노동
정규직 전환 직원들의 삭감된 임금 반환 청구 소송
공공기관의 비정규직 정규직 전환 정책에 따라 설립된 회사로 이직한 직원들이 새로운 임금체계로 인해 기존 임금이 삭감되자, 삭감된 임금의 지급을 청구한 사건입니다. 회사 측은 단체협약 및 변경된 취업규칙에 따라 임금체계가 적법하게 변경되었다고 주장했지만, 법원은 해당 직원들이 노동조합법상 조합원 자격이 없으므로 단체협약의 효력이 미치지 않고, 취업규칙 불이익 변경 절차도 적법하게 이루어지지 않았다고 판단하여 직원들의 손을 들어주었습니다. 또한 임금 삭감에 대한 명시적 또는 묵시적 합의도 인정되지 않았습니다.
관련 당사자
- 원고들(근로자들): A 외 25명. AB기관의 시설관리 업무를 수행하던 협력사 소속 직원으로, 정부의 정규직 전환 정책에 따라 2018년부터 2020년 사이에 피고 회사와 근로계약을 체결한 사람들입니다.
- 피고(회사): AA 주식회사. AB기관이 100% 출자하여 2017년 9월 13일에 설립되었으며, AC의 관리·운영 및 유지·보수 사업을 목적으로 하는 법인입니다.
- AB기관: 정부의 공공부문 비정규직 정규직 전환 가이드라인에 따라 피고 회사를 설립하고 정규직 전환을 추진한 공공기관입니다.
- 교섭대표노조(제1노조): 피고 회사 내 4개 노동조합 중 교섭창구단일화 절차를 거쳐 교섭대표로 선정되어 피고와 임금체계 개편에 합의한 노동조합입니다.
분쟁 상황
정부의 공공부문 비정규직 근로자의 정규직 전환 정책에 따라 AB기관은 자회사인 피고 회사를 설립했습니다. 기존 협력업체에서 AC 시설관리 업무를 수행하던 원고들은 순차적으로 피고 회사로 고용 전환되었습니다. 이후 피고와 교섭대표노조는 새로운 임금체계를 개편하는 노사합의를 이루었고, 2020년 1월 1일부터 원고들에게 이 새로운 임금체계를 적용하여 기존보다 임금을 삭감하여 지급했습니다. 이에 원고들은 임금 삭감이 부당하다며 피고를 상대로 미지급 임금 및 지연손해금의 지급을 청구하는 소송을 제기하게 되었습니다.
핵심 쟁점
이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 새롭게 체결된 단체협약에 따른 임금체계가 사용자 이익을 대표하는 지위에 있어 노동조합법상 조합원 자격이 없는 직원들에게도 일반적 구속력으로 적용될 수 있는지 여부입니다. 둘째, 기존보다 불리하게 변경된 취업규칙이 근로기준법상 적법한 동의 절차(근로자 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의)를 거쳐 유효하게 적용될 수 있는지 여부입니다. 셋째, 직원들이 새로운 임금체계 도입 시 임금 삭감을 포함한 변경된 임금체계를 적용받는 것에 명시적 또는 묵시적으로 합의했는지 여부입니다.
법원의 판단
제1심 판결에서 패소한 원고 D, E, O, P, Q, S, T, V, X에 대한 부분 중 일부를 취소하고, 피고는 이들에게 2020년 9월 29일 또는 2020년 9월 19일부터 2023년 7월 13일까지는 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 이자를 더한 인용금액을 지급하라고 판결했습니다. 또한 원고 D, E, O, P, Q, S, T, V, X의 나머지 항소와 피고의 나머지 원고들(A, B, C, F, G, H, I, J, K, L, M, N, R, U, W, Y, Z)에 대한 항소는 모두 기각했습니다. 결과적으로 피고는 항소 원고들에게 일부 추가 임금을 지급하고, 피항소 원고들에게는 이미 인정된 임금을 지급해야 하며, 소송 총비용은 피고가 부담하도록 했습니다.
