행정 · 노동
J지역버스노동조합의 위원장 A가 노조로부터 120일 유기정권 및 징계기간 동안 임금과 각종 수당 미지급 징계처분을 받았습니다. 이 징계는 복지기금 분배 관련 소송에 대해 A가 미온적으로 대응했다는 사유로 내려졌습니다. A는 이 징계가 부당하다며 법원에 징계 효력 정지를 신청했습니다. 법원은 채무자(노조)가 이 사건 징계 사유를 선행 징계에 포함시킬 수 있었음에도 분리하여 징계했고, 두 징계를 합한 결과가 사실상 해임과 유사하여 재량권을 남용했다고 판단했습니다. 또한, 임금 및 수당 미지급 징계 부분은 노조 규약이나 단체협약에 근거가 없다고 보았습니다. 이에 법원은 A가 1천만 원의 담보를 제공하는 조건으로 본안 판결이 확정될 때까지 해당 징계처분의 효력을 정지한다고 결정했습니다. 소송비용은 채무자인 노조가 부담합니다.
J지역버스노동조합의 위원장 A는 임기 중 복지기금 분배에 관한 노조의 결정과 관련하여, 미승인 지부 소속 근로자들이 제기한 '복지기금 분배 결의 효력정지 가처분 및 본안 소송'에 대해 미온적으로 대응했다는 이유로 노조로부터 징계 처분을 받았습니다. 이 징계는 '유기정권 120일'과 '징계 기간 동안 임금 및 각종 수당 미지급'을 내용으로 합니다. A는 이러한 징계가 부당하다고 주장하며 법원에 징계 효력 정지 가처분을 신청했습니다. 이전에 A는 다른 징계사유로 '유기정권 60일'의 선행 징계를 받은 바 있으며, 이번 징계는 그 이후에 이루어진 것입니다.
노동조합이 위원장에게 내린 징계 처분이 정당한지에 대한 여부, 특히 징계 사유(복지기금 분배 관련 소송 대응 태만)의 존부, 징계 양정(유기정권 120일 및 임금·수당 미지급)이 과도하여 징계 재량권을 일탈·남용했는지 여부가 주요 쟁점입니다. 또한, 임금 및 각종 수당 미지급 징계 부분이 노조 규약이나 관련 협약에 근거를 두는지 여부, 그리고 선행 징계와 별도로 추가 징계를 하는 것이 허용되는지, 징계 효력 정지의 보전 필요성이 인정되는지도 중요한 쟁점이었습니다.
법원은 채권자 A가 이 결정 송달일로부터 7일 이내에 채무자를 위하여 담보로 1천만 원을 공탁하거나 위 금액을 보험금액으로 하는 지급보증보험증권을 제출하는 것을 조건으로, 본안판결 확정 시까지 채무자의 채권자 A에 대한 2025년 8월 8일자 유기정권 120일 및 징계기간 동안 임금 및 각종 수당 미지급 징계처분의 효력을 정지한다고 결정했습니다. 소송비용은 채무자(노동조합)가 부담합니다.
J지역버스노동조합 위원장 A는 자신에게 내려진 징계 처분에 대해 법원에 효력 정지를 신청하였고, 법원은 A의 주장을 받아들여 징계 효력을 잠정적으로 정지시켰습니다. 이는 노조의 징계권 행사가 재량권을 남용했거나, 징계의 절차적 또는 실체적 정당성에 문제가 있다고 판단되었기 때문입니다. A는 본안 소송에서 징계의 정당성 여부를 다투는 동안 위원장 직위를 유지할 수 있게 되었습니다.
노동조합은 그 규약에 따라 조합원에 대한 징계권을 행사할 수 있지만, 이러한 징계권 행사 역시 사회상규에 비추어 정당성을 갖추어야 하며, 징계사유, 징계절차, 징계양정 면에서 재량권의 범위를 넘어서거나 남용되어서는 안 됩니다. 특히 징계가 과도하여 조합원에게 심대한 불이익을 주는 경우, 법원은 그 효력을 제한할 수 있습니다. 여러 징계사유가 존재하는 경우, 그 중 일부만으로 징계처분을 한 뒤 추후 남아있는 징계사유를 가지고 추가적인 징계처분을 하는 것은 피징계자의 신뢰이익과 법적 안정성을 침해할 수 있으며, 전체적인 징계양정이 과도해질 경우 징계권 남용으로 인정될 수 있습니다. 본 사안에서 법원은 이 사건 징계의 사유를 선행 징계 시점에 이미 파악하고 있었음에도 별도로 징계한 점을 징계권 남용의 한 근거로 보았습니다. 징계의 정도는 비위행위의 내용과 성격, 그로 인해 발생한 결과, 피징계자의 태도 등을 종합적으로 고려하여 균형을 이루어야 합니다. 이 사건에서 법원은 선행 징계와 이 사건 징계를 합하면 채권자가 사실상 해임된 것과 유사한 결과가 된다는 점을 지적하며 징계 양정이 과도하다고 판단했습니다. 징계처분은 해당 노동조합의 규약이나 단체협약 등 명확한 근거 법규에 따라야 합니다. 특히 임금 및 각종 수당 미지급과 같은 재산상 불이익 처분은 그 근거가 명확해야 합니다. 본 사안에서 법원은 '징계기간 동안 임금 및 각종수당 미지급' 부분에 대해 채무자가 제시한 단체협약은 사용자와 근로자 사이의 합의일 뿐, 노조 내부의 징계 근거가 될 수 없다고 보아 징계의 근거가 없다고 판단했습니다. 채무자의 징계처분 효력을 정지하지 않을 경우, 채권자가 본안소송에서 승소하더라도 위원장 임기가 만료되어 지위를 회복할 수 없고, 차기 위원장 선거에서 선거권 및 피선거권을 행사할 수 없게 되어 회복하기 어려운 손해가 발생할 수 있으므로, 법원은 보전의 필요성을 인정했습니다.
노동조합의 임원이나 조합원으로서 징계를 받게 될 경우, 징계 사유의 구체적인 내용, 징계 절차의 적법성, 그리고 징계 양정의 적절성 등을 꼼꼼히 확인해야 합니다. 특히, 이전에 유사한 사유로 징계를 받은 적이 있다면, 추가 징계가 선행 징계와 동일하거나 유사한 사유에 기반한 것인지, 그리고 그 징계가 중복 징계로서 과도한 불이익을 주지는 않는지 주의 깊게 살펴볼 필요가 있습니다. 노동조합 규약이나 관련 단체협약에 징계 사유 및 양정에 대한 명확한 근거가 있는지 확인하고, 규약에 명시되지 않은 불이익 처분(예: 임금 미지급)은 그 정당성이 약할 수 있음을 인지해야 합니다. 징계로 인해 지위 유지, 선거권, 피선거권 등 회복하기 어려운 권리 침해가 예상되는 경우, 본안 소송 외에 징계 효력 정지 가처분 신청을 고려할 수 있습니다. 징계 과정에서 방어권을 충분히 행사했는지, 소명 기회가 제대로 부여되었는지 등 절차적 정당성도 중요하게 작용합니다.
