노동

택시기사 임금협정 소정근로시간 단축의 유효성 다툼 사건

택시 운전 근로자들이 회사가 단체협약 등을 통해 소정근로시간을 단축한 것이 최저임금법 적용을 회피하기 위한 탈법행위이므로 무효라고 주장하며 미달된 최저임금, 휴일근로수당, 연차수당, 퇴직금 등의 지급을 청구하였습니다. 근로자들은 실제 근무 형태나 운행 시간 변경 없이 소정근로시간만 단축함으로써, 외형상 시간당 고정급을 높여 최저임금을 준수하는 것처럼 보이게 했다고 주장했습니다. 그러나 법원은 소정근로시간 단축 합의에 일부 그러한 의도가 엿보이더라도, 실제 고정급이 최저임금에 미달하지 않았으므로 해당 합의가 강행법규 적용을 잠탈하는 탈법행위에 해당한다고 단정하기 어렵다며 근로자들의 청구를 모두 기각했습니다.

분쟁 상황

피고 회사에서 일하는 택시 운전 근로자들은 '정액사납금제' 방식으로 임금을 지급받아 왔습니다. 이는 총 운송수입금 중 '기준운송수입금'(사납금)을 회사에 납입하고, 나머지를 개인 수입으로 하며, 별도로 기본급 등 고정급을 받는 방식입니다. 2007년 12월, 최저임금법에 일반택시 운전 근로자의 경우 '생산고에 따른 임금'을 제외한 '고정급'만 최저임금에 산입한다는 특례 조항(제6조 제5항)이 신설되었고, 부산 지역에서는 2009년 7월 1일부터 시행되었습니다. 이 특례 조항 시행 이후인 2008년 임금협정부터 회사는 노동조합과의 단체협약을 통해 소정근로시간을 지속적으로 단축해 왔는데, 근로자들은 이러한 단축이 실제 근무 형태의 변화 없이 이루어진 것으로, 사실상 최저임금법 적용을 회피하기 위한 것이므로 무효라고 주장하며 추가 임금 등을 요구했습니다.

핵심 쟁점

택시 운수 회사가 택시 운전 근로자들과의 임금협정을 통해 소정근로시간(미리 정해둔 근무시간)을 단축한 합의가 최저임금법상 택시 운전 근로자 특례 조항의 적용을 회피하려는 '탈법행위'에 해당하는지 여부 및 이로 인해 임금협정의 유효성이 부정될 수 있는지 여부입니다.

법원의 판단

원고들의 청구를 모두 기각하고, 소송 비용은 원고들이 부담하도록 결정했습니다.

결론

법원은 피고 회사가 임금협정에서 소정근로시간을 단축한 것이 외형상 시간당 고정급을 증액하여 최저임금에 미달하는 것을 회피하려는 의도가 일부 있었다고 인정했습니다. 그러나 실제 해당 합의에 따른 고정급 임금을 최저임금법 및 관련 판례에 따라 정확히 계산한 결과, 이미 최저임금을 상회하고 있었으므로, 이 합의가 최저임금법상 강행법규의 적용을 실제로 잠탈하는 결과를 초래했다고 볼 수 없다고 판단했습니다. 즉, 법규가 금지하는 결과를 실질적으로 발생시키지 않았으므로, 탈법행위로 보아 합의의 유효성을 부정하기는 어렵다는 것입니다. 또한, 소정근로시간 단축 합의가 단순히 형식에 불과하다거나 전적으로 법 적용을 회피할 의도로만 이루어졌다는 점을 원고들이 충분히 증명하지 못했다고 보아 원고들의 청구를 기각했습니다.

연관 법령 및 법리

본 사건은 주로 다음 법률과 법리에 따라 판단되었습니다.