결론
법원은 피고와 교섭대표노조의 합의로 개편된 임금체계를 원고들에게 적용할 수 없다고 판단했습니다. 이는 원고들이 현장소장, 팀장급 이상 또는 행정담당직원으로서 인사, 급여, 노무관리 등 근로조건 결정이나 지휘·감독 권한을 가진 사용자 이익 대표자로 추정되어 노동조합법상 노동조합 가입이 금지되는 지위에 있었으므로, 단체협약의 일반적 구속력이 미치지 않는다고 보았기 때문입니다. 또한, 새로운 임금체계 도입은 임금 삭감으로 이어져 근로자에게 불이익한 취업규칙 변경에 해당하는데, 피고는 근로기준법 제94조 제1항에서 요구하는 '근로자 과반수로 조직된 노동조합' 또는 '근로자 과반수'의 동의를 얻지 못했습니다. 교섭창구 단일화 절차를 거친 교섭대표노조는 단체교섭을 위한 개념일 뿐 취업규칙 불이익 변경의 동의 주체가 될 수 없다고 판단했습니다. 마지막으로, 피고는 원고들이 새로운 임금체계 도입 시 임금이 삭감될 수 있다는 점을 알고 명시적 또는 묵시적으로 동의했다고 주장했지만, 법원은 정부의 정규직 전환 정책 취지가 근로조건 개선에 있었고, 임금 삭감 가능성에 대해 충분히 고지받았다고 볼 자료가 없으며, 임금 삭감을 감수하겠다는 동의가 있었다고 인정하기 어렵다며 피고의 주장을 받아들이지 않았습니다.
연관 법령 및 법리
이 사건에서는 다음과 같은 주요 법률과 원칙들이 적용되었습니다.
1. 단체협약의 일반적 구속력 (노동조합 및 노동관계조정법 제35조 및 제2조) 노동조합법 제35조는 하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 단체협약의 적용을 받게 되면, 해당 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에게도 그 단체협약이 적용된다고 규정합니다. 여기서 '동종의 근로자'란 단체협약 규정에 의해 그 적용이 예상되는 자를 가리키며, 단체협약이나 노동조합 규약상 조합원의 자격이 없는 자는 '동종의 근로자'에 해당하지 않습니다. 이 사건에서 법원은 노동조합법 제2조 제2호, 제4호 단서 (가)목에 따라 사업주를 위하여 행동하거나 항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자는 노동조합 참가가 금지된다고 보았습니다. 원고들은 현장소장, 팀장급 이상 또는 행정담당 직원으로서 인사, 급여, 노무관리 등 근로조건 결정이나 지휘·감독 권한을 부여받았거나, 근로관계 결정에 직접 참여할 권한이 있는 '사용자 이익 대표자'에 해당한다고 추인되어 노동조합 참가가 금지되는 지위에 있었습니다. 따라서 원고들에게는 새로운 임금체계를 정한 노사합의(단체협약)의 일반적 구속력이 미치지 않는다고 판단했습니다.
2. 취업규칙의 불이익 변경 절차 및 동의 주체 (근로기준법 제94조 제1항) 근로기준법 제94조 제1항은 사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우 '근로자의 과반수로 조직된 노동조합'이 있는 경우에는 그 노동조합의 동의를 받아야 하고, 그러한 노동조합이 없는 경우에는 '근로자 과반수'의 동의를 받아야 한다고 규정합니다. 이는 사용자의 일방적인 취업규칙 변경 권한에 한계를 설정하고 근로조건의 노사대등결정 원칙을 실현하기 위한 중요한 절차적 권리입니다. 이 사건의 임금체계 개편은 원고들의 임금을 5%에서 최대 30% 가까이 삭감시키는 결과로 이어져, 기존의 근로조건을 저하시키는 '불이익한 변경'에 해당한다고 보았습니다.
