건설업체 사장의 퇴직금 미지급 판결

피고인 A는 'D'라는 건설업체를 운영하며 근로자 F와 G의 퇴직금 총 1,000만 원 이상을 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 않아 근로자퇴직급여 보장법 위반으로 기소되었습니다. 피고인은 자신이 다른 회사의 현장소장일 뿐 근로자들의 사용자가 아니라고 주장했지만, 법원은 피고인 A를 실제 근로자들의 사용자로 판단하고 벌금 120만 원을 선고했습니다.

관련 당사자

• 피고인 A: 'D'라는 상호의 건설업체를 운영하는 사업주이자, 근로자 F와 G의 퇴직금을 지급하지 않아 재판을 받은 당사자입니다.
• 근로자 F, G: 피고인 A가 운영하는 업체에서 덕트 설치 등의 업무를 수행하고 퇴직 후 퇴직금을 받지 못한 근로자들입니다.
• D: 피고인 A가 운영하는 건설업체의 상호입니다.
• J 주식회사: '부산 E 공사 현장'의 주 계약 업체로, 법원이 피고인 A의 'D'와 노무도급 계약 관계에 있었다고 판단한 회사입니다.
• H, I: J 주식회사의 재무이사(H)와 사업주(I)로, 재판에서 증인으로 출석하여 진술했습니다.
• K 주식회사: 근로자 F와 G가 일부 기간 동안 근로계약서를 작성하고 임금을 지급받았던 회사로, 불법 하도급 과정에서 명의만 빌려준 것으로 의심됩니다.

분쟁 상황

피고인 A는 'D'라는 상호로 건설업을 운영하며 '부산 E 공사 현장'에서 상시 근로자 3명(F의 경우) 및 120명(G의 경우)을 고용하여 덕트 설치 등의 작업을 수행했습니다. 근로자 F는 2017년 9월 6일부터 2019년 7월 5일까지, 근로자 G는 2018년 5월 2일부터 2019년 12월 11일까지 근무 후 퇴직했지만, 피고인 A는 이들의 퇴직금을 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 않았습니다.

피고인 A는 자신이 J 주식회사의 현장소장으로서 인력관리 업무만 수행했으며, 근로자 F, G의 실제 사용자는 J 주식회사이므로 퇴직금 지급 의무가 없다고 주장했습니다. 그러나 법원은 다음과 같은 사실들을 통해 피고인 A가 실제 사용자에 해당한다고 판단했습니다.

1. 피고인 A가 운영하는 'D'는 J 주식회사에 공사 진행 정도에 따른 기성금을 청구하고, J 주식회사는 D에 'D A' 명의로 기성금을 지급했습니다.
2. D는 J 주식회사에 공사 현장에서 수행한 용역과 제공한 인력 등에 대해 전자세금계산서를 발행했습니다.
3. 근로자 F와 G는 피고인 A로부터 직접 고용되었고, 일당 협의, 출퇴근 관리, 작업 지시 등 실질적인 업무 지휘·감독을 받았습니다.
4. 피고인 A는 J 주식회사로부터 인건비, 식대 및 기타 경비를 지급받아 근로자들에게 임금을 지급한 후 나머지 잉여금을 자신의 이익으로 취득한 것으로 보입니다. 이러한 정황들은 피고인 A가 J 주식회사에 종속된 근로자가 아니라, 노무도급계약을 체결하고 자신의 계산으로 사업을 영위하며 근로자들을 고용한 실제 사용자임을 보여주었습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 핵심 쟁점은 피고인 A가 근로자 F와 G의 실제 '사용자'에 해당하는지 여부였습니다. 피고인은 자신이 J 주식회사의 현장소장으로서 인력관리 업무만 수행했을 뿐 근로자들의 사용자가 아니므로 퇴직금 지급 의무가 없다고 주장했습니다.

법원의 판단

법원은 피고인 A에게 근로자퇴직급여 보장법 위반 혐의를 인정하여 벌금 120만 원을 선고했습니다. 또한, 피고인이 위 벌금을 납입하지 아니하는 경우 10만 원을 1일로 환산한 기간 피고인을 노역장에 유치하도록 명했으며, 벌금에 상당하는 금액의 가납을 명령했습니다.

