노동
원고는 2000년 1월 2일 'E'라는 개인사업체에 입사하여, 상호 변경과 경영권 이전에도 불구하고 2022년 3월 31일까지 피고 회사에서 계속 근무했습니다. 퇴사 후 회사가 지급한 퇴직금 외에 미지급된 퇴직금이 있다고 주장하며 소송을 제기했습니다. 피고는 과거 중간정산, 매월 퇴직금 분할 지급, 그리고 경영권 양수도 시점의 퇴직금 지급으로 근로관계가 단절되거나 퇴직금 채무가 소멸되었다고 주장했습니다. 법원은 원고의 계속근로기간을 2000년 1월 2일부터 2022년 3월 31일까지로 인정하고, 피고의 주장을 받아들이지 않아 미지급된 퇴직금 99,994,334원과 이에 대한 지연손해금을 원고에게 지급하라고 판결했습니다.
원고는 2000년 1월 2일부터 2022년 3월 31일까지 한 회사에서 상호 및 소유주가 변경되었음에도 불구하고 22년 3개월 동안 계속 근무했습니다. 퇴사 후 회사가 지급한 퇴직금 외에 미지급된 퇴직금이 있다고 주장하며 소송을 제기했습니다. 피고 회사는 과거 원고가 퇴직금 중간정산을 요구하여 지급했거나, 매월 월급과 함께 퇴직금 명목의 금액을 분할하여 지급했으므로 퇴직금 채무가 없다고 주장했습니다. 또한 경영권 양수도 시점에 퇴직금을 지급하면서 근로관계가 단절되었다고 주장했으나, 원고는 이러한 주장이 모두 법적으로 유효하지 않다고 반박했습니다.
원고의 계속근로기간이 개인사업체에서 법인으로 전환된 시기, 경영권 양수도 시기에도 단절 없이 인정되는지 여부, 퇴직금 중간정산 및 월별 분할 지급의 유효성 여부, 그리고 무효인 퇴직금 분할 지급액에 대한 피고의 부당이득 반환 및 상계 주장이 받아들여질 수 있는지 여부가 이 사건의 주요 쟁점입니다.
피고는 원고에게 퇴직금 99,994,334원 및 이에 대하여 2022년 4월 16일부터 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급해야 합니다. 소송비용은 피고가 부담하며, 위 판결은 가집행할 수 있습니다.
법원은 원고의 주장을 받아들여 피고 회사가 원고에게 미지급된 퇴직금 및 지연손해금을 지급할 의무가 있다고 판단했습니다. 특히 개인사업체에서 법인으로의 전환 시에도 사업의 동일성이 유지된다면 근로관계의 계속성이 인정되며, 퇴직금 중간정산이나 분할 약정이 근로자의 자유로운 의사에 기한 것이 아니라면 무효로 본다는 점을 명확히 했습니다. 또한, 무효인 퇴직금 분할 지급액은 부당이득으로 반환될 수 있으나, 본 사건에서는 실질적인 퇴직금 분할 약정 자체가 존재하지 않았으므로 피고의 상계 주장을 기각했습니다.
이 사건은 근로자의 퇴직금과 관련된 여러 법리를 다루고 있습니다. 첫째, 근로기준법 제37조 제1항은 사용자가 임금 및 퇴직금을 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 지급하지 아니한 경우, 그 다음 날부터 지연일수에 대하여 연 20%의 이율에 따른 지연이자를 지급해야 한다고 규정합니다. 이에 따라 피고는 원고에게 퇴직금 미지급에 대한 연 20%의 지연손해금을 지급하게 되었습니다. 둘째, 계속근로기간의 인정에 관한 법리는 사업의 동일성이 유지되는 한, 개인사업체가 법인으로 전환되거나 경영권이 변경되더라도 근로자의 근로관계가 단절되지 않고 계속된다고 봅니다. 이 사건에서 법원은 'E'가 'B'를 거쳐 '주식회사 B'로 전환된 경우에도 동일성이 유지되어 원고의 총 근로기간 22년 3개월(8,125일)을 인정했습니다. 셋째, 퇴직금 중간정산 및 분할 약정의 유효성에 대한 법리는 퇴직금 제도가 근로자의 안정적인 생활을 보장하기 위한 강행규정이므로, 매월 월급과 함께 퇴직금 명목의 금원을 지급하는 '퇴직금 분할 약정'은 근로자의 자유로운 의사에 따른 중간정산이 아닌 한 무효라고 판단합니다. 이 사건에서 피고가 주장한 중간정산과 월별 분할 지급은 근로자의 자유로운 의사에 기한 것이 아니므로 모두 무효로 판단되었습니다. 넷째, 부당이득 반환 및 상계에 관하여, 퇴직금 분할 약정이 무효인 경우 사용자가 지급한 퇴직금 명목의 금원은 부당이득 반환의 대상이 될 수 있으나, 법원은 이러한 법리가 '실질적인 퇴직금 분할 약정'이 존재함을 전제로 한다고 보았습니다. 단순히 퇴직금 지급을 면탈하기 위한 형식적인 약정인 경우에는 부당이득으로 인정하지 않으며, 이 사건에서는 피고가 주장하는 퇴직금 분할 약정 자체가 실질적으로 존재하지 않았으므로 피고의 부당이득 반환 및 상계 주장은 받아들여지지 않았습니다.
개인사업체가 법인으로 전환되더라도 사업의 동일성이 유지된다면 근로자의 계속근로기간은 단절되지 않고 승계될 수 있으니 본인의 근로기간을 정확히 확인해야 합니다. 퇴직금은 근로자의 퇴직 시 일시금으로 지급되는 것이 원칙이며, 매월 월급과 함께 퇴직금 명목의 금액을 지급하는 '퇴직금 분할 약정'은 근로자퇴직급여 보장법에서 정하는 특별한 사유(주택 구입, 전세금 마련 등)에 해당하지 않고 근로자가 명시적으로 중간정산을 요구하지 않았다면 무효로 간주될 수 있습니다. 경영권 양수도 시점에 퇴직금을 지급받았다고 해도 근로자가 자유로운 의사로 사직 및 재입사를 한 것이 아니라면 근로관계가 단절되었다고 보기 어렵습니다. 사용자가 퇴직금 중간정산이나 분할 지급을 주장할 경우, 근로자의 자유로운 의사가 있었음을 명확히 입증해야 하며, 그렇지 않으면 무효로 판단되어 추가 퇴직금 지급 의무가 발생할 수 있습니다. 사업주가 무효인 퇴직금 분할 약정에 따라 지급한 금액은 원칙적으로 부당이득 반환의 대상이 될 수 있으나, 해당 약정이 퇴직금 지급을 면탈하기 위한 것이거나 실질적인 퇴직금 분할 약정이라고 볼 수 없는 경우에는 부당이득으로 인정되지 않을 수 있습니다.
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