노동
택시운전 근로자들이 과거 재직했던 택시 회사들을 상대로 최저임금 미달액과 이에 따른 각종 수당 및 퇴직금 미지급을 청구한 사건입니다. 원고인 택시운전 근로자들은 회사들이 2008년 이후 체결한 임금협정에서 소정근로시간을 단축한 것이, 택시운전 근로자에게 적용되는 최저임금법 특례 조항의 적용을 회피하기 위한 '탈법행위'이므로 무효라고 주장했습니다. 따라서 단축되지 않은 소정근로시간을 기준으로 다시 계산하여 미지급된 임금을 달라고 요청했습니다. 법원은 소정근로시간 단축 합의가 무효로 인정되기 위해서는 회피 수단이 없었더라도 강행법규가 금지하는 결과가 발생해야 한다는 전제하에 각 임금협정을 검토했습니다. 판단 결과, 대부분의 근로자의 경우 단축 합의 이전의 소정근로시간을 기준으로 하더라도 지급받은 시급이 당시 최저임금을 초과했다고 보았습니다. 또한 일부 '1년 미만 근속한 2인 1차제 근로자'의 경우 최저임금에 미달하는 경우가 있었으나, 이는 극히 한정적인 부분이며, 회사들이 강행법규를 잠탈하려는 의도가 있었다고 보기 어렵다고 판단했습니다. 특히 최저임금 산입 시 주휴수당 관련 근로시간은 소정근로시간에 포함하지 않는다는 대법원 판례를 따랐습니다. 최종적으로 법원은 원고들의 모든 청구를 기각했습니다.
피고 회사들은 여객자동차운수사업법상 일반택시운송사업을 영위하는 회사들로, 2020년 8월 31일까지 정액사납금제 형태로 원고들에게 임금을 지급해 왔습니다. 정액사납금제는 근로자가 총 운송수입금 중 단체협약 등에서 정한 기준운송수입금(사납금)을 회사에 납입하고 나머지를 자신의 수입으로 하며, 회사로부터 기본급 등 일정한 고정급을 받는 방식입니다. 이후 2020년 9월 1일부터는 운송수입금 전액관리제로 변경되었습니다. 한편, 2007년 12월 27일 최저임금법 개정으로 일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 경우 '생산고에 따른 임금'을 제외한 대통령령으로 정하는 임금만 최저임금에 산입된다는 특례 조항(제6조 제5항)이 신설되었고, 2009년 7월 1일부터 시행되었습니다. 이에 따라 최저임금법 시행령은 매월 1회 이상 지급하는 임금 중 소정 근로시간 외의 임금 및 복리후생을 위한 임금은 최저임금에 산입하지 않도록 규정했습니다. 원고들이 가입되어 있거나 가입되어 있던 R노동조합 S지역본부(T노동조합)와 피고들이 가입된 U조합은 2005년부터 2020년까지 여러 차례 임금협정을 체결했으며, 특히 2008년, 2013년, 2018년 임금협정에서는 이전 임금협정보다 소정근로시간이 단축되었습니다. 원고들은 피고 회사들이 2008년 임금협정을 비롯하여 그 이후 체결된 각 임금협정을 통해 소정근로시간을 단축한 것은 최저임금법의 특례 조항 적용을 잠탈하기 위한 것이므로 이러한 소정근로시간 단축 합의는 무효라고 주장했습니다. 이에 원고들은 단축 합의가 없었던 2005년 임금협정에서 정한 소정근로시간을 기준으로 재산정한 최저임금 미달액, 최저임금 미달액을 반영하여 재산정한 통상임금을 기준으로 산출한 휴일근로수당, 연장근로수당, 연차휴가수당 미지급액, 그리고 최저임금 미달액을 반영하여 재산정한 평균임금을 기준으로 산출한 퇴직금 미지급액을 피고 회사들에게 청구했습니다. 또한, 부산지방고용노동청장이 2018년 임금협정과 동일한 내용의 2019년 단체협약에 관하여 시정명령을 내린 점을 근거로 제시했습니다.
택시운전 근로자와 회사 간 단체협약으로 소정근로시간을 단축한 것이 최저임금법 특례 조항 적용을 피하기 위한 '탈법행위'로서 무효인지 여부. 소정근로시간 단축 합의의 효력을 부정하기 위한 '잠탈 의도'가 있었는지 판단 기준. 실제로 단축 전 소정근로시간을 기준으로 했을 때 최저임금에 미달하는지 여부. 최저임금 산정 시 '주휴수당 관련 근로시간'을 포함해야 하는지 여부. 부산지방고용노동청의 시정명령이 단체협약의 효력을 무효화하는지 여부.
원고들의 피고들에 대한 임금, 수당, 퇴직금 청구를 모두 기각한다.