3. 교섭대표노조와 취업규칙 변경 동의 주체의 차이 법원은 복수 노조 사업장에서 노동조합법에 따라 교섭창구 단일화 절차를 거쳐 선정된 '교섭대표노조'는 단체교섭 및 단체협약 체결과 관련한 권한을 가지지만, 이는 '근로기준법 제94조 제1항'에서 정한 취업규칙 불이익 변경의 동의 주체인 '근로자의 과반수로 조직된 노동조합'과는 그 요건과 취지가 다르다고 명확히 했습니다. 교섭대표노조는 전체 근로자의 과반수를 조직하지 않았다면 취업규칙 불이익 변경을 유효하게 할 수 있는 동의 주체가 될 수 없습니다. 이 사건에서 교섭대표노조는 전체 근로자의 과반수를 조직하지 않았으므로, 그 동의만으로는 취업규칙 불이익 변경 절차가 적법하게 이루어졌다고 볼 수 없다고 판단했습니다.
4. 사회통념상 합리성 요건의 제한적 적용 사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하면서 근로자의 집단적 동의를 받지 못한 경우, 노동조합이나 근로자들이 동의권을 남용하였다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한, 개정의 필요성 등 '사회통념상 합리성'이 있다는 이유만으로 그 유효성을 인정할 수 없다는 대법원 판례를 따랐습니다. 이 사건에서는 그러한 특별한 사정이 없다고 보아 피고의 사회통념상 합리성 주장을 배척했습니다.
5. 명시적 또는 묵시적 합의의 불인정 법원은 근로계약서에 임금 관련 조항의 유무와 상관없이, 원고들이 새로운 임금체계 도입 시 임금 삭감을 포함한 내용을 불문하고 따르겠다는 명시적 또는 묵시적 합의가 있었다고 인정하기 어렵다고 보았습니다. 정부 정책의 본래 취지는 비정규직 근로자의 고용상황 개선이었고, 피고가 근로계약 체결 과정에서 임금 삭감 가능성에 대해 충분히 고지하거나 설명했다고 볼 객관적인 자료가 없었기 때문입니다.
참고 사항
유사한 문제 상황에 처했을 때 다음 사항들을 참고할 수 있습니다. 새로운 회사로의 전환이나 임금체계 개편 시에는 근로계약서, 취업규칙, 단체협약 등 모든 문서를 면밀히 검토하고 변경될 근로조건을 정확히 파악해야 합니다. 특히, 임금 삭정과 같이 근로자에게 불이익한 근로조건 변경은 관련 법규에 따라 엄격한 절차와 동의 요건이 필요하므로, 회사가 이러한 절차를 준수했는지 확인하는 것이 중요합니다. 노동조합에 가입되어 있거나 노동조합 활동에 참여하고 있다면, 본인의 직위나 담당 업무가 노동조합법상 조합원 자격에 해당하는지 여부를 미리 확인해야 합니다. 관리직이나 사용자 이익을 대표하는 직책에 있다면 노동조합에 가입할 수 없으며, 이는 단체협약의 적용 범위에 영향을 줄 수 있습니다. 복수의 노동조합이 있는 사업장에서 '교섭대표노조'의 동의와 '근로기준법상 근로자 과반수 노동조합'의 동의는 법적 의미와 적용 범위가 다릅니다. 취업규칙의 불이익 변경은 후자의 동의를 필요로 하므로, 동의 주체가 적법한지 확인해야 합니다. 근로조건이 불리하게 변경될 때, 명시적인 동의뿐만 아니라 묵시적인 동의 여부도 중요하게 다뤄질 수 있습니다. 따라서 근로조건 변경에 대한 명확한 의사 표현이 필요하며, 의도하지 않은 동의로 해석될 수 있는 행위는 신중해야 합니다. 정부 정책이나 대규모 고용 전환 과정에서 근로조건 개선이 목적인 경우, 그 취지에 반하는 근로조건 저하가 발생한다면 이는 법적 다툼의 근거가 될 수 있습니다.
