행정 · 노동
피고 B조합은 2020년 5월 22일 원고 A를 해고했습니다. 원고 A는 이 해고가 부당하다며 무효 확인을 구하는 소송을 제기하여 1심에서 승소했습니다. 피고 B조합은 항소심에서, 이사장 교체 시 실무자를 면직시키는 것이 조합의 관행이며 이것이 인사규정상 '불가피한 사정'에 해당한다고 주장했지만 법원은 이를 받아들이지 않았습니다. 또한 피고 B조합은 1심 판결 이후 2021년 9월 29일 원고 A에 대해 비위행위를 이유로 다시 면직 처분(제2차 해고)을 하면서, 첫 번째 해고 무효 확인 소송의 이익이 없다고 주장했으나 이 역시 기각되었습니다. 결국 법원은 피고 B조합의 항소를 기각하고 원고 A에 대한 첫 번째 해고가 무효임을 다시 확인했습니다.
조합의 이사장이 교체되자, 새로 취임한 이사장과 함께 일할 실무자를 새로 발탁해야 한다는 내부 관행을 이유로 기존 실무자였던 원고 A를 면직 처리했습니다. 원고 A는 이 해고가 부당하다고 주장하며 법원에 해고 무효 확인 소송을 제기했고, 조합 측은 이사장 교체 관행과 함께 이후 원고 A의 비위행위를 이유로 두 번째 면직 처분을 내리며 소송의 이익이 없다고 맞섰습니다.
피고 B조합의 '이사장 교체 시 실무자 면직' 관행이 인사규정상 '불가피한 사정'으로 인정되어 정당한 해고 사유가 되는지 여부, 피고 B조합이 첫 번째 해고 이후 제2차 면직 처분을 한 것이 첫 번째 해고 무효 확인 소송의 '확인의 이익'을 소멸시키는지 여부
법원은 피고 B조합의 항소를 기각하고, 원고 A에 대한 2020년 5월 22일자 해고가 무효임을 확인한 제1심 판결을 유지했습니다. 이에 따라 항소 비용은 피고 B조합이 부담하게 되었습니다.
법원은 피고 B조합이 주장한 '이사장 교체에 따른 실무자 면직 관행'이 인사규정 제11조 제2항의 '불가피한 사정'에 해당하지 않는다고 판단했습니다. '불가피한 사정'은 예산 감축이나 기구 축소와 같은 객관적이고 중대한 사정에 준하여 엄격하게 해석해야 하며, 단순히 내부 관행만으로는 정당한 해고 사유가 될 수 없다는 취지입니다. 또한, 피고 B조합이 1심 판결 이후 원고에게 제2차 면직 처분을 내렸다고 하더라도, 원고가 첫 번째 해고 무효 확인과 함께 급여 청구까지 하지 않았고 소송의 목적이 단순한 근로계약상 지위 회복을 넘어선 법률관계의 해소에도 있는 경우라면 여전히 첫 번째 해고의 무효 확인을 구할 이익이 있다고 보아 피고 B조합의 주장을 모두 받아들이지 않았습니다.
근로기준법상 해고의 정당한 이유 원칙: 근로기준법은 사용자가 근로자를 해고하려면 정당한 이유가 있어야 한다고 규정하고 있습니다. 본 사안에서 피고 B조합이 주장한 '이사장 교체 시 실무자 교체 관행'은 법률적으로 정당한 해고 사유로 인정되지 않았습니다. 해고는 경영상 필요에 의한 정리해고, 근로자의 중대한 귀책사유로 인한 징계해고 등 법이 정한 엄격한 요건과 절차를 지켜야만 유효합니다. 인사규정 해석의 원칙: 회사 내부의 인사규정이나 단체협약은 그 문언의 의미를 명확히 해석해야 하며, 특히 근로자의 신분에 중대한 영향을 미치는 해고 사유에 대해서는 그 해석을 엄격하게 해야 합니다. '불가피한 사정'과 같은 일반적인 문구는 해당 조항에서 병렬적으로 열거된 다른 구체적인 사유(예: 예산 감축, 기구 축소)에 준하는 정도의 객관적이고 중대한 사정을 의미한다고 보는 것이 타당합니다. 해고무효확인의 소의 확인의 이익: 근로자가 해고의 무효 확인을 구하는 소송에서 '확인의 이익'은 단순히 해고 이전의 근로자 지위를 회복하는 것에만 한정되지 않습니다. 해당 해고가 무효임을 확인받음으로써 발생하는 임금 청구권 등 고용 관계에서 파생되는 다양한 법적 권리 및 의무 관계를 확정 짓기 위한 목적도 포함됩니다. 따라서 고용주가 두 번째 해고 처분을 했다고 해서 첫 번째 해고 무효 확인 소송의 확인의 이익이 자동으로 소멸하는 것은 아닙니다. (대법원 2011. 1. 13. 선고 2010다42044 판결 참조) 민사소송법 제420조 (항소법원의 심리 범위): 이 조항은 항소법원이 1심 판결을 인용할 수 있음을 규정한 절차법적 조항으로, 1심 판결의 사실 인정과 법률 판단이 정당하다고 인정될 때 항소심이 별도로 자세한 이유를 적지 않고 1심 판결을 그대로 받아들일 수 있다는 의미입니다.
고용주가 '관행'을 이유로 직원을 해고하려는 경우, 해당 관행이 법적 효력을 가지려면 매우 구체적이고 정당한 사유가 동반되어야 하며 단순히 내부적인 흐름만으로는 정당한 해고 사유가 되기 어렵습니다. 고용주의 인사규정에 명시된 '불가피한 사정'과 같은 모호한 표현은 예산 감축, 조직 축소 등 객관적으로 해고가 불가피한 상황에 한해 엄격하게 적용된다는 점을 기억해야 합니다. 고용주가 하나의 해고 처분에 대해 소송이 진행되는 중 다른 사유로 또 다른 해고 처분을 내리더라도, 첫 번째 해고의 무효를 다투는 소송의 이익이 항상 사라지는 것은 아닙니다. 특히 소송 목적이 급여 청구권 등 전반적인 법률 관계를 정리하는 것에 있다면 더욱 그러합니다. 부당 해고를 당했다고 생각될 경우, 회사의 인사규정 및 단체협약 등을 꼼꼼히 확인하고 해고의 사유와 절차가 적법하게 이루어졌는지 면밀히 검토해야 합니다.