최저임금법 제6조 제5항 (일반택시운송사업 근로자의 최저임금 산입 임금 범위 특례): 일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 경우, 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 '생산고에 따른 임금'을 제외한 대통령령으로 정하는 임금으로 한다고 규정하고 있습니다. 이는 택시 운전 근로자가 오직 고정급만으로도 최저임금 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장하기 위한 취지입니다. 이 사건에서 '생산수당'은 부가가치세 경감액을 재원으로 지급되어 근로자의 생활 보조 및 복리후생을 위한 임금으로 보아 최저임금 산입 임금에서 제외되었습니다.
최저임금법 시행령 제5조의3 (최저임금에 산입되는 임금의 구체적 범위): 대통령령으로 정하는 임금은 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 따라 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 말합니다. 다만, 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금 및 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금은 산입하지 않도록 정하고 있습니다. 이 규정을 바탕으로 법원은 기본급(주휴수당 포함), 승무수당, 정기상여금은 최저임금 산입 임금으로 보았으나, 생산수당, 근속수당, 야간근로 가산임금 부분, 특별상여금 등은 산입되지 않는다고 판단했습니다.
강행법규 잠탈의 법리: 법원은 직접 강행법규(반드시 지켜야 하는 법규)를 위반한 것은 아니지만, 그 강행법규가 금지하고 있는 것을 회피하기 위한 수단을 사용하여 실질적으로 실현하는 행위는 '탈법행위'로서 무효로 본다는 대법원의 판례를 따랐습니다. 본 사건에서는 소정근로시간 단축 합의에 최저임금 회피 의도가 일부 있었더라도, 실제로 고정급이 최저임금을 상회했기 때문에 강행법규가 금지하는 결과가 실현된 것이 아니므로 탈법행위로 보기 어렵다고 판단했습니다.
최저임금 산정 시 주휴시간 포함 여부 (판례의 입장): 2018년 12월 31일 이전에는 월 단위 임금을 시급으로 환산하여 최저임금과 비교할 때, '주휴시간'(유급 주휴일에 대한 시간)은 소정근로시간에 포함되지 않는다는 것이 대법원 판례의 확고한 입장이었습니다. 이 사건에서는 이 판례에 따라 소정근로시간에서 주휴시간을 제외하고 시급을 계산하여 최저임금 미달 여부를 판단했습니다. (참고로, 이후 고용노동부의 입장이 반영되어 최저임금법 시행령이 개정되었으나, 이 사건의 적용 기간에는 기존 판례가 기준이 됩니다.)

참고 사항

유사한 상황에서는 다음과 같은 사항들을 고려해 볼 수 있습니다.

임금협정이나 취업규칙 변경을 통해 소정근로시간이 단축될 경우, 그 단축이 실제 근로자의 근무 형태 변화를 수반하는지, 아니면 단지 임금 계산상 최저임금을 맞추기 위한 형식적인 조치에 불과한지를 구체적으로 확인해야 합니다.
최저임금 미달 여부를 판단할 때, 최저임금법령에서 정하는 '최저임금에 산입되는 임금의 범위'와 '산입되지 않는 임금의 범위'를 정확히 이해하는 것이 중요합니다. 특히, 택시운전근로자와 같이 특정 직종에 대한 특례 조항이 있다면 해당 조항을 면밀히 검토해야 합니다.
월급제 임금을 시급으로 환산하여 최저임금과 비교할 때, '주휴시간(유급휴일에 대한 시간)'의 포함 여부는 법원의 판단 기준에 따라 달라질 수 있습니다. 특히 2018년 12월 31일 이전의 임금 계산에 있어서는 판례가 주휴시간을 소정근로시간에 포함시키지 않고 계산했음을 알아두어야 합니다.
특정 합의가 '탈법행위'로서 무효임을 주장하려면, 해당 합의가 강행법규가 금지하는 바를 회피하기 위한 의도뿐만 아니라, 그 합의로 인해 실제로 강행법규가 금지하는 결과(예: 최저임금 미달)가 발생했다는 점을 명확히 입증할 수 있어야 합니다. 단순히 그러한 의도가 있었다는 것만으로는 부족할 수 있습니다.
노동조합과 사용자 단체 간의 단체협약은 일반적으로 유효하게 존중되므로, 그 내용을 무효화하려면 강력하고 명확한 법적 근거와 증거가 필요합니다.