결론

법원은 피고인 A가 J 주식회사에 대해 종속적인 관계에서 임금을 목적으로 근로를 제공했다고 보기 어렵고, 오히려 피고인 A와 J 주식회사 사이에 '노무도급계약'이 체결되었다고 판단했습니다. 따라서 근로자 F와 G는 피고인 A의 사업장에서 일한 근로자로 보아 피고인 A가 이들의 사용자이며, 퇴직금 총 10,849,315원(F의 퇴직금 4,704,847원, G의 퇴직금 6,144,468원)을 지급할 의무가 있다고 최종 결론 내렸습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건에 적용된 주요 법령과 법리는 다음과 같습니다:

1. 근로자퇴직급여 보장법 제9조(퇴직금의 지급)​: 이 조항은 사용자가 근로자가 퇴직한 경우, 퇴직금을 그 지급 사유가 발생한 날부터 14일 이내에 지급해야 한다고 규정하고 있습니다. 다만, 특별한 사정이 있는 경우에는 당사자 간의 합의에 따라 지급 기일을 연장할 수 있습니다. 이를 위반하면 법적인 처벌을 받을 수 있습니다.
2. 근로자퇴직급여 보장법 제44조 제1호: 제9조를 위반하여 퇴직금을 지급하지 않은 자는 3년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금에 처해진다고 명시되어 있습니다.
3. '사용자' 및 '근로자' 판단 원칙: 근로기준법상 '근로자'에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 노무 제공자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지 여부에 따라 판단합니다. 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단할 때는 다음 사항들을 종합적으로 고려합니다:
   • 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙이나 복무규정 등의 적용을 받는지
   • 사용자가 근무 시간과 근무 장소를 지정하고 노무 제공자가 이에 구속을 받는지
   • 노무 제공자가 스스로 비품, 원자재 또는 작업 도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지
   • 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지
   • 보수의 성격이 근로 자체의 대가적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정해졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항
   • 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무 및 그 정도
   • 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서의 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건 다만, 기본급이나 고정급이 정해졌는지, 근로소득세를 원천징수했는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크므로, 그러한 점들이 인정되지 아니한다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 됩니다. 이 사건에서 법원은 피고인 A가 근로자들에게 업무를 지시하고 임금을 결정하는 등 실질적인 사용자의 역할을 수행했으므로 퇴직금 지급 의무가 있다고 보았습니다.

참고 사항

유사한 문제 상황에 처했을 때 다음 사항들을 참고할 수 있습니다:

1. 근로계약의 실질적 관계 파악: 계약서의 형식(예: 고용계약, 도급계약)보다는 실제 업무 지시를 누가 내리는지, 누가 임금을 결정하고 지급하는지, 업무 수행 과정에서 지휘·감독을 받는지, 근무 시간 및 장소 지정 여부 등 실질적인 근로 관계를 명확히 파악하는 것이 중요합니다.
2. 사용자 책임 확인: 특히 건설업과 같이 다단계 하도급 구조가 많은 업종에서는 실제 근로자들을 고용하고 관리하며 임금을 지급하는 '진정한 사용자'가 누구인지 정확히 확인해야 합니다. 서류상 회사와 실제 사용자가 다를 수 있습니다.
3. 퇴직금 지급 의무: 근로자퇴직급여 보장법에 따라 사용자는 근로자가 퇴직하면 퇴직일로부터 14일 이내에 퇴직금을 지급해야 합니다. 특별한 사정으로 지급 기일을 연장하려면 반드시 당사자 간의 서면 합의가 필요하며, 이를 지키지 않으면 형사처벌 대상이 될 수 있습니다.
4. 증거 자료 확보: 근로계약서, 임금 명세서, 출퇴근 기록, 업무 지시 내용, 세금계산서, 은행 거래 내역 등 자신의 근로 관계와 관련된 모든 자료를 꼼꼼하게 보관하여 향후 분쟁 발생 시 증거로 활용할 수 있도록 준비해야 합니다.