법원은 택시운전 근로자와 사용자 간 소정근로시간 단축 합의가 최저임금법 특례 조항 적용을 회피하기 위한 탈법행위인지 여부를 엄격하게 판단해야 한다고 보았습니다. 원고들이 주장하는 소정근로시간 단축 합의가 무효로 인정되기 위해서는 회피 수단에 의해 실현된 결과가 강행법규에 의해 금지되고 있어야 하며, 즉 단축 이전의 소정근로시간을 기준으로 할 때 시간당 최저임금에 미달하고 단축 이후의 소정근로시간을 기준으로 할 때 최저임금을 초과해야 한다는 점이 입증되어야 한다고 판단했습니다. 법원은 실제 임금협정 내용을 바탕으로 2008년, 2013년, 2018년 각 소정근로시간 단축 합의에 대해 검토한 결과, 최저임금법 시행령에 따라 최저임금에 산입될 수 있는 임금의 범위와 실제 운행 형태를 고려했을 때, 대부분의 근로자의 경우 단축 합의 이전의 소정근로시간을 기준으로 해도 지급받은 시급이 당시 최저임금을 초과한다고 보았습니다. 특히 '1년 미만 근속한 2인 1차제 근로자'의 경우 일부 최저임금에 미달하는 경우가 있었으나, 이는 전체 근로자 대비 극히 한정적인 부분이며, 피고들에게 강행법규를 잠탈하려는 의도가 있었다고 보기 어렵다고 판단했습니다. 이는 특례 조항의 입법 취지, 택시 운행의 특수성, 요금 인상에 따른 운행 시간 단축 가능성, 그리고 부산시의 행정지도 등 제반 사정을 종합적으로 고려한 결과입니다. 또한 부산지방고용노동청의 시정명령은 단체협약의 효력을 직접 무효화하는 것이 아니라 변경 의무를 부과하는 것에 불과하다고 보았습니다. 따라서 원고들의 청구는 모두 이유 없다고 판단되었습니다.
최저임금법 제6조 제5항 및 시행령 제5조의3: 일반택시운송사업의 택시운전 근로자에게는 최저임금 산정 시 '생산고에 따른 임금'이 제외되고, 생활 보조 및 복리후생을 위한 임금(예: 부가가치세 경감액으로 지급되는 생산수당)도 산입되지 않습니다. 이는 택시운전 근로자의 특수성을 고려한 규정으로, 최저임금에 산입되는 임금의 범위를 명확히 합니다. 근로기준법 제2조 제1항 제8호 및 제50조: 소정근로시간은 1주 40시간, 1일 8시간 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의하여 정한 근로시간을 말합니다. 이 합의는 원칙적으로 존중되지만, 강행법규(최저임금법 등)를 잠탈할 의도로 형식적으로 정한 경우에는 그 효력이 부정될 수 있습니다. 탈법행위의 법리: 직접 강행법규를 위반하지 않더라도, 강행법규가 금지하는 결과를 회피 수단을 통해 실질적으로 실현하는 행위는 무효로 봅니다. 법원은 소정근로시간 단축 합의가 탈법행위인지 판단할 때, 해당 합의가 없었더라도 강행법규(최저임금법)에 의해 금지되는 결과가 발생했을 것인지 여부를 엄격하게 판단해야 한다고 판시했습니다. 최저임금 산정 시 주휴수당 관련 근로시간 배제 (대법원 2018다44673 판결 등): 최저임금의 적용을 위한 임금 환산 시, 월 단위로 정해진 임금을 1개월의 소정근로시간 수로 나눌 때, 소정근로시간에는 주휴수당 관련 근로시간을 포함하지 않는 것이 원칙입니다. 노동조합 및 노동관계조정법 제31조 제3항: 단체협약은 헌법이 보장하는 단체교섭권의 행사 결과물로서 존중되어야 하며, 행정기관의 시정명령은 단체협약의 내용을 변경할 의무를 부과하는 것이지, 단체협약 자체를 무효화하는 것은 아닙니다.
택시운전 근로자는 본인의 근로계약서, 임금협정, 단체협약 등에서 소정근로시간과 임금 지급 방식(기본급, 각종 수당, 사납금, 초과운송수입금 등)이 어떻게 명시되어 있는지 정확히 확인해야 합니다. 일반택시운송사업 근로자의 경우, 생산고에 따른 임금(예: 초과운송수입금)은 최저임금에 산입되지 않고, 복리후생 성격의 임금(예: 부가가치세 경감액으로 지급되는 생산수당)도 산입되지 않으므로, 최저임금에 포함되는 고정급 임금이 얼마인지 파악하는 것이 중요합니다. 단체협약 등으로 소정근로시간이 단축되었다 하더라도, 실제 근무 형태나 운행 시간이 변경되지 않은 채 형식적으로만 단축된 것인지 여부가 최저임금법 위반 여부를 판단하는 중요한 기준이 될 수 있습니다. 최저임금 위반을 주장할 때는 단축 합의 이전의 소정근로시간을 기준으로 하여 계산한 시급이 해당 연도의 법정 최저임금에 미달하는지 객관적인 자료를 바탕으로 산정해야 합니다. 이때 주휴수당 관련 근로시간은 소정근로시간에 포함되지 않을 수 있다는 점을 유의해야 합니다. 사납금제도가 2020년 9월 1일 이후 전액관리제로 변경된 점을 고려하여, 임금 지급 방식 변화가 최저임금 산정 및 각종 수당 계산에 미치는 영향을 이해해야 합니다. 고용노동청의 시정명령은 해당 단체협약의 내용을 변경할 의무를 부과하는 것이지, 그 자체로 단체협약의 효력을 무효화하는 것은 아니라는 점을 인지해야 합니다.
