원회는 2001년 9월 18일, 이 사건 규정이 적용될 여지가 없어 <삭제>를 원고들의 사용자로 인정할 수 없다고 판단하며 서울지방노동위원회의 초심 명령을 취소하고 원고들의 부당해고구제 신청을 각하했습니다. 이에 원고들은 중앙노동위원회의 재심판정이 위법하다며 취소 소송을 제기하게 되었습니다.
이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 피고보조참가인(<삭제>주식회사)과 <삭제> 사이의 업무도급계약이 실질적으로 파견근로자보호법상 근로자 파견에 해당하는 '위장도급'인지 여부였습니다. 둘째, 만약 근로자 파견으로 인정된다면, 파견근로자보호법 제6조 제3항에 따른 '고용의제' 조항이 원고들에게 적용될 수 있는지 여부였습니다. 특히 고용의제 적용과 관련하여 파견 허용 업무가 아닌 경우에도 고용의제가 적용되는지, 파견근로자의 계약직 전환 거부 의사, 파견계약 기간의 유무, 숙고 기간의 필요성, 근로조건 미약정 등의 사유가 고용의제 적용을 배제할 수 있는지가 법원의 판단 대상이었습니다.
법원은 제1심 판결과 중앙노동위원회의 2001. 9. 18.자 재심판정을 모두 취소하고, 원고들의 주장을 인용했습니다. 이는 중앙노동위원회가 원고들의 부당해고구제 신청을 각하한 결정이 위법하다는 의미이며, 원고들이 피고보조참가인(<삭제>주식회사)에 의해 부당하게 해고되었다는 법원의 최종 판단입니다. 소송에 소요된 총비용 중 피고보조참가인의 참가로 인한 부분은 피고보조참가인이, 그 나머지는 피고가 부담하도록 했습니다.
법원은 피고보조참가인(<삭제>주식회사)과 <삭제> 사이의 업무도급계약을 실질적인 근로자 파견(위장도급)으로 판단했습니다. 이에 따라 파견근로자보호법 제6조 제3항의 '고용의제' 규정을 적용하여, 원고들은 법 시행일인 1998년 7월 1일로부터 2년이 경과한 2000년 7월 1일경부터 참가인 회사에 직접 고용된 것으로 간주된다고 보았습니다. 따라서 참가인 회사가 원고들의 근로 제공을 거부한 행위는 정당한 이유 없는 부당해고에 해당하며, 원고들의 손을 들어 중앙노동위원회의 재심판정을 취소하는 판결을 내렸습니다.
이 사건의 주요 법적 근거는 '파견근로자보호등에관한법률' (약칭 파견근로자보호법)입니다.
파견근로자보호법 제2조 (정의): 이 조항은 '근로자파견'을 파견사업주가 근로자를 고용한 후 고용관계를 유지하면서 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것으로 정의합니다. 이 사건에서 법원은 형식적인 도급계약에도 불구하고, 사용사업주인 <삭제>주식회사가 원고들에게 현장대리인을 거치지 않고 직접 업무지시, 직무교육, 인사관리 등을 행한 점을 근거로 실질적인 근로자 파견, 즉 '위장도급'에 해당한다고 판단했습니다.
파견근로자보호법 제6조 제3항 본문 (고용의제): 이 조항은 '사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우, 당해 파견근로자를 직접 고용한 것으로 본다'고 명시합니다. 법원은 이 조항의 해석에 있어, 파견근로가 법에서 정한 '파견 허용 업무'에 속하는지 여부와 관계없이 2년을 초과하여 사용사업주가 파견근로자를 계속 사용했다면 고용의제가 적용된다고 판단했습니다. 이는 파견근로자보호법의 입법 목적이 파견근로자의 고용 안정이라는 점을 강조한 해석입니다.
'위장도급' 법리: 법원은 형식적으로는 도급계약이지만 실질적으로는 사용사업주가 근로자에 대해 직접적인 지휘·감독권을 행사하여 근로자 파견과 다름없는 형태로 운영되는 경우를 '위장도급'으로 보고, 이러한 관계에 파견근로자보호법을 적용해야 한다고 보았습니다. 참가인 회사가 <삭제>의 주식 100%를 소유하고 역대 대표이사가 참가인 회사의 전임 임원이었으며, 거의 전적으로 참가인 회사의 업무만을 도급받아 유지되어 온 점 등이 이러한 실질적 관계를 뒷받침했습니다.
고용의제 적용 예외 사유 불인정: 법원은 사용사업주인 <삭제>주식회사가 주장한 '파견근로자의 명시적 반대의사', '파견계약의 기한 존재', '직접고용 숙고기간 보장', '구체적인 근로조건 미약정' 등의 사유들이 파견근로자보호법 제6조 제3항에 따른 고용의제 적용을 배제할 수 없다고 명확히 판단했습니다. 이는 파견근로자보호법의 목적과 취지를 고려할 때, 사용사업주에게 불법적인 파견근로를 유도하거나 파견근로자의 고용 불안을 야기할 수 있는 주장을 배척한 것입니다.
만약 현재 형식상 도급계약으로 일하고 있더라도, 실제 근무 형태가 사용사업주의 직접적인 지휘·감독을 받고 있다면 이는 실질적인 '위장도급'으로 판단될 수 있습니다. 위장도급을 통해 파견근로 형태로 2년 이상 사용사업주에게 계속적으로 근로를 제공했다면, 파견근로자보호법에 따라 사용사업주에게 직접 고용된 것으로 간주될 수 있습니다. 이때, 파견이 허용되지 않는 업무를 수행했거나, 계약직 전환을 거부했다거나, 계약 기간이 정해져 있었다거나, 회사가 '숙고기간'을 주장하더라도, 또는 구체적인 근로조건이 아직 정해지지 않았다 하더라도, 이러한 사유만으로는 고용의제 적용이 배제되지 않는다는 점을 기억해야 합니다. 정당한 이유 없이 근로 제공을 거부당했다면, 이는 부당해고에 해당할 수 있으므로 노동위원회에 부당해고 구제 신청을 통해 권리를 구제받을 수 있습니다. 파견근로자보호법은 파견근로자의 고용 안정과 복지 증진을 목적으로 하므로, 장기간 파견근로가 이루어질 경우 정규직 전환을 유도하는 취지가 강합니다.
